Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Per aquestes raons deuria haver-hi més dones en llocs directius

Empatia, diversitat, organització... i economia: com més s'implica una empresa en matèria de gènere, més possibilitats té de créixer a un ritme superior al 5%
Per Blanca Álvarez Barco 8 de març de 2019

Hi ha poques dones directives en Espanya? Cobren menys que els seus homòlegs masculins? Estan discriminades per l’empresa quan promociona a les seves treballadores? Les respostes a aquestes preguntes són complexes. D’una banda, l’informe ‘Women in Business: cap a un avanç real’, elaborat per l’auditoria Grant Thornton, ofereix bones notícies, doncs el percentatge de dones directives ha crescut en Espanya i és ja del 30% (per sobre de la mitjana europea). Tanmateix, el camí encara és llarg, no totes les empreses estan mentalitzades i no cal caure en la complaença. Una cosa és segur: les dones aporten qualitat i beneficis a les empreses que conten amb elles en els llocs de direcció , com veurem a continuació.

Img dona executiva negocis

Dones en alts llocs, un plus per l’empresa

Quan una dona aconsegueix un lloc directiu es genera un benefici per tots. La dona guanya, perquè és una recompensa al seu treball i un reconeixement a la seva capacitat (“si el mereixes, el lloc és teu siguis home o dona”). I l’empresa també gana, i molt. L’informe ‘Women in Business: cap a un avanç real’ elaborat per l’auditoria Grant Thornton, assenyala que les empreses que més han augmentat la seva implicació en matèria de gènere són les que han vist créixer els seus ingressos per sobre del 5% . Tenir una dona és sinònim de triomf doncs elles, en general, “són responsables, són organitzades i, si en tracten bé, s’alineen amb la companyia al 100%”, apunta Isabel Perea, sòcia de Grant Thornton.

A més, amb dones en la direcció l’empresa guanya en diversitat “i, per tant, entén millor als seus clients i és més pròxima a la societat, que també és diversa”, explica Jaime Pérez Renovales, director de Secretaria General i Recursos Humans de Banc Santander. I en tenir més punts de vista en la direcció (a vegades radicalment diferents), l’empresa té més empatia i s’acosta a les necessitats de tots , no sols a les dels homes. Un exemple? Fer sales de lactància en un centre comercial potser no se li ocorreria a un home, doncs no sent aquesta necessitat. Tanmateix, com a una dona ho planteja i veuen aquesta realitat, l’accepten i es comprometen amb ella. I hi ha un punt més a favor d’incorporar dones als llocs de comandament: les empreses on hi ha dones directives “solen tenir millor ambient de treball “, afegeix Perea.

Quines mesures deu adoptar l’empresa?

El Govern ha aprovat un Reial decret llei 6/2019, d’1 de març , de mesures urgents per garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació, que entra avui en vigor. Entre aquestes mesures destaca la creació d’un Pla d’Igualtat en les empreses, amb “mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes”. L’informe citat corrobora la importància d’aquests compromisos formals, dels plans d’igualtat. Així, com reflecteix l’estudi, en les empreses que mantenen aquesta política les dones ocupen el 35% dels llocs directius, per sobre de la mitjana general nacional. Aquests plans són una manera de “institucionalitzar el compromís amb la dona”, explica Aurora Sanz, sòcia de Grant Thornton.

Img dona executiva granImatge : 089photoshootings

Al marge de la legislació, les pròpies companyies han de comprometre -i moltes ho fan- amb la igualtat en tots els plans. “Es deu fomentar des d’amunt, implementar el canvi de dalt a baix”, perquè tota l’empresa assumeixi aquesta línia de pensament i actuació. Des de el primer pas , és a dir , contractar sense discriminació . I , després , continuar en aquesta línia de treball : fer flexibilitat per poder retenir a els millors , incorporar el teletreball . . . i , fonamental , ser constants en la implantació de mesures ,que deuen ser sostingudes en el temps perquè no quedi tot en un aspecte estètic, comenta Sanz .

Maternitat i conciliació, els frens per la dona directiva

La doble tasca que fa la majoria de les dones (en el treball i la llar) i la maternitat dificulten la promoció laboral de les dones. La societat, de forma majoritària, encara fa recaure en elles la funció de mare i cuidadora de la llar més que sobre l’home, que els impedeix tenir temps per millorar les seves competències.

Aquest excés de responsabilitats provoca que l’estrès i el. síndrome de. burnout es facin més en la dona, que es tradueix en més absentisme. “Les baixes de curta durada en presenten més les dones”, indica Perea. A això s’afegeix una major pressió entre les directives que entre els homes que ocupen alts càrrecs. Científics estatunidencs assenyalen que les dones es deprimeixen més que els homes quan tenen llocs de comandament. La raó? Els estereotips, els prejudicis i els rols de gènere dominants… una càrrega més contra la que deuen lluitar les dones.

Dones i poder: quan el pitjor enemic és una mateixa

Les directives ho tenen clar: perquè et tinguin en compte, tu mateixa deus apreciar-te. Sense deixar a un costat la necessària implicació de tota la societat en general, i dels empresaris en particular, la clau moltes vegades està en fer valer. Les dones no demanen augments de salari ni els negocien com els homes en el moment de ser contractades, segons l’estudi francès de. RègionsJob .

A més, és habitual que la dona no dediqui molt temps a projectar. Cal fer-ho. Com? És essencial conèixer, avaluar les fortaleses i explotar-ne, i sortir de la seva zona de confort , com assenyalen directius d’empreses del calibre d’Iberdrola, Caser Segurs, Banc Santander, Alphabet o CaixaBank, entre altres.