Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

ERE, les sigles d’una amenaça

En 2008 es van autoritzar 6.227 expedients de regulació d'ocupació, un 64,1% més que en 2007
Per roserblasco 28 de febrer de 2009
Img ere
Imagen: Martin Walls

Una de les majors preocupacions dels ciutadans en temps de crisis és l’atur , ja que molts treballadors senten incertesa per l’estabilitat de la seva empresa, sobretot si es troba entre els sectors més afectats per la destrucció d’ocupació, com el de l’automòbil o la construcció. I el temor augmenta davant la possibilitat que, amb l’excusa de la mala conjuntura econòmica, es generalitzi la utilització dels expedients de regulació d’ocupació, dels quals es tenen notícies dia sí, dia també. Així, les sigles ERE s’han convertit en una amenaça per a centenars de treballadors -ja sigui a través de l’acomiadament col·lectiu o la suspensió temporal de les seves ocupacions-.

En creixement

L’Expedient de Regulació d’Ocupació (ERE) “és un procediment administratiu-laboral de caràcter especial dirigit a obtenir de l’Autoritat Laboral competent l’autorització necessària per a suspendre o extingir les relacions laborals quan concorrin determinades causes i garantint els drets dels treballadors”. Aquests expedients no sempre acaben amb l’acomiadament, ja que també es contempla l’opció de suspendre temporalment la producció o de reduir la jornada.

Un ERE no és sinònim d’atur, ja que contempla l’opció de reducció de la jornada

El més freqüent és que ho iniciï l’empresa interessada, encara que la iniciativa també pot partir dels treballadors a través dels seus representants legals, quan es presumeixi que el fet de no presentar-lo pugui implicar-los perjudicis d’impossible o difícil reparació. Ja sigui a petició de la direcció o dels treballadors, aquest procediment se segueix en la tramitació de les següents extincions o suspensions del contracte laboral:

  • Acomiadament col·lectiu fundat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

    S’entén que concorren quan, amb l’adopció de l’acomiadament col·lectiu, es contribueixi a superar la viabilitat futura i l’ocupació en l’empresa a través d’una organització més adequada dels seus recursos, o quan no hi hagi viabilitat futura de l’empresa. L’extinció afectarà, en un període de 90 dies, almenys a 10 treballadors en empreses que ocupin a menys de 100 persones; el 10% del nombre d’empleats en aquelles que ocupin entre 100 i 300 treballadors, o almenys a 30 treballadors en empreses que ocupin a 300 o més persones.

  • Suspensió o extinció de la relació laboral per força major.

    Es tracta de casos extraordinaris, imprevisibles o inevitables que impossibiliten el desenvolupament del treball: incendi, inundació, etc.

  • Suspensió de la relació laboral fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

    Aquestes causes es donen quan amb la suspensió es contribueixi a superar la situació econòmica de l’empresa, a garantir la seva viabilitat futura i l’ocupació a través d’una adequada organització dels seus recursos.

  • Fi de la relació laboral per extinció de la personalitat jurídica de l’empresa, sense possibilitat de continuïtat empresarial.

    En els casos de mort, jubilació o incapacitat de l’empresari no és necessari que existeixi cap autorització i el treballador té dret a una indemnització equivalent a un mes de salari. En el cas d’extinció de la personalitat jurídica del contractant, serà necessària l’autorització de l’Autoritat Laboral a través d’un expedient de regulació d’ocupació.

Consultes, resolucions i indemnitzacions

En el cas que l’expedient l’iniciïn els treballadors, el procediment és el mateix que quan ho fa l’empresa, però en aquest cas són els representants dels empleats els qui efectuen la sol·licitud a l’Autoritat Laboral. Només es requereix que s’acompanyi la memòria explicativa de les raons per les quals s’inicia el procediment, i les proves que s’estimin oportunes per a acreditar els perjudicis que poguessin causar-los i, en el seu cas, la comunicació efectuada a l’empresari i la contestació al costat de la documentació.

Els treballadors també poden demanar que s’iniciï un ERE

Període de consultes

És obligatori obrir un període de consultes mitjançant un escrit dirigit als representants legals dels treballadors, durant el qual s’intentarà negociar les millors condicions tant per als empleats com per a l’empresa. La durada serà de, almenys, 30 dies naturals o de 15 en el cas d’empreses de menys de 50 treballadors, encara que no serà necessari que transcorri aquest temps si abans les parts arriben a un acord. En el cas de suspensió del contracte, la durada serà en tot cas de 15 dies.

L’empresa i els representants legals dels treballadors, segons fonts ministerials, hauran de negociar de bona fe amb vista a la consecució d’un acord que requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comitè o comitès d’empresa, dels delegats de personal, en el seu cas, o de representacions sindicals.

Resolució de l’expedient

Una vegada finalitzat el període de consultes, el resultat es comunicarà a l’Autoritat Laboral, que resoldrà l’expedient de regulació d’ocupació.

Si el període de consultes ha finalitzat amb l’acord de les parts, es dictarà una resolució motivada autoritzant la reducció de la jornada laboral, la suspensió o l’extinció de les relacions laborals. En ella es recollirà la data dels efectes, les indemnitzacions que corresponen als treballadors i la declaració de la situació legal de desocupació de les persones afectades. En els casos de reducció de jornada, l’Autoritat Laboral podrà establir el pagament delegat per l’empresa de les prestacions per desocupació.

Si s’aprecia que hi ha frau, coacció o abús de dret en la conclusió de l’acord, es remetrà a l’Autoritat Judicial per si és necessari declarar la seva nul·litat. El mateix ocorre si l’Autoritat Laboral estima que amb l’acord es pretén obtenir de manera indeguda les prestacions per desocupació dels treballadors afectats.

Si el període de consultes finalitza sense acord de les parts, l’Autoritat Laboral dictarà una resolució estimant o desestimant en tot o en part la sol·licitud. Inclourà, com en el cas anterior, la data dels efectes, les indemnitzacions als treballadors en els casos d’extinció de les seves relacions laborals i la declaració de la situació legal de desocupació quan escaigui.

La indemnització per acomiadament és d’almenys 20 dies per any treballat

Si l’expedient fos promogut per una causa de força major, l’Autoritat Laboral, “una vegada constatada la seva existència, procedirà en el termini de cinc dies des de la sol·licitud a la resolució de l’expedient, i farà efecte des de la data del fet causant”.

Indemnitzacions

Quan es produeixi l’extinció de la relació laboral dels treballadors amb motiu de l’expedient de regulació d’ocupació, la indemnització serà la que hagin acordat les parts durant el període de consultes. En tot cas, els treballadors percebran com a mínim 20 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any fins a un màxim de 12 mensualitats. El Fons de Garantia Salarial (FOGASA) abonarà el 40% de la indemnització mínima quan es tracti d’empreses de menys de 25 treballadors.