Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Economia domèstica

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Tipus d’ERE

Disposar de la màxima informació sobre les característiques de l'Expedient de Regulació d'Ocupació és essencial per poder reclamar els drets del treballador

  • Autor: Per
  • Data de publicació: Dimecres, 08deMaigde2013

Amb la intenció d’atenuar els problemes financers de les empreses provocats per la crisi econòmica, en els últims mesos s’ha registrat un augment de les rescissions de contractes laborals, a través dels expedients de regulació d’ocupació. En el que va d’any, més d’una trentena d’empreses ha anunciat la seva intenció d’aplicar un ERE, la qual cosa pot suposar la pèrdua d’uns 38.000 llocs de treball, que s’afegiran als sis milions d’aturats que ja conformen les llistes de l’atur . Encara que no tots els ERE són igual de traumàtics, disposar de la màxima informació sobre les seves diferents característiques és essencial per poder reclamar els drets recollits en l’Estatut dels Treballadors i en la nova Llei de Reforma Laboral, tal com es descriu en el següent article.

Normativa per a l’aplicació d’un ERE

Img reunion articulo
Imatge: Simon Blackley

En una situació de crisi com l’actual, per mantenir la viabilitat i atenuar els seus problemes financers, nombroses empreses han de recórrer a les suspensions temporals d’ocupació, a reduccions de jornada o a acomiadaments col·lectius, amb l’objecte de disminuir l’excedent de plantilla i els costos laborals.

En aquest sentit, un ERE (Expedient de Regulació d’Ocupació) és el tràmit administratiu del que se serveixen moltes companyies o els responsables legals dels treballadors per poder suspendre, modificar de forma temporal o extingir definitivament les relacions laborals entre una empresa i els seus empleats, garantint els drets dels treballadors. Els ERE apareixen regulats en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors i el procediment s’inicia amb l’obertura del període de consultes, que té per fi arribar a un acord entre la companyia i els representants dels treballadors.

Si el treballador no està conforme amb l’ERE, disposa de 20 dies, des que l’empresari l’hi comunica, per presentar una demanda

Pel que fa a la normativa que reglamenta l’aplicació dels expedients de regulació d’ocupació, la gran majoria de les empreses addueix causes econòmiques. De fet, en 2012 els ERE en els quals es van al·legar motius econòmics (problemes de tresoreria o finançament, restricció de contractes, fallides, deutes, suspensió de pagaments o baixa productivitat) gairebé es van duplicar, en passar de 12.568 l’any 2011, fins als 24.257 durant l’exercici passat.

Per la seva banda, l’aprovació de la Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral ha portat amb si certes novetats en els ERE.

  • Les empreses poden iniciar les gestions per realitzar els expedients de regulació d’ocupació sense necessitat d’un acord previ amb els treballadors, ja que solament s’exigeix un període de consultes (de caràcter no vinculant) amb els representants sindicals abans que transcorrin 30 dies naturals o 15 dies, en el cas de companyies amb menys de 50 empleats.

  • Les indemnitzacions, que estan exemptes de tributació, s’acorden entre les parts (empresa i representants dels treballadors) amb un mínim de 20 dies per any treballat, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un límit de 12 mensualitats. De fet, l’empleat té dret a una indemnització per acomiadament, a la prestació per desocupació, a un pla de recol·locació extern i a impugnar el seu acomiadament davant els Jutjats socials.

  • En el cas que una companyia no pugui sufragar les indemnitzacions als acomiadats, serà el FOGASA (Fons de Garantia Salarial), l’organisme autònom adscrit al Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social, el que garanteixi la seva percepció. En tots els casos, serà amb el límit d’una anualitat, i sense que el sou diari pugui excedir del doble del Salari Mínim Interprofessional (en 2013 se situa en 21,51 euros al dia).

  • Si el treballador no està conforme amb l’ERE, disposa de 20 dies, des que l’empresari l’hi comunica, per presentar la demanda. L’acomiadament pot impugnar-se per absència de causa que justifiqui la mesura, perquè vulnera els drets fonamentals i les llibertats públiques dels empleats o dels seus representants, o perquè la decisió s’ha adoptat mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret.

Els diferents tipus d’ERE

  1. Expedient de Regulació d’Ocupació de caràcter extintiu (o d’acomiadament):

    És l’ERE més traumàtic, doncs suposa el cessament definitiu de tots els treballadors inclosos en ell, i un acomiadament col·lectiu pel qual s’addueixen causes de força major, econòmiques o tecnològiques de gran importància per al funcionament de l’empresa . S’han d’argumentar motius objectius d’acomiadament i negociar el seu abast amb els sindicats.

    Després de l’aprovació de la Llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, el terme ERE ha quedat en desús en aquesta modalitat, per donar pas a la denominació d’acomiadament col·lectiu. Est és l’extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques (pèrdues actuals o previstes o disminució d’ingressos o de vendes durant tres trimestres consecutius), tècniques, organitzatives o de producció quan, en un període de 90 dies, afecta, almenys:

    • A 10 treballadors, en una empresa amb menys de 100 empleats.
    • Al 10% de la plantilla en una companyia que tingui entre 100 i 300 treballadors.

    • A 30 persones, en empreses que tinguin més de 300 empleats.

    El període de consulta amb els sindicats és de 30 dies. Es redueix a 15 dies, si l’expedient de regulació d’ocupació ho formula una companyia amb menys de 50 treballadors.

    Si l’acomiadament afecta a més de 50 persones, s’ha d’oferir un pla de recol·locació externa. Així mateix, quan dins de l’acomiadament col·lectiu hi ha empleats amb 50 anys o més, l’empresa haurà de realitzar una aportació al Tresor Públic.

    En els ERE d’extinció, la indemnització mínima és de 20 dies de salari per any treballat, prorratejant-se els períodes inferiors a un any i el límit de la indemnització passa a les 12 mensualitats.

    En el sector públic també s’apliquen les normes anteriors, sempre que existeixi una situació d’insuficiència pressupostària durant tres trimestres consecutius.

  2. Expedient de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTE):

    Es produeix quan l’empresa i els treballadors acorden suspendre les seves ocupacions durant un temps per alleujar els costos. Així, el nombre d’afectats i els dies de suspensió es negocien entre ambdues parts. Durant la suspensió, el treballador està en situació legal de desocupació, per la qual cosa cobra la prestació corresponent. En molts casos, la companyia completa aquesta ajuda fins a arribar al salari.

    Aquesta modalitat d’ERE té com a objectiu reduir els costos laborals de manera transitòria i ve produïda per una forta caiguda dels beneficis de l’empresa en un període determinat. El normal és que l’ERTE afecti a tota la plantilla. És la modalitat de regulació d’ocupació típica del sector de l’automòbil, que la sol utilitzar com a resposta a les crisis cícliques que pateix.

    Per a aquests expedients de regulació temporals el període de consulta amb els sindicats és de 15 dies.

  3. Expedient de regulació d’ocupació mitjançant reducció de la jornada de treball:

    La solució d’una empresa per reduir costos pot ser retallar la jornada a una part o a tota la plantilla durant un temps acordat. Els empleats passen llavors a treballar un menor nombre d’hores i el salari es cobra per la part de la jornada que se segueix treballant. Per la resta de l’horari, si es reuneixen els requisits de cotització, els treballadors cobren la desocupació. En aquest sentit, s’aplica una regla de càlcul per la qual dos dies de prestació cobreixen tres dies laborables.

    Segons l’article 203.3 de la Llei General de la Seguretat Social, text refós aprovat per Reial decret Legislatiu 1/1994, de 20 de juny, “la desocupació és parcial quan el treballador veu reduïda la seva jornada diària de treball, entre un mínim d’un 10% i un màxim d’un 70%, sempre que el salari sigui objecte d’anàloga reducció”. Per tant, fora d’aquests llindars no hi ha prestació per desocupació.

    Sovint, un expedient de reducció de jornada és suficient per estabilitzar l’empresa i dotar-la de viabilitat però, altres vegades, és el preludi d’un posterior ERE més agressiu.

    El període de consulta amb els sindicats és de 15 dies per als expedients de reducció de jornada.

Què ha de tenir en compte una companyia que presenta un acomiadament col·lectiu

Quan una companyia presenta un acomiadament col·lectiu, ha de prendre en consideració:

  • En quin moment ho sol·licita. Per acudir a l’acomiadament col·lectiu, a més de les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, l’empresari pot al·legar altres circumstàncies que acreditin que la situació és negativa, encara que no es trobin especificades en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors. Un descens dels ingressos no és sinònim de pèrdues, per la qual cosa poden mantenir-se els beneficis i, encara així, executar-se un ERE.

  • La documentació necessària. L’empresa ha d’acompanyar la decisió de l’ERE amb l’especificació de les causes de l’acomiadament, la classificació professional de totes les persones afectades i dels treballadors de l’empresa emprats en l’últim any, el període previst per a la realització dels acomiadaments i els criteris que designen als treballadors a els qui afectarà l’acomiadament col·lectiu. Així mateix, cal presentar la memòria explicativa que acrediti les causes de l’ERE i un escrit de sol·licitud de l’informe.

  • El procediment. El període de consultes s’inicia a través d’un escrit dirigit als representants, amb còpia a l’autoritat laboral competent i, després, es produeix el desenvolupament de les negociacions. Una vegada finalitzada aquesta etapa, que dura uns 30 dies naturals (o 15 dies, en el cas d’empreses amb menys de 50 treballadors), es comunica el resultat de la negociació a l’autoritat laboral. Després, es notifica els acomiadaments als empleats i s’obre un termini perquè els afectats presentin demandes col·lectives o individuals.

RSS. Sigue informado

Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions