Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Cazatalentos: a la recerca de la genialitat

Coneixement del mitjà i àmplia experiència: dues qualitats fonamentals perquè aquests professionals desenvolupin la seva labor com a radars de la destresa

  • Autor: Per
  • Data de publicació: Divendres, 08deFebrerde2008
Img cazatalentos Imatge: Irene A.

Reconèixer el talent

/imgs/2008/02/cazatalentos1.jpg

L’actor que emociona al seu públic, el candidat que convenç al ciutadà, l’empresari que enlluerna amb la seva estratègia o el futbolista que estremeix a l’espectador no són tan diferents entre si. Pot ser que vesteixin diferent i que visquin realitats molt dispars. Pot ser que no es coneguin o que, de fer-ho, no sentin afinitat entre ells. No obstant això, comparteixen un tret que la majoria de les persones no posseeix. Tenen talent. Segons la Reial Acadèmia Espanyola, una persona talentosa és aquella que gaudeix d’una intel·ligència o una aptitud especial per a exercir una determinada tasca. Dit d’una altra manera, és algú que, en la seva ocupació, destaca de la resta i és capaç de sorprendre. Lògicament, són éssers excepcionals en el sentit més “total” de la paraula, perquè no abunden ni es fabriquen. “El que natura senar dóna, Salamanca senar presta”, resa aquest popular i, en aquests casos, s’aplica. Més enllà que la preparació i les hores d’estudi potenciïn les habilitats d’aquests genis, el seu do és innat. És clar que per a qualsevol empresa, equip esportiu, companyia de teatre o segell discogràfic, comptar amb algú així és un luxe i, per aquesta mateixa raó, els busquen. La pregunta és com.

Els caçadors de talent, també denominats “headhunters”, són els encarregats de trobar als números u i atreure’ls cap a una signatura o un projecte concret, ja sigui artístic, esportiu o empresarial, per citar els sectors més demandats. El seu treball se centra en detectar la genialitat i, per a això, hi ha més d’un mètode, perquè no és el mateix buscar a un cantant que a un artista de circ, ni es pot comparar perseguir un atleta que a un jove empresari. Cada sector té les seves peculiaritats i, a més, no tots els “caçadors” treballen igual. El que sí que tenen en comú és un gran coneixement del mig i una àmplia experiència; dues qualitats fonamentals per a oficiar com a radars de la destresa.

El perfil i el salari

El talent és una cosa inusual, però la capacitat de percebre’l i “caçar-ho”, també. Per això els “headhunters” han de tenir unes qualitats específiques per a exercir la seva professió. Entre elles, destaquen les següents:

  • La capacitat d’escoltar i entendre la necessitat del seu client. L’escolta ha de ser activa, perquè suposa comprendre el problema i proposar una solució, com destaca Luis Murillo, director general de la consultora Ray & Berndtson.
  • La perspicàcia i saber “llegir entre línies”, tant per a interpretar el que busca l’empresa com per a avaluar les competències professionals i personals del candidat. En aquest sentit, la capacitat d’anàlisi és fonamental.
  • L’experiència és, precisament, un valor afegit indispensable. La “xarxa de contactes”, com diu Murillo, és la seva conseqüència directa. Permet forjar vincles estrets amb els diferents empresaris i conèixer en profunditat el mercat per al qual treballen.

En el cas de Ray & Berndtson, tots els consultors han estat directius prèviament, tenen coneixements d’economia general i manegen amb fluïdesa les diferents estratègies de negocis. Altres empreses, en canvi, prefereixen contractar ‘cazatalentos júnior’ i formar-los. Així ocorre en una consultora d’origen suís que treballa al nostre país. Quan se’ls pregunta pel perfil d’un “headhunter”, la resposta és summament concreta: busquen a persones noves, que no procedeixin de la indústria ni del món dels Recursos Humans, amb una formació extremadament internacional, dos idiomes a més del matern i doble titulació. Per exemple, una llicenciatura i un doctorat o un MBA; però no de qualsevol lloc. La primera universitat que esmenten és Harvard. En general són ex banquers d’inversió o consultors d’estratègia, amb èxit demostrable en la seva carrera, segons precisa Álvaro de la Serna, consultor d’Egon Zehnder.

Els honoraris d’un “headhunter” solen estar determinats pel sou del talent que caça

El règim salarial també varia en funció de l’empresa, encara que en general els honoraris d’un “headhunter” estan determinats pel sou del talent que fitxa. S’estableix un percentatge per endavant quan s’iniciar la gestió. Algunes consultores cobren un 20%, mentre que unes altres arriben al 35% del salari anual brut de la persona reclutada. Aquesta variació depèn del prestigi de la signatura i del segment del mercat al qual es dediqui, perquè no és el mateix especialitzar-se a buscar comandaments mitjans que fer-ho en la cerca d’alts directius.L’altre model, menys comú, és el “no transaccional”.

En aquest model, el sou del cazatalentos no està lligat a la facturació que fa, sinó als guanys globals de l’empresa. A més d’un sou base, es compta amb un plus que varia segons els marges generals, i si l'”headhunter” és soci de quota, rep uns dividends anuals. Els experts en aquest camp expliquen que aquest sistema, si bé és inusual, evita conflictes d’interessos. Com els honoraris del cazatalentos no estan determinats pel sou de l’empresari, no s’inclinarà per triar al més car, ni forçarà al client a contractar a un candidat que no sigui ideal. Al mateix temps, evita la rivalitat entre col·legues per aconseguir el projecte més rendible i permet que ningú es relaxi en la cerca, encara que sigui difícil.

Paginació dins d’aquest contingut


Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions