Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Acomiadament nul

Si un acomiadament es qualifica com a nul, cal readmetre al treballador i pagar-li els salaris que ha deixat de cobrar

img_firmando 4

La figura de l’acomiadament nul s’estableix amb l’objectiu de protegir els drets fonamentals dels treballadors i vetllar perquè no ha discriminació pel fet de gaudir de certs permisos o excedències. No es pot prescindir d’un empleat quan es trobi en alguna de les circumstàncies protegides per la llei. Si es fa sense que es pugui provar una causa vàlida, s’ha de readmetre al treballador i abonar-li el sou que no ha rebut des que va finalitzar el contracte.

Quan és nul un acomiadament

Imatge: Marc van der Chijs

Quan l’acomiadament té com a mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució, es considera nul. El mateix succeeix si l’extinció d’un contracte suposa la violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador. En aquests casos, l’autoritat judicial ho declararà nul d’ofici.

L’acomiadament d’una treballadora pel fet d’estar embarassada es considera nul

Quan es donin les següents situacions, l’acomiadament també serà nul:

  • Treballadors que es trobin en període de suspensió del contracte per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat de menors de sis anys o majors d’aquesta edat amb discapacitat o amb especials dificultats d’inserció familiar. També ho serà l’acomiadament que es notifiqui en una data tal, que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquest període.

  • Treballadores embarassades. S’entén en aquest cas des de la data de l’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió.

A més, serà nul l’acomiadament dels treballadors que hagin sol·licitat o gaudeixin dels següents permisos:

  • Permís per lactància del menor fins que aquest compleixi nou mesos, que dona dret als treballadors a absentar-se durant una hora del treball.

  • Permís per naixement d’un fill prematur o que, per qualsevol causa, hagi de romandre hospitalitzat després del part. Dona dret a absentar-se durant una hora del treball i a reduir la jornada laboral, i de manera proporcional el salari, fins a un màxim de dues hores.

  • Permís per raons de guarda legal quan es refereixi a cura d’un menor de vuit anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial que no exerceixi una activitat retribuïda, la qual cosa dona dret a una reducció de jornada amb la rebaixa proporcional del salari.

    Tindrà el mateix dret qui hagi d’encarregar-se de la cura directa d’un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix i que no exerceixi activitat retribuïda.

  • Reducció de jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari, per a la cura durant l’hospitalització i tractament continuat d’un menor al seu càrrec afectat per càncer o una altra malaltia greu que impliqui un ingrés hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de cura directa, continu i permanent.

D’altra banda, serà nul l’acomiadament dels treballadors que hagin sol·licitat o gaudeixin d’una excedència:

  • Per a la cura dels seus fills, que dona dret a una excedència de fins a tres mesos des del naixement, adopció o acolliment.

  • Per a la cura d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident, malaltia o discapacitat no pugui valer-se per si mateix, amb durada no superior a dos anys.

Es considera nul l’acomiadament de treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels seus drets de reducció i reordenació del seu temps de treball, mobilitat geogràfica, canvi de centre de treball o suspensió de la relació laboral.

Es consideraran, així mateix, nuls els acomiadaments de treballadors després de tornar a la seva ocupació en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció, acolliment o paternitat, sempre que no haguessin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció o acolliment del fill.

Excepcions per considerar nul un acomiadament

El fet d’estar en una d’aquestes circumstàncies no significa que el treballador no pugui ser acomiadat o que l’extinció del contracte es consideri sempre nul·la.

És nul l’acomiadament d’un empleat amb permís per a la cura d’un fill que sofreix una malaltia greu

Quan es pugui comprovar que els motius de l’acomiadament no estan relacionats amb l’embaràs, l’exercici dels permisos o l’excedència, pot qualificar-se com a procedent. Per a això, és necessari acreditar la causa que es va fonamentar en la carta d’acomiadament i, a més, que s’han complert els requisits formals establerts en la llei.

Els efectes de l’acomiadament nul

Quan es determini que un acomiadament és nul, s’ha de readmetre al treballador de manera immediata i pagar-li els salaris que ha deixat de percebre.

No cap, com en el cas de l’acomiadament improcedent, la possibilitat de triar entre la readmissió i el pagament d’una indemnització.

RSS. Sigue informado

Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions