Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Blindar un contracte laboral, privilegi o realitat?

És una pràctica habitual en els contractes d'alta direcció, però ocasional en els de tipus ordinari
Per Rosa Cuevas 24 de febrer de 2010
Img candado
Imagen: Afonso Lima

Clàusules de blindatge o contracte blindat. Són conceptes que, en general, s’associen a les altes esferes empresarials, i fins i tot, recorden al mercat galàctic de les estrelles del futbol. Un contracte es blinda quan, en cas d’acomiadament, implica certes garanties i compensacions econòmiques per al treballador. En aquests moments, la conjuntura econòmica ho ha relegat a un segon pla, però és vàlid i no és un recurs exclusiu d’executius i alts càrrecs d’empreses i multinacionals. Certes circumstàncies especials afavoreixen que la resta dels treballadors negociïn també un contracte d’aquestes característiques. En unes altres, ni tan sols és necessari que empresa i treballador s’asseguin per a pactar les clàusules. La raó es troba en la normativa laboral espanyola: dispensa a alguns treballadors una protecció especial que els blinda davant acomiadaments i possibles represàlies de la companyia.

Per què per a alts directius

A Espanya, els contractes blindats es van convertir en una realitat quan en 1985 es va aprovar el Decret General d’Alta Direcció. Per aquesta norma es regeixen les relacions laborals entre l’empresa i els llocs que pertanyen a aquest rang, mentre que els contractes de treball ordinaris ho fan, entre altres, a través de l’Estatut dels Treballadors.

En els contractes d’alta direcció, d’acord amb aquest decret, l’empresari té dret a trencar la relació sense causa que justifiqui l’extinció contractual. N’hi ha prou que la companyia al·legui una mera pèrdua de confiança per a dur-ho a terme. En aquest cas, l’empresari està obligat a comunicar la decisió per escrit i a complir unes dates de preavís, que oscil·len entre tres i sis mesos. Quan això ocorre, el Decret estableix una indemnització mínima equivalent a set dies de salari en metàl·lic per any treballat. També fixa que aquesta quantitat no excedeixi en cap cas el límit màxim de sis mensualitats.

En els contractes d’alta direcció, l’empresari té dret a extingir-lo sense causa que el justifiqui

En el cas que la companyia no compleixi el temps de preavís o el faci de manera parcial, l’alt directiu té dret a una indemnització diferent. La quantitat equival als salaris corresponents a la durada del període de preavís incomplit. Ara bé, s’estableix al mateix temps que les dues parts, empresa i alt directiu, poden pactar en la negociació, prèvia a la contractació, condicions de qualsevol tipus. Per això, en els contractes de treball dels alts directius es recullen les “clàusules de blindatge” per als casos d’extinció contractual per voluntat unilateral de l’empresari.

Les concessions que de manera tradicional han recollit aquests contractes són àmplies i diverses. Entre les més habituals, figuren assegurances de vida i metges, plans de pensions, lloguer d’habitatge, lliurament de vehicle, pagament del col·legi dels fills… En alguns casos, els contractes d’aquesta naturalesa també suposen la participació de l’executiu en els beneficis de la companyia o el lliurament de paquets amb opcions sobre accions de l’empresa. Però de totes elles, la clàusula estrella dels contractes blindats laborals es refereix a la indemnització que s’abona en cas d’acomiadament . Segons les circumstàncies i la capacitat negociadora, la xifra varia. A vegades, serà similar al muntant que el directiu deixaria de percebre. En unes altres, pot estar per damunt o per sota d’aquesta suma.

Protecció legal

Les clàusules de blindatge són lícites i estan previstes, de manera expressa, en els contractes especials d’alta direcció. També és possible pactar-les en contractes laborals ordinaris, si bé avui dia es negocien en circumstàncies especials. És habitual que el treballador les pacti, com una cautela o protecció, en llocs que comporten mobilitat geogràfica. Algunes ocupacions qualificades -sense ser d’alta direcció- que exigeixen el canvi de domicili a altres comunitats autònomes o països són terreny adobat perquè el treballador intenti, abans de signar el contracte, negociar amb l’empresa certes clàusules de blindatge. És habitual que per a compensar els possibles perjudicis del trasllat es negociï una indemnització extra davant la possibilitat d’acomiadament. Aquesta xifra és, sovint, similar o pròxima a la suma dels salaris que hagués percebut fins a la fi del contracte si aquest no hagués finalitzat.

És habitual que el treballador intenti pactar clàusules de blindatge en llocs que comporten mobilitat geogràfica

A més d’aquests treballadors, hi ha uns altres que compten amb una protecció especial que els salvaguarda davant els acomiadaments. Si l’empresa que els contracta rescindeix la relació contractual, el treballador té dret a recórrer aquesta decisió perquè, segons la normativa actual, vulnera els seus drets fonamentals. Quan això ocorre, un jutge social declara l’acomiadament com a nul i obliga a l’empresa al fet que readmeti al treballador de manera immediata i li aboni els salaris que ha deixat de percebre, també dits de tramitació. Això és així sempre que la sentència no declari la procedència de la decisió de l’empresari o si l’acomiadament es cataloga com a disciplinari.

Si una empresa acomiada a una treballadora embarassada, l’acomiadament és nul i ha de readmetre-la

D’acord amb la normativa vigent, els treballadors que de per si mateix estan blindats davant l’acomiadament són els següents:

  • Mares treballadores embarassades, encara que l’empresa desconegui l’estat en el qual es troba l’empleada.
  • Treballadors que gaudeixen d’una baixa de maternitat o el permís de paternitat.
  • Empleats amb el contracte suspès per adopció i acolliment preadoptiu o permanent de nens.
  • Treballadors que hagin sol·licitat o que gaudeixin d’una jornada de treball reduïda per lactància .
  • Personal que s’hagi acollit a l’excedència per cura d’un fill o d’un familiar malalt.
  • Mares i pares recentment reincorporats al seu lloc de treball després de finalitzar els períodes de baixa per maternitat, paternitat, adopció o acolliment. No han d’haver transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement o adopció del nen.
  • Treballadores víctimes de violència de gènere amb reducció de jornada o reordenació del temps de treball.