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Empleo para personas discapacitadas

Las empresas que contratan a trabajadores discapacitados pueden obtener ventajas fiscales y laborales

  • Autor: Por LOLA RAYA BAYONA
  • Fecha de publicación: 14 de abril de 2009

Reservas ante la discapacidad

Imagen: Jos van Galen

Trabajan como contables, economistas, abogados, gestores, psicólogos, periodistas, programadores, camareros, limpiadores, jardineros... De hecho, puede afirmarse que no hay trabajo que no pueda desempeñar una persona con algún tipo de discapacidad, y con la misma eficacia que el resto de la población. Al margen de esta cuestión, las empresas pueden obtener ventajas fiscales y laborales si emplean a trabajadores discapacitados.

Son muchos, no obstante, los empresarios que aún albergan dudas sobre la idoneidad de contratar a una persona discapacitada, y dudan de sus posibilidades a la hora de realizar un trabajo determinado, por lo que no les ofrecen empleo. Y ello, a pesar de la Ley 13/1982 de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), que obliga a que todas las empresas con más de 50 empleados cuenten con un 2% de trabajadores discapacitados (porcentaje que se eleva hasta el 5% en el caso de las empresas públicas). Pocas empresas lo cumplen, en parte debido al escaso nivel de vigilancia que existe sobre el cumplimiento de la normativa. De hecho, España ocupa la posición 24 de la "Europa de los 25" en cuanto a integración laboral con personas con discapacidad.

Ventajas laborales

Dar ocupación a una persona que padece discapacidad, sin embargo, puede otorgar una serie de ventajas de tipo laboral a las empresas, como señala el libro "Búsqueda de empleo para personas con discapacidad":

  • Mejora la imagen de la empresa: contratar a personas discapacitadas es una acción eficaz de Responsabilidad Social Corporativa, ya que contribuye a mejorar la imagen de la empresa ante sus clientes, porque aprecian el compromiso real de la empresa con la sociedad. También contribuye a fidelizar nuevos clientes, obtener descuentos fiscales y conseguir mejores accesos a fondos desde las entidades que valoran los componentes éticos.
  • Facilita el acceso a concursos públicos: para acceder a muchos concursos públicos es necesario cumplir con una serie de requisitos sociales, entre los que la incorporación laboral de discapacitados supone una diferenciación frente a la competencia. Esto hace que las empresas que contratan este tipo de trabajadores tengan más oportunidad para aumentar sus fuentes de ingresos.

    La Ley de Integración Social del Minusválido obliga a que todas las empresas con más de 50 empleados cuenten con un 2% de trabajadores discapacitados

  • Mejora el clima laboral: los expertos señalan que las personas con discapacidad son un fuerte estímulo para sus compañeros. Estos, al comprobar el afán de superación que demuestran cada día para desarrollar el trabajo, aprenden a valorar y relativizar los obstáculos y los problemas. Por lo general, contribuyen a que el conjunto de los trabajadores sea más solidario, lo que supone una mejora considerable del ambiente laboral.

Incentivos económicos

Las empresas cuentan, además, con una serie de incentivos económicos en el caso de que decidan contratar trabajadores que padezcan algún tipo de discapacidad:

  • Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo.
  • Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, y las cuotas de recaudación conjunta durante toda la duración del contrato en las siguientes cuantías: 70% por cada trabajador contratado menor de 45 años; en caso de contratación de mujeres con discapacidad, el porcentaje será del 90%; otro 90% por cada trabajador contratado mayor de 45 años, y, en caso de contratación de mujeres discapacitadas, el porcentaje será del 100%.
  • Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
  • Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, por una cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores discapacitados contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

CONTRATO INDEFINIDO PARA DISCAPACITADOS

Los contratos indefinidos para personas con discapacidad tienen algunas peculiaridades, como señalan los expertos Roberto Gómez García y Juan Manuel Ponce Medero, en su libro "Contratación Laboral 2008":

  • Para poder acceder a este tipo de contrato, los trabajadores deben acreditar un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, reconocido por el organismo competente y estar inscritos en la oficina de empleo.
  • Respecto a las empresas, podrá celebrar este tipo de contrato cualquier empresa o cooperativa de trabajo asociado que incorpore trabajadores minusválidos como socios.
  • Las empresas que sean beneficiarias de alguna ayuda están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y no pueden despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores discapacitados, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.
  • Las empresas deberán estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

Las subvenciones y bonificaciones no se aplicarán en los siguientes supuestos:

  • Contrataciones realizadas con trabajadores que, en los 24 meses anteriores a la fecha de la contratación, hubiesen prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas mediante un contrato por tiempo indefinido, así como en el supuesto de vinculación anterior del trabajador con empresas a las que la solicitante de los beneficios haya sucedido.
  • Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato.

Estos contratos podrán acogerse a la reducción de la indemnización en caso de extinción por causas objetivas declarada improcedente, establecida en la Ley 12/2001, de 9 de julio, es decir, 33 días por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades.

En cuanto al periodo de prueba, han de plasmarse por escrito los límites de duración del mismo. Pueden estar fijados por los convenios colectivos y, en su defecto, como máximo son los siguientes: seis meses para los técnicos titulados; dos meses para los demás trabajadores en empresas de 25 o más empleados o en tres meses en las empresas de menos de 25 empleados; dos meses si el trabajador es un titulado superior contratado en prácticas, o en un mes si es un titulado medio. Hay que tener también en cuenta que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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