Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Mobilitat laboral: més oportunitats professionals

Estar disposat a viatjar o a traslladar-se per treball amplia les possibilitats de promoció
Per Andone Marín 20 de agost de 2008
Img ejecutivo
Imagen: Jorge

Estar disposat a “moure’s”, un valor en alça

La llicenciatura, un màster o varis, cursos complementaris… La formació teòrica sense més en el curriculum vitae no és ja garantia d’accés al lloc de treball somiat. Més enllà de la preparació tècnica, determinades qualitats personals i actituds relacionades amb el lliurament al projecte empresarial comencen a valorar-se com a avantatge diferencial per les empreses. Algunes, com estar disposat a viatjar o traslladar-se per treball, amplien ostensiblement les oportunitats professionals. En un mercat cada vegada més internacional, on les àrees d’influència de les empreses són més àmplies, les necessitats han canviat; la tendència apunta al fet que a mesura que la globalització es generalitzi, la demanda de la disposició dels empleats a desplaçar-se geogràficament per motius de treball anirà en augment.

A més de la responsabilitat, la creativitat, o habilitats socials cada vegada es valora més el lliurament al projecte

La formació acadèmica és, cada vegada més, tan sols el punt de partida en la carrera cap a una bona ocupació. El candidat ideal, a més d’adequar-se al perfil tècnic de cada lloc i comptar amb la titulació requerida, domina les eines informàtiques -exigència de prop del 90% de les empreses que ofereixen ocupació, segons la “Guia de les empreses que ofereixen ocupació 2008”, de la Fundació Universitat-Empresa-, ha realitzat pràctiques i tingut experiències a l’estranger, i parla no un, sinó diversos idiomes -sobretot anglès (exigència del 89,9% de les empreses segons el mateix estudi), francès (26,3%) i l’alemany (11,1%)-.

El valor del compromís

A l’hora de contractar, les empreses es fixen, a més d’en el professional, en la persona que tenen davant. Es valoren molt qualitats com la responsabilitat, la iniciativa, la creativitat, o habilitats socials com la capacitat de treballar en equip, les ganes d’aprendre o el lliurament al projecte empresarial i el compromís, tal com afirma José Aguilar, vicepresident de l’Associació Internacional d’Estudis sobre Management (ASIEMA) i especialista en la direcció de recursos humans. Aquest últim es materialitza, segons l’expert, en tres vessants:

  • La primera, la disposició per a romandre en un mateix projecte o activitat durant un cert temps.
  • En segon lloc, la de posar a la disposició del treball totes les capacitats personals que aportin valor a l’organització, fins i tot aquelles que no són estrictament exigibles.
  • L’última, es refereix a la mobilitat, a la disposició per a desplaçar-se si l’activitat professional ho demanda.

La veritat és que el 62,2% de les empreses considera necessària aquesta disposició a moure’s en els seus futurs emprats, segons dades d’Universitat-Empresa. D’elles, un 67,2% exigeix als seus treballadors que estiguin disposats a residir fora de la seva localitat d’origen, i un 57,4% que acceptin viatjar amb freqüència.

Els espanyols, poc inclinats a traslladar-se

Una experiència professional fora del cercle geogràfic d’origen aporta indubtables oportunitats que repercuteixen en el bagatge cultural, en el desenvolupament d’aptituds i en experiència de vida, però, en la pràctica, els espanyols s’ho pensen dues vegades a l’hora de fer les maletes i llançar-se a semblant aventura. El nostre país es troba a la cua de la mobilitat geogràfica dins d’Europa (tant internament, com cap a fora del país), i això que el propi vell continent està en clar desavantatge respecte de, per exemple, els Estats Units -mentre un 1,5% dels europeus està contractat en un altre Estat membre, la mobilitat geogràfica als Estats Units és del 5,9%-.

La idea d’allunyar-se del cercle familiar, afectiu i d’amistats frena a molts treballadors

A Espanya, llaços familiars estrets, característics dels països mediterranis, continuen pesant molt. La idea d’allunyar-se del cercle familiar, afectiu i d’amistats per a començar una nova vida en un lloc amb costums a vegades molt diferents frena a moltes persones davant possibilitats d’un major èxit professional. Aquests frens tenen a veure amb qüestions personals i ambientals, els relacionats amb la influència que exerceix el nostre entorn: a la pròpia família (fills, situació laboral del cònjuge…) i l’experiència d’altres professionals que “triomfen” en el seu lloc d’origen, se sumen a l’escepticisme de companys i amics. En definitiva, la mobilitat no gaudeix encara del suficient prestigi social a Espanya, com lamenta Aguilar des d’ASIEMA.

Entre les raons personals estan la cerca de l’estabilitat i seguretat que, en principi, la mobilitat no sembla proporcionar; la falta de flexibilitat i capacitat d’adaptació; els dubtes sobre els avantatges en el context de la carrera professional, i la gran assignatura pendent al nostre país: el baix coneixement d’idiomes estrangers.

Tipus de mobilitat

Tipus de mobilitatGeneralment, el contracte de treball es pacta per a exercir funcions en un lloc determinat. La mobilitat geogràfica es requereix quan es canvia aquest lloc pactat per un altre en una localitat diferent situada a una distància que implica el canvi de residència. L’Estatut dels Treballadors i legislació sobre trasllats col·lectius contemplen dos tipus de mobilitat:

  • El trasllat: suposa el canvi a un centre de treball de la mateixa empresa que exigeixi el canvi de residència. En el seu cas, l’empresari ha de notificar al treballador afectat la decisió amb la suficient antelació (30 dies), informant-lo dels motius, que sempre han de respondre a raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que contribueixin a millorar la situació de l’empresa. Si es rebutja el trasllat, es tindrà dret a una indemnització i les prestacions per desocupació aplicables en cada cas.
  • Desplaçaments: són temporals (un màxim de 12 mesos en tres anys) i no precisen un canvi de domicili. Hauran d’avisar del mateix (al·ludint a alguna de les raons citades) amb un mínim de cinc dies laborables si el desplaçament supera els tres mesos i, per descomptat, abonar les dietes i despeses de viatge. A més, si el desplaçament supera els tres mesos, es té dret a quatre dies retribuïts en el propi domicili.

Noves necessitats, nous models

Les característiques del mercat van canviant, i amb això les maneres d’exercir la mobilitat, que adopta noves formes. Fins fa uns anys, segons explica José Aguilar, l’habitual eren els viatges de curta durada en el propi país per a atendre un projecte, o estades prolongades a l’estranger en règim d’expatriació, sobretot a Europa i Amèrica. Avui dia, les modalitats tendeixen a la diversificació. En primer lloc, perquè s’ha ampliat l’àrea d’influència de les empreses que operen a Espanya, per la qual cosa es viatja a més països, en els quals s’utilitzen més idiomes.

Cada vegada s’estén més la fórmula que directius i tècnics viatgin amb objectius de supervisió, i no per a quedar-se

A més, els entorns culturals als quals es viatja exigeixen un major coneixement de pautes de relació molt diferents a les utilitzades en el propi país. Això ha portat al fet que algunes companyies estiguin apostant per la contractació de “managers” locals en destinació. Els avantatges? Resulten més econòmiques a l’empresa matriu i, sobretot, coneixen millor les claus i el sistema de valors local, a vegades molt diferent al nostre. L’experiència d’empreses filials que han estat dirigides gairebé en exclusiva per gerents expatriats mostra que, a vegades, aquestes persones no capten alguns aspectes bàsics del negoci en aquest país -com indica Aguilar-, i reprodueixen fórmules d’èxit del seu país d’origen, que no sempre són aplicables. Per aquestes raons, cada vegada és més generalitzada la fórmula que directius i tècnics espanyols viatgin més amb objectius de supervisió i impuls del negoci, i menys per a establir-se d’una manera prolongada en un altre país. Tot això, sense perjudici que el control efectiu de la filial depengui d’un directiu expatriat que porti les regnes del projecte o negoci.

Interessos compartits

Com en qualsevol aspecte de la relació laboral, pel que fa a mobilitat geogràfica en el treball han de confluir els interessos de les dues parts implicades: empleat i empresa. Una bona negociació és la clau perquè tots dos aprofitin al màxim els avantatges:

  • Per a l’empleat. La millora de la situació laboral i econòmica solen ser un dels principals al·licients perquè un empleat decideixi optar per un trasllat. Per al treballador constitueix la possibilitat d’accedir a mercats amb major oferta.

    L’experiència personal vital que comporta establir-se en un altre lloc, sobretot si es tracta d’un país estranger, és un altre impulsor important. Descobrir noves cultures i costums reporta una amplitud de mires i pluralitat de criteri que s’aplica i afavoreix després tant en el personal com en el professional. A més, en molts casos ofereix una oportunitat única de desembolicar-se en un altre idioma. En definitiva, tal com afirma Aguilar, “el millor de treballar en contextos diferents no queda en el compte corrent, sinó en el propi professional”. El major enriquiment es produeix en termes d’experiència, creixement personal i desenvolupament de noves capacitats, la qual cosa afecta positivament la posterior capacitat d’ocupació d’aquest treballador.

  • Per a l’empresa. La mobilitat geogràfica dels seus treballadors és una necessitat creixent en moltes empreses. Els avantatges per als ocupadors que operen en un àmbit geogràfic ampli o internacional es tradueixen en una major eficiència a l’hora de distribuir funcions i tasques, en poder comptar amb les persones més preparades per a cada lloc, en el lloc on aquest sigui necessari. La idea és comptar amb els millors professionals disponibles per a enfrontar-se a projectes de gran importància i responsabilitat, a més de beneficiar-se de la flexibilitat per a adaptar la plantilla a les necessitats en diferents àrees geogràfiques.

    Al seu torn, fins i tot en les activitats que es desenvolupen en origen, comptar amb empleats que tinguin experiències de mobilitat geogràfica contribueix a la pluralitat de visions, a enfocaments més oberts i a la suma d’experiències, la qual cosa és font de riquesa.