Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

El contracte únic en 5 claus

El contracte únic iguala a treballadors temporals i fixos, però les indemnitzacions per acomiadament es veuen afectades

  • Autor: Per
  • Data de publicació: Dijous, 06 de Octubre de 2016
img_contrato onico

Què suposaria el contracte únic a Espanya? La igualtat entre treballadors fixos i temporals? La fi de la precarietat o acomiadament lliure encobert? Indemnitzacions més baixes? Per a alguns el contracte únic és una solució a l’existència d’empleats de primera i de segona i suposaria indemnitzar a l’assalariat en funció de l’antiguitat, no pel tipus de contracte. No obstant això, també genera dubtes, perquè les reformes dirigides a reduir la bretxa entre treballadors fixos i temporals corren el risc d’augmentar encara més la temporalitat. Les següents línies desgranen en cinc les claus essencials del contracte únic, els seus avantatges i inconvenients.

Imatge: HASLOO

Fa menys d’un mes, el 14 de setembre, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) sentenciava que Espanya no pot discriminar en les indemnitzacions per acomiadament entre treballadors fixos i interins, per la qual cosa ambdues categories d’assalariats hauran de rebre una compensació econòmica de 20 dies per any treballat, en cas d’acomiadament procedent, i 30, si és improcedent. La fallada indica que “pel que fa a les condicions de treball, no podrà tractar-se als treballadors amb un contracte de durada determinada d’una manera menys favorable que als treballadors fixos comparables pel nero fet de tenir un contracte de durada determinada, tret que es justifiqui un tracte diferent per raons objectives”.

Aquesta sentència reforça la idea d’un contracte únic, si bé es refereix a treballadors de l’Administració Pública i al cas de comparar entre treballadors fixos i interins. Però, cabria a Espanya el contracte únic? “Al nostre país seria possible la implantació d’un contracte únic que no diferenciés entre fixos i temporals”, indica Inmaculada Domínguez Fabián, professora d’Economia Financera de la Universitat d’Extremadura.

I quins són les seves claus? A continuació es mostren cinc d’elles, amb els seus pros i contres, per comprendre aquest tipus de contracte laboral en profunditat.

Imatge: Syda_Productions

1. Contracte únic o la fi de la temporalitat

El mercat laboral al nostre país es caracteritza ser un model dual, amb dos tipus de contractes: els temporals i els indefinits. Aquesta dualitat és considerada un dels problemes del mercat de treball espanyol, ja que genera que hi hagi dos tipus de treballadors: d’una banda, els fixos, que estan blindats davant l’acomiadament, ja que les indemnitzacions per acomiadament suposen un alt cost per a l’empresari; i, per un altre, els temporals, que són acomiadats en finalitzar el contracte o bé van passant de contracte temporal en contracte temporal quan l’empresari intenta evitar que generin els drets d’indemnització d’un treballador fix.

No hi ha dubte que hi ha ocupacions que són intrínsecament temporals i aquests tindran una durada determinada sempre, es reguli o no el contracte únic. Respecte a la resta, el contracte únic evitaria que hi hagués aquests contractes temporals que es realitzen amb un termini determinat i no són renovats solament per evitar que el treballador generi majors drets d’indemnització.

2. Indemnitzacions més baixes amb el contracte únic

En l’actualitat, a Espanya solament el 6,9% dels contractes que se signen són indefinits; la resta són temporals. En aquests, la indemnització per acomiadament és de 12 dies per any treballat, però si el treballador és indefinit, aquesta indemnització és de 33 dies per any treballat.

Domínguez creu que les indemnitzacions són el quid de la qüestió i que caldria definir amb claredat quina indemnització es percebria per part del treballador, si s’implantés aquest contracte únic. Les indemnitzacions del contracte únic podrien ser tant decreixents com a creixents; dependrà del disseny que es vulgui realitzar. En la seva opinió, una transició sense cost polític seria aquella que mantingués el mínim actual existent per als temporals i el màxim actual existent per als contractes indefinits, però el tram entre tots dos seria creixent i potser les exigències d’antiguitat serien majors.

Els qui no són partidaris del contracte únic expliquen que si solament hi hagués un tipus de contracte, es desembocaria en una notable reducció de la indemnització per acomiadament dels treballadors fixos, amb la finalitat d’igualar-los als temporals. A més, assenyalen que amb aquest tipus de contracte o bé hi ha una menor corba d’indemnització o bé les diferències entre l’acomiadament improcedent i l’acomiadament per causes objectives s’igualaran, la qual cosa generarà un abaratiment de l’acomiadament.

3. Contracte únic, més o menys precarietat?

Els detractors del contracte únic esgrimeixen com una dels seus desavantatges que faria precaris a tots els treballadors. Domínguez Fabián estima el contrari, ja que s’aconseguiria que les ocupacions es mantinguin si són necessaris i que al treballador se li reconegui la seva antiguitat. Evitaria, afirma, que es limiti la durada d’un contracte per por de que això comporti major cost en acomiadar a un empleat.

Si el lloc és necessari i el treballador desenvolupa de forma adequada el seu treball, no seria necessari canviar de contracte o ser acomiadat quan es compleixi la durada del contracte.

4. Desempara al treballador el contracte únic?

Els crítics tampoc veuen amb bons ulls el contracte únic perquè suposen que reduiria la protecció del treballador. “A més, hi hauria una rotació major de personal”, com indiquen al seu web les expertes en lleis de A&I Advocats, i això generaria major inseguretat.

Domínguez Fabián creu que això “dependrà de les quanties que s’estipulin com a indemnització per antiguitat”. Si la indemnització fos la de 12 dies per any treballat, els treballadors fixos sí resultarien desemparats, però si la indemnització s’estableix creixent de forma progressiva fins als 30 dies per any treballat màxim, no tindrien cap perjudici.

Per la seva banda, els treballadors temporals es veurien afectats de forma negativa, si la indemnització és menor a l’actual, encara que seguirien sent beneficiats pel fet de no tenir un límit de temps o durada en el seu contracte de manera prefixada.

5. Contracte únic i prestacions: la motxilla austríaca

Aquest tipus de contracte també pot incorporar la “motxilla austríaca”, que implica que cada treballador genera amb les seves cotitzacions un compte de prestació per desocupació, que va creixent a mesura que passa el temps, la qual, si no és necessari usar-la per a la contingència de la desocupació, se sumeixi a la pensió de jubilació arribat el moment.

En països com Àustria, aquesta guardiola es va omplint amb l’aportació mensual de l’empresa d’un percentatge del salari brut del treballador, com si fos una espècie de salari diferit. L’Estat garanteix el 100% de les aportacions netes, mentre que la caixa que gestiona el fons inverteix els diners per aconseguir un rendiment del capital. El treballador té dret a accedir immediatament als seus diners si és acomiadat, però si deixa el seu treball de forma voluntària, solament podrà accedir a ell després de cinc anys sense ocupació. En cas de defunció els diners aniria a parar als seus hereus. Si el capital s’utilitza com un complement a la pensió pública l’Estat, no grava el patrimoni aconseguit, mentre que si decideix recuperar-los d’una sola vegada, cal pagar un aranzel.

RSS. Sigue informado

Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions