Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

El període de prova del treball

L'empresa i la persona contractada poden comprovar durant aquest interval si desitgen o no mantenir la relació laboral
Per roserblasco 30 de agost de 2008
Img cocineros
Imagen: MF

Molt útil

A l’hora de concertar un contracte de treball, són cada vegada més les empreses que opten per incloure l’anomenat període de prova en aquest. Sol dir-se que es tracta d’un temps de gran utilitat per a totes dues parts. D’una banda, el treballador tindrà la possibilitat de conèixer les condicions reals en les quals es desenvoluparà la seva tasca i comprovar si és cert o no el que li han comptat en l’entrevista de treball. D’altra banda, l’empresa podrà comprovar si la persona triada està o no capacitada per a ocupar el lloc per al qual ha estat contractada.

En cas que, durant el “període de prova”, alguna de les parts vulgui fer marxa enrere, pot donar per conclòs el contracte sense necessitat d’indemnitzar a l’altra part. Segons els experts, en la pràctica, es tracta d’un instrument del qual fan més ús les empreses que els empleats. De fet, són molt pocs els casos de treballadors que decideixen donar per acabat el contracte durant aquest interval.

Incloure aquest període en el contracte és una decisió voluntària, no obligatòria, que prenen les parts. En cas que es dugui a terme, s’haurà de reflectir per escrit perquè de no ser així, cap de les parts podrà renunciar al signat en el contracte sense la indemnització corresponent. Així mateix, els experts assenyalen que el període de prova tampoc tindrà validesa quan el treballador hagi exercit amb anterioritat, i per a la mateixa empresa, les mateixes funcions per a les quals se li contracta. En aquests casos, s’entén que l’empresa ja coneix, per experiència pròpia, la capacitat i vàlua laboral del treballador al qual acaba de contractar.

Requisits perquè hi hagi període de prova

Perquè existeixi un període de prova és necessari que el mateix figuri expressament per escrit, un requisit en el qual posa l’accent principalment el professor de formació i orientació laboral José Luis Carretero, qui assenyala que, normalment, es consigna en el contracte però és igualment vàlid si es recull en un document a part. L’imprescindible és que figuri per escrit, fins al punt que el fet que el període de prova figuri en el conveni col·lectiu aplicable no supleix la inexistència d’una clàusula escrita que ho acordi en el contracte. A més, l’acord ha de figurar a l’inici de la relació laboral, quan se signa el contracte o es comencen a prestar serveis, atès que el que es pretén amb ell és que treballador i empresa es coneguin i valorin la seva hipotètica mútua conveniència, segons indica Carretero.

El període de prova ha de figurar per escrit, ja sigui en el contracte o en document a part

Existeixen casos en els quals les parts no puguin acollir-se a aquest instrument laboral? Els experts parlen de tres situacions en les quals no té validesa:

  • La primera, quan aquest s’estableixi després del començament de l’execució del contracte.
  • La segona, quan la persona contractada ja hagi realitzat anteriorment les mateixes funcions per a la mateixa empresa.
  • La tercera, quan el treballador hagi estat contractat verbalment i el contracte es formalitzi per escrit un temps després.

Sí que tindrà validesa, per contra, en cas que es produeixi un canvi de lloc significatiu que justifiqui la necessitat de realitzar noves proves sobre l’adequació del treballador al nou lloc.

Quant dura el període de prova?

La durada màxima d’aquest període depèn del conveni col·lectiu aplicable al sector, i de la categoria professional del treballador. En general, si en el conveni no s’indica res, el període màxim serà de sis mesos per a tècnics o titulats, de tres mesos per a què no ho siguin en aquelles empreses de menys de 25 empleats i de dos mesos per a la resta dels treballadors.

Els experts assenyalen que es tracta d’una durada màxima legal, de manera que els convenis col·lectius poden establir una durada màxima menor. I, encara que sí que es pot pactar la supressió del període de prova o l’establiment de períodes inferiors als fixats legalment, no pot recollir-se en el contracte un període de prova per temps superior als establerts en el conveni col·lectiu. D’altra banda, la durada màxima també varia per als contractes en pràctiques. En aquests, el període no podrà superar dos mesos per als tècnics titulats i un per a la resta de treballadors. Aquest període comença a explicar-se des del mateix dia en què es comencen a prestar serveis. No obstant això, si el treballador està realitzant cursets en les primeres setmanes, aquest pot arribar a pactar amb l’empresa, i en aquest cas el termini no comença fins que no s’incorpori al seu lloc de treball concret.

En el cas que hi hagi interrupció del treball per vaga, malaltia o una altra causa de força major, el període de prova s’interromprà (excepte pacte en contracte). Això també té la seva lògica, ja que si no hi ha prestació de serveis no pot determinar-se si un treballador està capacitat o no per a realitzar les funcions per a les quals se li ha contractat.

Els problemes més habituals

Un empleat pot estar de baixa laboral per malaltia o gaudint d’un permís laboral de maternitat o paternitat. En aquests supòsits, pot ser acomiadat durant el període de prova? En el cas de malaltia o accident és possible l’acomiadament, encara que en moltes ocasions els tribunals consideren acomiadament improcedent l’extinció del contracte durant el període de prova, en qualificar com a abusiva l’actitud empresarial, especialment en supòsits en els quals el treballador a penes ha tingut temps suficient per a prestar els seus serveis, i les seves aptituds professionals no han pogut ser avaluades, tal com explica l’expert en dret laboral d’AGM Advocats, Joaquín Abril Sánchez. En el supòsit de maternitat, es considera nul·la l’extinció “en el cas que la mateixa es produeixi com a conseqüència de l’embaràs de la treballadora”. És possible recórrer aquesta decisió davant els tribunals? Tant si s’acomiada a una treballadora en el període de prova “per estar embarassada” com si la decisió extintiva vulnera algun dret fonamental (ja sigui a causa de la religió, orientació sexual, raça, etc. de la persona emprada), es pot impugnar. Únicament cal tenir en compte que, “al no ser causal l’extinció, les possibilitats d’èxit de la demanda disminueixen notòriament”, segons assenyala Abril.

Un altre aspecte important que el treballador ha de conèixer, segons aquest expert, és que existeixen situacions en les quals el període de prova es pot aplicar “de manera il·legal” en el contracte. La més habitual és la d’incloure períodes de prova a treballadors que ja han prestat serveis amb anterioritat en la mateixa empresa i en el mateix lloc de treball i per tant, ja havien demostrat la seva aptitud. Una altra pràctica molt habitual per part de les empreses és fer constar períodes de prova de major durada a la màxima permesa pel conveni col·lectiu.

La durada del període de prova és computable a l’efecte d’antiguitat laboral

Una altra irregularitat que amb certa freqüència cometen les empreses consisteix a tenir al treballador en prova sense donar-li d’alta en la Seguretat Social, fins que passa un temps determinat en el qual l’ocupador considera que és apte. Aquesta pràctica, a més d’il·legal, és perillosa i pot sortir molt cara a l’empresa, si es pensa en les conseqüències que pot tenir si durant aquest temps la persona emprada arriba a sofrir un accident laboral.

Drets i obligacions

Durant aquest temps, el treballador té els mateixos drets i obligacions que la resta dels membres de la plantilla, així com els que li corresponguin pel lloc de treball que estigui exercint. La durada d’aquest període també serà computable a l’efecte d’antiguitat.

Durant el període de prova qualsevol de les parts pot donar per finalitzada la relació laboral sense haver de justificar cap causa. Tampoc tindran l’obligació de fer front a cap mena d’indemnització, i ni tan sols és necessari comunicar l’extinció amb cap termini de preavís (es pot comunicar d’un dia per a un altre, o fins i tot en el mateix moment sempre que la causa sigui “la no superació del període de prova”). Què ocorre, en aquestes situacions, amb la prestació per desocupació del treballador?

En primer lloc, si la decisió de donar per conclòs el contracte la presa el treballador, es considerarà que es tracta d’una baixa voluntària. En aquest cas, el treballador no està en situació legal de desocupació i, per tant, no pot sol·licitar el subsidi de desocupació.

Si, per contra, l’extinció es produeix per voluntat de l’empresari, per a evitar possibles fraus al Servei Públic d’Ocupació Estatal, només es considerarà al treballador en situació de desocupació (i aquest podrà sol·licitar la prestació per desocupació) en els següents suposats:

  • Quan la relació laboral que el treballador va tenir abans del contracte recentment extingit en període de prova (és a dir, el seu anterior treball), no va finalitzar per baixa voluntària o acomiadament procedent.
  • Si la relació laboral anterior es va extingir per baixa voluntària o acomiadament procedent, només es podrà sol·licitar la prestació per desocupació si han transcorregut almenys tres mesos des d’aquesta baixa voluntària o des de la sentència que va declarar l’acomiadament procedent.

Així i tot, l’advocat José Luis Carretero explica que el fet que durant el període de prova pugui extingir-se el contracte sense invocar més causa que la no superació, no constitueix una absoluta carta blanca per a l’empresa. L’extinció pot ser qualificada d’acomiadament nul “en determinats suposats en els quals sigui clar que la mateixa respon a causes de discriminació o vulneri drets fonamentals”.