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Despido nulo

Si un despido se califica como nulo, hay que readmitir al trabajador y pagarle los salarios que ha dejado de cobrar

La figura del despido nulo se establece con el objetivo de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores y velar porque no haya discriminación por el hecho de disfrutar de ciertos permisos o excedencias. No se puede prescindir de un empleado cuando se encuentre en alguna de las circunstancias protegidas por la ley. Si se hace sin que se pueda probar una causa válida, se debe readmitir al trabajador y abonarle el sueldo que no ha recibido desde que finalizó el contrato.

Cuándo es nulo un despido

Cuando el despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, se considera nulo. Lo mismo sucede si la extinción de un contrato supone la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En estos casos, la autoridad judicial lo declarará nulo de oficio.

El despido de una trabajadora por el hecho de estar embarazada se considera nulo

Cuando se den las siguientes situaciones, el despido también será nulo:

  • Trabajadores que se encuentren en periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad de menores de seis años o mayores de esta edad con discapacidad o con especiales dificultades de inserción familiar. También lo será el despido que se notifique en una fecha tal, que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de ese periodo.

  • Trabajadoras embarazadas. Se entiende en este caso desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.

Además, será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de los siguientes permisos:

  • Permiso por lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, que da derecho a los trabajadores a ausentarse durante una hora del trabajo.

  • Permiso por nacimiento de un hijo prematuro o que, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado tras el parto. Da derecho a ausentarse durante una hora del trabajo y a reducir la jornada laboral, y de manera proporcional el salario, hasta un máximo de dos horas.

  • Permiso por razones de guarda legal cuando se refiera al cuidado de un menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, lo que da derecho a una reducción de jornada con la rebaja proporcional del salario.

    Tendrá el mismo derecho quien deba encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

  • Reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado durante la hospitalización y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

Por otra parte, será nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una excedencia:

  • Para el cuidado de sus hijos, que da derecho a una excedencia de hasta tres meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

  • Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, con duración no superior a dos años.

Se considera nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos de reducción y reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.

Se considerarán, asimismo, nulos los despidos de trabajadores después de volver a su empleo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Excepciones para considerar nulo un despido

El hecho de estar en una de estas circunstancias no significa que el trabajador no pueda ser despedido o que la extinción del contrato se considere siempre nula.

Es nulo el despido de un empleado con permiso para el cuidado de un hijo que sufre una enfermedad grave

Cuando se pueda comprobar que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo, el ejercicio de los permisos o la excedencia, puede calificarse como procedente. Para ello, es necesario acreditar la causa que se fundamentó en la carta de despido y, además, que se han cumplido los requisitos formales establecidos en la ley.

Los efectos del despido nulo

Cuando se determine que un despido es nulo, se debe readmitir al trabajador de manera inmediata y pagarle los salarios que ha dejado de percibir.

No cabe, como en el caso del despido improcedente, la posibilidad de elegir entre la readmisión y el pago de una indemnización.


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