Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Ana Bujaldón, empresària i presidenta de FEDEPE

Les dones que aconsegueixen arribar a un lloc de responsabilitat han de demostrar que són tres vegades millors que els millors candidats homes

  • Autor: Per
  • Data de publicació: Diumenge, 10 de Març de 2019

Avui es tanca la Setmana de la Dona, que reivindica el seu paper en totes les esferes. D’això sap molt Ana Bujaldón, empresària experta en màrqueting i comunicació des de fa més de 25 anys i presidenta de la Federació Espanyola de Dones Directives, Executives, Professionals i Empresàries (FEDEPE) des de 2009. Defensora del lideratge femení, reclama el seu visibilización i dia a dia lluita per la igualtat entre homes i dones en l’entorn econòmic, social i empresarial, amb més espais i major protagonisme per a la dona.

Hi ha poques dones directives a Espanya. Moltes vegades cobren menys que els seus homòlegs masculins i, sovint, se senten discriminades per l’empresa i, fins i tot, per les seves pròpies companyes, que en algun estudi han assenyalat preferir caps masculins. Per què succeeix això?

“El poder en l’empresa sempre ha estat en mans masculines, i canviar aquesta realitat i aquesta cultura no està resultant fàcil”Encara hem de derrocar moltes barreres que impedeixen l’accés de les dones a llocs de responsabilitat i que originen diferències en la remuneració entre homes i dones exercint el mateix tipus de treball. Hi ha multitud de factors que expliquen l’origen de les barreres, també el cultural. Les dones es van incorporar al mercat laboral més tard que els homes, perquè els estereotips ens van relegar a l’àmbit familiar i de les cures. Quan vam accedir al mercat laboral, va anar en sectors determinats i, fonamentalment, com a mà d’obra. El poder en l’empresa sempre ha estat en mans masculines, i canviar aquesta realitat i aquesta cultura no està resultant fàcil. Però hi ha molts altres factors, com la falta de flexibilitat i coresponsabilitat que dificulten els avanços professionals de les dones. Seguim vivint en una societat que penalitza a la dona quan és mare i sembla oblidar-se que els fills són responsabilitat a parts iguals d’homes i dones.

De vegades també la societat veu amb recel a les dones en llocs alts. Què creu que se’ls atribueix?

Són prejudicis que no tenen cap explicació professional. Al contrari, els estudis i les dades demostren que una major incorporació de dones en els llocs directius de les empreses solament té avantatges per al creixement i la productivitat de les companyies.Tradicionalment, els espais on es decideix han estat masculins. L’accés de les dones al mercat laboral i a la formació acadèmica obliga a redissenyar aquests espais, en els quals la dona ha d’ocupar el seu lloc per mèrit i capacitat.

Llavors, és cert que en ple segle XXI a una dona encara li costa més arribar a un lloc executiu que a un home?

Encara que sembli increïble, sí. I això a pesar que les dones són majoria a la universitat i en els màsters, i obtenen millors expedients acadèmics. No obstant això, quan tornem la vista a les empreses, els càrrecs directius estan majoritàriament en mans masculines. Pansa fins i tot en els sectors més feminitzats com la sanitat o l’educació. És més difícil per a les dones accedir als llocs de responsabilitat. Com més alt el lloc, més dificultat. Les dones que aconsegueixen arribar han de demostrar que són tres vegades millors que els millors candidats homes.

De vegades es parla d’autodiscriminación de la dona a l’hora d’arribar a un lloc d’adreça…

“Tenim una cultura del treball dissenyada per i per als homes”

Hi ha dones que renuncien a la carrera d’obstacles perquè en un moment determinat de les seves carreres es veuen obligades a triar entre la seva vida personal i la seva carrera professional. Tenim una cultura del treball dissenyada per i per als homes, basada en el presentismo. Per això, el 53 % de les dones creu que ser mares els ha impedit una major projecció professional; el 70 % es confessa sobrecarregada de treball dins i fora de casa; i el 90 % denúncia la falta de flexibilitat en les empreses per conciliar.

Les dones que arriben a aquests llocs d’alta responsabilitat són diferents a la resta de les dones de la seva empresa?

Per a moltes dones, arribar a llocs de responsabilitat suposa renunciar a la seva vida personal i familiar. Moltes altres continuem amb les nostres vides privades amb molt sacrifici i gràcies també a la implicació de les nostres famílies. La conciliació de la vida laboral i personal és un dels factors més importants a l’hora de triar empresa. El 55 % dels treballadors, la majoria dones, entén que és un factor clau a l’hora de triar treball. A més, hi ha moltes altres barreres que les dones hem de sortejar per progressar professionalment i que explicarien la falta de dones en les cúpules directives. A la falta de coresponsabilitat i horaris racionals, caldria sumar la bretxa salarial i el sostre de cristall.

Què és el sostre de cristall?

És una barrera invisible que frena l’ascens professional de les dones a llocs de responsabilitat. Té la transparència del cristall, però la duresa del formigó armat. Acabar amb aquest sostre de cristall és un dels nostres objectius prioritaris i no resulta fàcil. El sostre de cristall explicaria per què les dones, sent el 60 % dels llicenciats del nostre país, representen solament entorn del 10 % de l’alta adreça de les companyies. Factors culturals relacionats amb estereotips de gènere, estils de lideratge i processos de selecció masculinizados, així com una organització del treball que impedeix harmonitzar l’esfera personal i professional, serien algunes de les causes que explicarien aquest sostre de cristall que cal derrocar d’una vegada per sempre.

Tenir fills gairebé sempre implica un pes extra en la dona, que no vol renunciar a la seva criança ni al treball. Podrem arribar a la igualtat en llocs d’adreça sense una bona política de conciliació i un canvi educacional?

“Encara queda moltíssim per fer per enfrontar-nos al dia a dia en igualtat de condicions”

Rotundament no. L’educació en igualtat des de la infància i la coresponsabilitat són fonamentals per canviar les coses. Hem de dissenyar un sistema educatiu sense estereotips de gènere, que no canalitzi des de primerenca edat a les nenes per desenvolupar-se professionalment en certs sectors o carreres tradicionalment feminitzats. A les nenes i als nens cal educar-los en la llibertat i la igualtat, de manera que entenguin que una nena pot ser enginyera o bombera i un nen pot ser ballarí o infermer. També és fonamental avançar en coresponsabilitat. En l’actualitat, i malgrat la incorporació de la dona al mercat laboral durant les últimes dècades, les cures de la família i les labors de la llar segueixen recaient principalment sobre nosaltres. Les dones treballem diàriament dues hores més que els homes en aquestes tasques. Se’ns atribueix una capacitat o habilitat especial per a les cures, quan la realitat és que els homes són tan capaços com nosaltres de cuinar o cuidar dels seus fills o majors. Afortunadament, anem avançant en el grau d’implicació dels homes, però encara queda moltíssim per fer per enfrontar-nos al dia a dia en igualtat de condicions.

Etiquetas:

mujer-ca


Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions