Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Acomiadament improcedent

Es considera un acomiadament improcedent quan no es poden provar les causes adduïdes per qui prescindeix del treballador o no s'observen els requisits formals

Img despacho Imatge: David Wall

Amb l’entrada en vigor de la nova reforma laboral, una de les qüestions que més preocupa als treballadors en actiu és l’acomiadament . La quantia de les indemnitzacions per extinció del contracte s’ha rebaixat i han augmentat les raons que es poden argumentar per posar fi a la relació laboral a un preu més baix. Quan un empleat pensi que el seu acomiadament és improcedent o que li correspon una indemnització major, pot acudir a la conciliació o arribar a la via judicial.

Acomiadament: quan es pot considerar improcedent

Img despacho articulo
Imatge: David Wall

A Espanya hi ha diversos tipus d’acomiadament, en funció de les causes que els motivin. Però en ocasions, sota una extinció del contracte per raons disciplinàries o objectives, s’amaga un acomiadament improcedent.

Però no tots els acomiadaments que figuren com a objectius o disciplinaris ho són. En ocasions, és un acomiadament improcedent i el treballador té instruments legals per impugnar-ho.

La indemnització per acomiadament improcedent després de la reforma laboral és de 33 dies per any treballat

Es pot parlar d’acomiadament improcedent en les següents situacions:

  • Quan no s’indiqui una causa per a l’acomiadament, no es pugui provar que el motiu adduït sigui real o aquest no tingui la gravetat suficient, pot qualificar-se com a improcedent.

  • També ho serà quan no s’observin els requisits formals. Si l’acomiadament per causes objectives es fa de forma verbal o no queden plasmats en la carta els motius, podria donar-se una extinció improcedent del contracte.

  • El mateix succeiria si en l’acomiadament disciplinari no es motiven els fets o no es dona audiència prèvia als representants sindicals.

També es pot reconèixer en la carta que és un acomiadament improcedent i atorgar al treballador la indemnització que li correspon.

La indemnització per acomiadament improcedent abans de l’entrada en vigor de l’última reforma laboral, el 12 de febrer de 2012, era de 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats. Des d’aquesta data, baixa a 33 dies per any treballat, amb un topall de 24 mensualitats.

Els drets adquirits dels treballadors es mantenen fins a aquest moment, per la qual cosa a una persona acomiadada avui li correspondrien els 45 dies per any treballat fins al 12 de febrer de 2012 i 33 dies, a partir d’aquesta data.

Com reclamar l’acomiadament

Si el treballador no està d’acord amb l’extinció del contracte o amb la indemnització, compta amb 20 dies hàbils des que es produeix l’acomiadament -no es computen dissabtes, diumenges, ni festius- per reclamar.

Si l’acomiadament és improcedent, es pot readmetre al treballador o indemnitzar-li

  • Conciliació prèvia. Abans de la via judicial, es pot intentar arribar a un acord entre les parts per mitjà del Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC). La presentació de la papereta de conciliació suspèn el termini de caducitat, que es reprèn l’endemà d’haver intentat la conciliació o passats 15 dies sense que s’hagi celebrat, encara que els dies utilitzats per presentar la demanda es descompten dels disponibles. Si des del moment en què s’acomiada al treballador triga cinc dies a sol·licitar la mediació, solament tindrà 15 per tramitar la demanda davant els tribunals.

    Si el treballador no es presenta i no al·lega una causa justificada, es desestima la seva demanda. Si és l’empresari qui no acudeix, se li pot obligar a pagar una multa.

  • Via judicial. Si alguna de les parts no està d’acord amb el resultat de la mediació pot acudir a la via judicial.

    En la demanda ha d’aportar el justificant del resultat de l’acte de conciliació i a més indicar:

    1. L’antiguitat, la categoria professional, el salari, temps i forma de pagament, el lloc de treball, la modalitat i durada del contracte, la jornada i les característiques particulars -si les hi havia- del treball que realitzava abans de ser acomiadat.
    2. La data d’efectivitat de l’acomiadament, la forma en què es va produir i els fets al·legats, juntament amb la comunicació rebuda o, si escau, l’esment del seu contingut.

    3. Si el treballador és representant legal o sindical, o ho era l’any anterior a l’acomiadament.

    4. Si està afiliat a un sindicat, en el cas que la improcedència s’al·legui per haver-se realitzat l’acomiadament sense la prèvia audiència dels delegats sindicals.

    En el judici, l’empresa exposa les posicions en primer lloc per provar la veracitat dels fets imputats en la carta d’acomiadament. No podrà al·legar altres motius que els continguts en la comunicació escrita que va rebre el treballador.

    En la sentència, el jutge qualificarà l’acomiadament com a procedent, improcedent o nul. Si es declara improcedent, s’haurà de readmetre al treballador en les mateixes condicions o abonar-li una indemnització. Si la readmissió no és possible, se li haurà de pagar la indemnització per acomiadament fins avui de la sentència.

    A més, si s’opta per la readmissió, el treballador té dret a rebre els salaris de tramitació, és a dir, el sou deixat de percebre des de l’extinció del contracte.

    Si transcorren més de 60 dies hàbils des que es va presentar la demanda fins que es va dictar la sentència, l’empresa pot reclamar a l’Estat el pagament dels salaris de tramitació corresponents al mateix temps que excedeixi dels citats 60 dies.

    Quan no s’estigui d’acord amb la sentència, es pot recórrer davant instàncies superiors.

Els acomiadaments procedents

  • Acomiadament per causes objectives. Si es pot provar la falta d’adaptació del treballador a les modificacions del seu lloc de treball, absentisme, ineptitud o s’invoquen certes causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, pot entendre’s que l’acomiadament respon a causes objectives.

    En aquest cas, s’ha de comunicar al treballador per escrit l’extinció del contracte i expressar la causa. Ha de posar-se en aquest moment a la disposició de l’empleat la indemnització de 20 dies per any treballat i concedir un termini de preavís de 15 dies.

  • Acomiadament disciplinari. Quan hi ha ofenses verbals o físiques a la resta d’empleats, faltes injustificades repetides d’assistència o de puntualitat, indisciplina o desobediència, abús de confiança, disminució continuada i voluntària en el rendiment o embriaguesa habitual, l’acomiadament es consideraria disciplinari.

    Se li notificarà a l’empleat l’acomiadament i es farà figurar els fets que ho motiven i la data en què tindrà efecte. Si el treballador està afiliat a algun sindicat, s’ha de donar audiència prèvia als delegats de la secció sindical corresponent.

RSS. Sigue informado

Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions