Les organitzacions més flexibles i intel·ligents saben que la clau per a obtenir millors resultats es basa a mantenir contents als seus empleats, entre altres qüestions. Cada vegada més responsables són conscients d’aquesta realitat i no dubten a posar en marxa tècniques per a fidelizar a tots els seus treballadors, o la part de la plantilla que considera fonamental. Els experts distingeixen dos factors de motivació. D’una banda, destaquen els que poden ser causa d’insatisfacció quan la seva presència disminueix o empitjora, com el salari, la categoria professional, els bons… Per un altre, es troben aquelles accions que tendeixen al continu enriquiment del treball, potenciant les capacitats dels membres de l’equip, provocant i satisfent el seu natural desig de creixement, realització i èxit.
Flexibilitat horària
La retribució econòmica continua sent el factor més important per a fidelizar als empleats. Estar ben pagat és una de les millors raons per les quals una persona estarà més satisfechoa, i per tant, la seva contribució a l’empresa serà major. Com bé assenyala Miguel Carrión, gerent de la consultora PeopleMatters, la majoria de les persones necessitem treballar per a viure. “Cobrir aquesta necessitat primària és la base del contracte psicològic de l’empleat amb l’organització”. Però hi ha moltes altres tècniques que complementen al salari i que afavoreixen que el treballador estigui més content i rendeixi més, les que tenen a veure amb l’horari, la qualitat de vida i el suport familiar.
La productivitat està més relacionada amb la felicitat del treballador que amb les hores de presència en el seu lloc laboral
El fet que els empleats adaptin l’horari laboral a les seves necessitats personals és una de les mesures de fidelització més valorades en les diferents organitzacions. A poc a poc s’està imposant la idea que la productivitat no té una relació directa amb les hores “de presència” en l’empresa, sinó tot el contrari. Espanya està a la cua d’Europa en productivitat, malgrat romandre més hores en el lloc de treball.
Horari “a la carta”: Hi ha empreses que implanten un “horari a la carta” per la qual els empleats poden adaptar l’horari laboral a les seves necessitats personals. Una de les possibilitats més aplicades és la “mitja jornada”, normalment amb la consegüent reducció del sou que aquesta modalitat suposa. Una altra opció consisteix a “escurçar l’horari laboral”, reduint l’horari de cada dia, o bé agrupant les hores lliures. Un exemple d’això és la denominada ‘setmana americana’ (aquella en la qual la jornada setmanal finalitza el divendres al migdia).
Setmana comprimida o bosses d’hores: Són dos de les modalitats més innovadores. La setmana comprimida consisteix a treballar més temps de dilluns a divendres per a poder gaudir d’un dia o mig dia lliure extra. Quant a les bosses d’hores, es poden gestionar de dues maneres: organitzar individualment, amb un alt grau de llibertat, les hores que cada empleat ha de fer al mes o a l’any i distribuir-les de la manera que s’estimi més convenient, o bé compensant les hores treballades de més amb hores o dies lliures.
Excedències: Un gran nombre d’empleats trien abandonar el seu lloc de treball en l’empresa sol·licitant una excedència. Aquest deixa de percebre el seu salari, conservant el seu dret a tornar en un determinat període de temps. La pràctica de l’excedència és comuna entre les empreses a partir de certa dimensió (25-30 treballadors).
Teletreball:Permet als empleats realitzar la seva labor professional, parcial o totalment, a distància, sempre que la seva activitat ho permeti. En nombroses entitats bancàries als empleats dels departaments de gestió, comercial o recerca se’ls dota de la tecnologia i els mitjans necessaris perquè puguin fer el seu treball des del seu domicili.
Estalvi de càrregues extralaborales: Es tracta de proporcionar serveis que eliminin la necessitat de determinats desplaçaments o tràmits personals per part de l’empleat, amb el consegüent estalvi de temps. Així, les empreses subcontracten determinats serveis com el transport o la tintoreria a empreses especialitzades, de les quals es beneficien els empleats. Això suposa un considerable estalvi de temps en el seu temps lliure.
Qualitat de vida
Una altra gran tendència de les empreses per a fidelizar als seus empleats consisteix a millorar la seva qualitat de vida durant el temps en què desenvolupen el seu treball. El més habitual és el disseny d’instal·lacions acollidores i la creació d’un ambient físic confortable, sa i ergonòmic, dins d’oficines il·luminades i ben ventilades.
Empreses com Microsoft, Google o ING incorporen en els seus centres de treball àrees d’oci i de descans habilitades amb jocs electrònics, sofàs de relax, màquines per a refrescos i cafès. La idea és traslladar a l’ambient de treball la filosofia de l’empresa a través d’espais oberts on s’interrelacionen comunicació, entreteniment i treball. Els psicòlegs asseguren que aquest tipus d’ambients beneficien l’estat anímic i la productivitat. Però hi ha, a més, moltes altres possibilitats:
Cuidar la forma física: Algunes organitzacions han començat a instal·lar un petit gimnàs per als empleats perquè entenen que “millora el seu ànim”. En aquesta línia destaquen les que dediquen una zona a sala de relax que pot utilitzar-se també com a sala de massatges atesa per un especialista. L’habitual és que els empleats paguin pel servei a un preu subvencionat per l’empresa.
Aparcament per a empleats: Proporcionar als treballadors una plaça d’aparcament pròxima a les instal·lacions de l’empresa. A vegades l’empresa lloga un garatge, o determinades places, o bé utilitza la zona exterior de les instal·lacions de la pròpia empresa.
Servei de transport: Implantació d’un transport que faciliti l’accés dels treballadors als seus llocs de treball. Per regla general, aquest servei se subcontracta amb una empresa de taxis o autocars.
Vacances a canvi d’antiguitat: Algunes organitzacions decideixen premiar amb vacances als empleats que compleixen determinada antiguitat. En algunes ofereixen set setmanes extra de vacances als qui compleixin set anys en l’empresa, que han de gaudir entre el setè i vuitè anys. En la signatura E-Bay fan una cosa similar dins del seu “Premi Global Sabàtic”, atorgant quatre setmanes extra de vacances al personal que compleixi cinc anys en la companyia.
Suport familiar
La conciliació de vida familiar i laboral és una tendència que s’està imposant amb major força en les distitas empreses. Angel Rivera, autor del llibre “A la recerca del compromís” explica que quan es parla de beneficis socials es fa en dues adreces: d’una banda, els que reben els empleats directament de la seva empresa i depenen del sector d’activitat d’aquesta; per un altre, les mesures que les organitzacions promouen per a millorar la conciliació de la vida familiar i professional. Algunes pràctiques que van en aquesta línia són:
Guarderies:La creació d’una guarderia en les instal·lacions de l’empresa és una pràctica que gaudeix ja d’una elevada implantació. Una altra possibilitat a la qual recorren certes companyies és sufragar les despeses de guarderia. En algunes empreses cada treballador rep una subvenció per fill (de 0 a 3 anys) per a pagar la guarderia, així com ajudes per a llibres de text, des de preescolar fins a la universitat.
Compensacions per a contractar “cangurs”:Es tracta d’afegir a la nòmina una quantitat destinada al pagament de cangurs per a la cura de bebès i nens dels empleats que tinguin fills mentre que aquests treballen per a l’empresa.
Ampliació del període de baixa maternal: Basat a concedir permisos de durada variable per a la cura dels fills que excedeixen el període legalment establert. Una altra mesura és augmentar la durada del període de lactància i les hores establertes per a aquest, en funció de les necessitats reals de la mare i el bebè en qüestió.
Assessorament per a equilibrar treball i família: S’imparteixen cursos de gestió de l’estrès, s’ofereix assessorament psicològic i, en general, es donen mesures de suport als professionals per a compaginar les dues facetes de la seva vida de manera harmònica.
