Com i quan comunicar el cessament en l’empresa

Amb quant temps ha de comunicar l’empleat el seu cessament a l’empresa? El treballador haurà de remetre’s al seu contracte de treball. Si en aquest no s’estipulés el termini de preavís, haurà d’acudir al seu conveni col·lectiu. Si no n’hi ha o si en aquest no es preveu cap termini de preavís, la doctrina estableix un termini de 15 dies. Però una cosa són les exigències mínimes que contempli la legislació i una altra, molt diferent, la qual cosa aconselli el sentit comú, les circumstàncies de treball que en aquest moment visqui el treballador en la seva actual empresa o l’acord al qual s’arribi amb aquesta. Segons els experts, aquestes circumstàncies poden fer que el termini de sortida de l’empresa s’ampliï o es redueixi.

• Termini ampliat: una circumstància freqüent pot ser que el treballador es trobi immers en aquest moment en un determinat projecte. La seva marxa pot suposar un contratemps important per a l’empresa, ja que aquesta haurà de trobar amb rapidesa un substitut que s’encarregui d’aquest, una tasca que a vegades no és fàcil.

  En aquests casos, alguns empleats es comprometen amb l’empresa a no cessar fins que els projectes estiguin acabats o l’empresa trobi el candidat adequat per a substituir-los. Aquesta decisió farà que la sortida sigui amistosa. Qui sap si les circumstàncies faran que, passat el temps, es torni a aquesta mateixa companyia? També és recomanable encarregar-se personalment de proporcionar tota la informació al successor sobre el treball que es realitza per a facilitar-li la seva entrada.

• Termini reduït: en altres circumstàncies, la sortida del treballador es podria dur a terme en un termini inferior a aquests 15 dies, sempre que l’empresa no posi cap impediment. Això ocorre quan no hi ha cap treball pendent d’acabar o quan la nova empresa urgeix al nou empleat perquè s’incorpori al més aviat possible.

Què ocorre si el treballador té dies pendents de vacances que encara no ha gaudit? Sempre que s’arribi a un acord amb l’empresa, podrà deixar d’acudir al seu lloc de treball tants dies abans com vacances li quedin per gaudir. Si el treballador tingués l’obligació d’avisar amb 15 dies d’antelació a la data de la baixa i li quedessin per gaudir vuit dies de vacances, podria deixar d’assistir al seu lloc de treball una vegada transcorreguts set dies des que va lliurar la carta de preavís.

Pot també succeir que es tinguin pendents més de 15 dies de vacances. Què ocorre llavors? En el cas que el treballador hagués de preavisar amb un termini de 15 dies i li quedessin per gaudir 20 dies de vacances, aquest podrà no acudir al seu lloc de treball des del moment en què presenti la carta de baixa voluntària, sempre que arribi a un acord amb l’empresa, però en la quitança ha de constar la quantia econòmica corresponent als cinc dies de vacances que no va gaudir.

En condicions normals, en abandonar un treball caldria seguir els procediments i canals propis de l’empresa. El més lògic és comunicar la decisió, en primer lloc, als cap més directes i després al responsable de l’àrea de Recursos Humans. Quant a la manera de comunicar-lo, no convé expressar-lo només de manera verbal, sinó que és convenient deixar constància de manera documental. El procediment més recomanable és el següent:

• El treballador haurà de presentar, juntament amb la carta original on manifesti la seva voluntat d’extingir la relació laboral, una còpia d’aquesta. Tots dos documents hauran d’estar signades pel propi treballador, així com signats i segellats per l’empresa, per a poder acreditar que es va concedir el termini de preavís fixat en el contracte o conveni col·lectiu.

• El treballador pot també optar per remetre un burofax a l’empresa, dirigit a Recursos Humans, ja que el mateix constitueix una prova fefaent de la seva voluntat de rescindir el contracte i d’haver manifestat aquesta voluntat en concedir a l’empresa el termini de preavís estipulat.

• La comunicació de baixa voluntària ha de contenir el nom i cognoms de la persona que desitja resoldre el contracte, la data en la qual es realitza i la signatura del treballador interessat.

• La comunicació de baixa ha de contenir, a més, la data en la qual es desitja que la baixa sigui efectiva, que ha de respectar el temps de preavís fixat per contracte o conveni. Si en aquests no s’estipula res, és convenient que la data en la qual es pretengui que la baixa sigui efectiva sigui, almenys, de 15 dies naturals posteriors a la comunicació.

Però no tots els treballadors segueixen aquesta línia d’actuació. Quines conseqüències pot tenir el fet que no se sol·liciti el cessament en els terminis de temps establerts? Aquesta és una qüestió que no està regulada per llei, per la qual cosa el treballador haurà de remetre’s al que s’estableix en el seu contracte de treball o, en defecte d’això, al conveni col·lectiu que li sigui aplicable per a saber les conseqüències de no preavisar amb la suficient antelació.

És habitual que els convenis col·lectius estableixin que si no es comunica el cessament amb la suficient antelació, l’empresa pugui descomptar de la liquidació que li correspongui al treballador els dies no preavisats. S’entén que la companyia renuncia a aquest descompte si no procedeix a realitzar-lo en el moment de la liquidació.

El treballador no té cap obligació d’especificar el motiu pel qual marxa de l’empresa. No obstant això, no està de més seguir una sèrie de passos perquè la sortida es realitzi de manera elegant i sense males maneres. Algunes recomanacions sobre aquest tema són:

• Tenir una bona llista d’arguments: en molts casos i per a evitar problemes, és convenient tenir preparat algun argument. Quan el treballador se sent infravalorat i no troba sentit al seu treball en l’empresa, resulta especialment difícil donar explicacions a aquesta. En aquest cas, els experts aconsellen al·legar raons personals o plantejar la necessitat de reorientar la carrera professional. Qualsevol cap responsable entén aquest argument com una raó lògica. Davant aquesta circumstància, alguns caps fins puguin arribar a oferir ajuda per a buscar alternatives i facilitar contactes per a trobar un nou treball.

• Ser el més discret possible: hi ha motius que, encara que poc comuns, poden portar a una persona a tenir el desig de marxar-se de l’empresa, com són qüestions de discriminació racial, política, cultural, de gènere, assetjament sexual, etc. Davant aquestes circumstàncies tan delicades, convé mantenir la confidencialitat, contactar amb el responsable de Recursos Humans i plantejar-li el motiu de la marxa amb cautela i d’una forma veraç i creïble.
  

• Preveure possibles empipaments: a vegades, pot ser que el cap es prengui mal la marxa d’un treballador i li demani explicacions. Per a aquesta mena de reaccions inesperades cal estar preparat i, encara que no s’estigui en l’obligació de donar explicacions, sí que és important mantenir la calma. S’ha de parlar-li amb cortesia i, fins i tot, agrair-li tot l’après en l’empresa.
  

Si un treballador marxa de manera voluntària d’una empresa, no té dret a cap indemnització. No obstant això, hi ha fórmules per a negociar la sortida de manera avantatjosa. Són habituals els casos de professionals que plantegen a la direcció que es troben desmotivats i que ja no estan a gust en l’empresa, encara que continuaran en aquesta. Com és lògic, a les empreses no els interessa mantenir a un professional en aquesta situació i, en moltes ocasions, poden accedir a negociar una indemnització parcial.

També pot donar-se la situació que el treballador sospiti que a l’empresa li interessa que es vagi. Si fos així, podria intentar arribar a un acord i oferir una sortida pactada, amb una indemnització justa segons la seva antiguitat i salari, exempta de conflictes. D’altra banda, si el moment d’anar-se coincideix amb alguna regulació de plantilla, és una altra bona oportunitat per a demanar una indemnització. En aquest cas convé, abans de precipitar-se, indagar si s’elabora alguna llista de possibles afectats, així com el tipus de baixes (incentivades, prejubilacions, etc.) i d’indemnitzacions. Amb aquesta informació, cal dirigir-se al cap més directe o al responsable de Recursos Humans per a exposar-li l’oferiment de ser inclòs voluntàriament entre les baixes incentivades.

La carta de dimissió i la carta de recomanació són dos documents molt útils per a tot treballador que ha decidit deixar una empresa.

• Carta de dimissió: és preferible fer-la breu i escarida. En ella es pot al·legar, si s’estima convenient, la causa que porta a sol·licitar el cessament. No obstant això, es farà mes extensa quan el motiu de la sortida sigui per “assetjament psicològic” o assetjament moral en el treball, o per assetjament sexual, a fi de constituir una prova que serveixi per a la seva presentació en un tribunal. Convé sempre lliurar la carta en mà.

• Carta de recomanació: no està de més sol·licitar al cap una carta de recomanació i la possibilitat de donar noms de persones que facilitin bones referències, en cas que es necessitin de cara al futur. Pot ser de gran utilitat en una possible selecció de personal.