Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Contractes laborals i acomiadaments

El contracte únic, el de crisi o la generalització de l'acomiadament objectiu per causes econòmiques són algunes alternatives per abaratir l'acomiadament

img_firmando 3

L’augment de l’atur i el fre de les contractacions han fet que des de diferents sectors es plantegi la necessitat de dur a terme una nova reforma laboral que afavoreixi la flexibilitat i permeti crear ocupació. No obstant això, en molts casos, això es tradueix en una pèrdua de drets per part dels treballadors que, des de fa uns anys, semblen caminar per la corda fluixa. S’ha reduït el seu salari, se’ls demana que treballin més hores, es permet encadenar contractes temporals de manera indefinida i se suggereixen idees com els miniempleos per reduir l’atur. Una altra de les propostes és abaratir l’acomiadament però, quines opcions concretes es plantegen?

Imatge: Marc van der Chijs

Avui, els treballadors amb un contracte indefinit ordinari que són acomiadats tenen dret a una indemnització de 45 dies per any treballat amb un límit de 42 mensualitats. Però pel que sembla aquesta quantia que paga l’empresari quan rescindeix un contracte està anomenada a desaparèixer. No obstant això, se suposa que la reducció de la compensació afectaria només a les noves signatures i no a els qui ja es troben treballant.

El contracte únic podria tenir per a tots una indemnització de 20 dies per any treballat

Amb la negociació de la reforma laboral s’han fet diverses propostes que permetrien abaratir el cost de l’acomiadament, i la majoria d’elles passa per reduir la retribució que ha de pagar l’empresari quan acomiada a un treballador.

1.- Generalitzar la indemnització de 33 dies

Una de les reformes que es plantegen per abaratir l’acomiadament és estendre la modalitat de foment de la contractació indefinida, que compta amb 12 dies menys de compensació per cada any treballat, és a dir 33 dies. Amb aquesta mesura es busca promoure l’ocupació fixa entre les persones que estan en l’atur. Segons els seus defensors, els empresaris s’animarien a contractar a més persones si compten amb certa flexibilitat a l’hora d’acomiadar-les en el cas que fos necessari.

Fins ara, els signants d’aquest tipus de contractes han de complir una sèrie de requisits. A més d’estar aturats i inscrits en les oficines de l’INEM, han de pertànyer a un d’aquests grups:

  • Joves d’entre 16 i 30 anys
  • Dones quan siguin contractades per cobrir llocs de treball amb menor índex d’ocupació femenina, es reincorporin a la vida laboral dins dels dos anys immediatament posteriors a la data del part o l’adopció o després d’un període d’inactivitat de cinc anys
  • Dones víctimes de la violència de gènere
  • Majors de 45 anys
  • Aturats d’entre 31 i 44 anys que portin almenys un mes inscrits de manera ininterrompuda com a demandants d’ocupació
  • Discapacitats
  • Aturats que durant els dos anys anteriors a la celebració del contracte haguessin estat treballant solament de forma temporal en la mateixa o diferent empresa
  • Aturats entre 31 i 44 anys que durant els dos anys anteriors a la celebració del contracte se’ls hagués extingit un contracte indefinit en una empresa diferent a través d’un acomiadament, ja sigui de forma individual o col·lectiva

En realitat, la majoria de les persones que estan en l’atur compleixen amb els requisits per signar un d’aquests contractes de compensació reduïda per acomiadament. Però es pretén fer-ho extensiu a altres grups, i que les condicions que s’han de complir siguin menys.

No obstant això, aquesta disminució de la indemnització a 33 dies per any treballat solament s’aplicaria a les noves contractacions i no a les persones que ja estan treballant, que seguirien amb una indemnització per acomiadament improcedent de 45 dies.

2.- Contracte únic

És una altra de les alternatives barrejades. Es tractaria de substituir l’embull de contractes que hi ha ara -entorn de 40 varietats- per un solament que podria ser de caràcter indefinit per a tots els treballadors.

Encara no està del tot especificat com seria aquesta nova modalitat, però totes les opcions que es presenten passen per abaratir l’acomiadament. Alguns economistes aposten per aglutinar sota aquesta modalitat tant els indefinits com els temporals, mentre que uns altres es decanten per mantenir aquests dos tipus diferenciats.

Un altre extrem a tenir en compte és la compensació que tindria el treballador en ser acomiadat. Aquí també hi ha diverses alternatives. Una d’elles seria una indemnització progressiva en funció de l’antiguitat dels empleats, que podria començar per 12 dies i augmentar fins als 33, amb 24 mesos com a màxim pels quals més temps portin en l’empresa. Les posicions menys garantistas amb els drets laborals redueixen la quantia mínima a vuit dies per any treballat.

Uns altres advoquen per que el contracte únic tingui per a tots una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.

3.- Contracte de crisi

També s’ha anunciat la possibilitat de fer un contracte de crisi que, com els anteriors, reduiria la quantia que paga l’empresari quan acomiada a un empleat.

Amb el contracte de crisi es reduiria durant dos anys la compensació que rep un treballador quan és acomiadat

En aquest cas tindria una vigència limitada, probablement de dos anys, durant els quals el cost de l’acomiadament estaria entre els 20 i els 30 dies, segons s’estableixi, amb 12 mensualitats com a màxim. Fins a finals de 2013 es podria aplicar aquest contracte que disminuiria en més del 50% la compensació que reben els treballadors si s’accepten els 20 dies.

4.- Acomiadament objectiu per causes econòmiques

Amb la reforma laboral de setembre de 2010, es van reduir les condicions per les quals una empresa amb problemes econòmics podia acomiadar a un treballador pagant-li 20 dies per any treballat i un màxim de 12 mensualitats. Uns mesos després, el Consell de Ministres va estendre encara més aquesta possibilitat i va fixar que la retallada de la plantilla amb aquesta indemnització reduïda podria fer-se quan l’empresa acrediti pèrdues previstes encara que siguin de caràcter transitori, amb independència de l’antiguitat o el tipus de contracte de l’empleat.

No obstant això, en la majoria dels casos en què l’ocupador ha dut a terme aquesta pràctica, si el cas ha arribat als tribunals, l’empresari ha perdut i s’ha vist obligat a pagar els 45 dies d’indemnització amb 42 mensualitats de topall que es fixa per als contractes fixos normals.

Alguns analistes proposen definir amb claredat i de manera objectiva les causes per les quals l’empresari pot acollir-se a aquest tipus d’acomiadament mitjançant un catàleg tancat, de manera que no sigui possible fer interpretacions diferents en cada cas.

RSS. Sigue informado

Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions