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Estela Martín, abogada y directora de Comunicación de Sincro Business Solutions

"El registro horario puede llegar a utilizarse para justificar despidos objetivos por absentismo"

  
La abogada Estela Martín.
- Imagen: sincero -

El registro horario en las empresas ya es obligatorio. El 12 de mayo entró en vigor la nueva normativa que obliga a todas las empresas a anotar a diario las jornadas de sus empleados y conservar estos datos durante cuatro años. Estela Martín, abogada y directora de comunicación de la asesoría fiscal y laboral Sincro Business Solutions, analiza el nuevo escenario. Sin perjuicio de que exista fraude respecto a las horas extra que realizan los trabajadores, y de que deba ser detectado y castigado, la abogada explica que el procedimiento escogido para acabar con él es "una vuelta atrás". En su opinión, el registro horario perpetuará la trasnochada política del presentismo en el sistema laboral español (muchas horas se identifica con que se trabaja mucho). Pero, además, estima que perjudicará a las compañías que más se han preocupado por conciliar y flexibilizar, e incluso puede suponer un arma de doble filo para los empleados, pues la empresa podrá intentar utilizar este registro para justificar algunos despidos.

Desde el 12 de mayo es obligatorio para todas las empresas registrar cada día el inicio y el final de la jornada laboral de sus empleados. ¿Le parece que la medida era necesaria?

El problema es que se ha vendido la medida como si fuera algo tremendamente positivo para los empleados o como la "panacea" para acabar con el fraude en torno a las horas extras (que es cierto que existe y a gran escala), pero hay muchos matices. En principio, el objetivo de la norma es evitar y sancionar a las empresas que cometen fraude por las horas extras que realizan sus trabajadores y no se abonan ni compensan con descansos. En este sentido, sí es positivo para los empleados. Esto sobre el papel. Por desgracia, me temo que las empresas que defraudan buscarán resortes para eludir la ley, como obligar a los empleados a que fichen a una hora, aunque después sigan trabajando, o a que firmen registros de horas que no sean "reales". Sin embargo, no se está hablando de que el registro horario también puede llegar a utilizarse, por ejemplo, para justificar despidos objetivos por absentismo, sancionar los retrasos y las ausencias...

¿No ve el registro horario como un avance?

"El registro es un marco laboral del siglo XIX para empresas con políticas de gestión de personas 4.0"

Uno de los principales problemas que existen en España es el presentismo. Y el registro no hará sino acentuar este problema, que es un mal endémico en muchas empresas españolas. Y en el caso de las que apuestan realmente por políticas de dirección estratégica de Recursos Humanos (autogestión del tiempo, conciliación, flexibilidad global, sistemas de dirección por objetivos...), a mi juicio el registro horario supone un retroceso. Y no solo para las organizaciones, también es negativo para sus empleados. Es un marco laboral del siglo XIX para empresas con políticas de gestión de personas 4.0. Es cierto que hay que combatir el fraude y que la Inspección de Trabajo debería ser implacable en este sentido, pero seguro que había otras vías para conseguirlo.

Entonces, para las empresas que llevan años tomándose muy en serio la conciliación y mantienen una política de Recursos Humanos muy avanzada y favorable al trabajador, ¿puede resultar perjudicial?

"Para las empresas que han apostado por políticas de dirección estratégica de Recursos Humanos avanzadas es un retroceso"

El problema es que la norma se ha realizado teniendo exclusivamente en cuenta la parte normativa (laboral), pero no la de dirección estratégica de personas. Las empresas que cometen fraudes en torno a las horas extras no son precisamente las que tienen políticas avanzadas de conciliación y/o flexibilidad, sino aquellas con estilos de liderazgo autoritarios, basados en computar el tiempo que pasan sus empleados en su puesto (la visión rancia de que los empleados tienen que irse después de sus jefes porque si no, no trabajan lo suficiente). Para las empresas que han apostado por políticas de dirección estratégica de Recursos Humanos avanzadas, basadas en el win-win, en la confianza, es un retroceso. Y para los empleados, psicológicamente puede suponer un freno pensar que ahora su tiempo quedará registrado milimétricamente y pueden caer en quedarse escrupulosamente las ocho horas de jornada (o las marcadas por convenio), aunque no estén trabajando. A estas empresas les toca ponerse a diseñar un plan de comunicación interna para salvaguardar sus valores corporativos, explicar a los empleados que por imperativo legal tienen que registrar su tiempo e intentar que esto no perjudique su cultura corporativa, lo cual no es nada sencillo.

¿Cree que se cae en una visión simplista de la flexibilidad?

Muchos la entienden exclusivamente desde la óptica laboral: flexibilidad es tener un margen de entrada y de salida (y/o en la comida). Y la flexibilidad global en empresas con políticas avanzadas de dirección personas va muchísimo más allá de eso. Es no tener margen horario, confiar en que tus empleados hacen su trabajo y darte igual si lo hacen desde la oficina, desde su casa o desde la playa... Esa flexibilidad global, entendida como un win-win, supone que das al empleado responsabilidad sobre su tiempo y cómo gestionarlo y que ambas partes entienden que un día tú, por ejemplo, puedes terminar un trabajo desde tu casa a las nueve de noche, porque esa tarde te has ido a las dos porque tu hijo o hija tenía una función de teatro en su colegio.

¿Cómo se tiene que implementar esta medida? ¿Opina que será sencillo?

A salvo de que se llegue a un acuerdo expreso entre la empresa y los representantes de los trabajadores (o a lo que se establezca en convenio colectivo), la forma de efectuar el registro es decisión de la empresa. Puede ser manual (en papel), mediante una app, a través de la intranet, con la tradicional máquina de fichar, móvil corporativo... Lo que no cabe es obligar a los empleados a utilizar su teléfono personal para realizar el fichaje. En la práctica, en compañías que cuentan con gimnasio en la oficina, talleres de fisioterapia... el registro complica mucho las cosas, porque ese tiempo tiene que quedar registrado. Si no, iría en perjuicio de la empresa.

Hay muchos tipos de trabajos y trabajadores. ¿De qué manera podrá hacerse este registro en caso del teletrabajo?

El Ministerio de Trabajo responde a esta cuestión en la guía práctica que ha elaborado. En ella, se deja claro que teletrabajar (o el trabajo flexible) no es una excusa para no registrar la jornada de los trabajadores. En definitiva, que hay que registrar la jornada diaria en el caso de los empleados que teletrabajen (ya sea de forma puntual o habitual). Según la guía, en el caso de trabajo a distancia, como el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del empleado a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal.

Y si trabajo en una multinacional, ¿cómo tengo que fichar?

En empresas multinacionales, con filiales en España, en muchos casos las políticas de dirección de Recursos Humanos vienen impuestas a nivel global, de grupo. Explicar que en España hay que fiscalizar los minutos que pasa un empleado en su puesto a compañías con culturas muy asentadas basadas en la confianza y el win-win (gana la empresa, ganan los empleados), es muy complicado.

¿Qué puede pasar si la empresa no cumple con la obligación de registrar la jornada laboral de sus trabajadores?

"No contar con el registro supone una infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros"

No contar con el registro supone una infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros. Esta graduación depende de varios criterios, entre ellos, el número de trabajadores afectados; si es alto, Inspección tenderá a imponer la multa máxima, es decir, la cifra de 6.250 euros. Para las pymes y, sobre todo micropymes, sí puede ser gravoso, pero para una empresa de tamaño medio o grande, lo de menos es el importe de la multa, cuya cuantía es irrisoria. El problema puede ser muchísimo mayor en términos de coste e impacto, desde el punto de vista de la reputación corporativa. Me explico: el impacto de que se haga viral en redes sociales, por ejemplo, que la empresa X incumple su obligación de registrar diariamente la jornada de sus empleados tiene un coste estratosférico, comparado con la cuantía en sí de la sanción.

Etiquetas:

jornada


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