Salta el menú de navegació i ves al contingut

EROSKI CONSUMER, el diari del consumidor

Cercador

logotip de fundació

Canals d’EROSKI CONSUMER


Estàs en la següent localització: Portada > Solidaritat > Economia solidària

Aquest text ha estat traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Carlos Cortés, director de Recursos Humans i autor de ‘Claus per a la gestió de persones en entitats no lucratives’

Les ONG es deuen als seus donants i han de fer el millor amb els recursos disponibles

  • Autor: Per
  • Data de publicació: Dissabte, 07deAgostde2010

Imatge: CONSUMER EROSKI

Carlos Cortés és director de Recursos Humans de Grup 5, un gabinet de treball social al que va arribar després del seu pas en el mateix càrrec per a Metges sense Fronteres i Ajuda en Acció. La seva experiència en aquesta última dècada l’ha plasmat en el quadern ‘Claus per a la gestió de persones en entitats no lucratives’, una publicació de la Fundació Luis Vives que intenta dotar d’una eina pràctica en el dia a dia a qui ha d’exercir la funció de Recursos Humans, “sobretot si no és professional en aquest àmbit”, en una Organització No Governamental. Pretén ser un instrument àgil, amb un format pregunta-resposta, dirigit sobretot a les ONG petites, amb menys recursos.

Gestionar un equip de persones d’una ONG difereix de la gestió en una empresa o és un procés similar?

“Quan algú treballa en una ONG busca una mica més que un lloc de treball”En general, és tan semblant o tan diferent com les diferents cultures de les organitzacions s’assemblen o es diferencien entre elles. Quant a la motivació, pot ser similar, perquè en tots dos casos es treballa amb persones a els qui els motiva el mateix. El punt diferenciador és que quan algú treballa en una ONG busca una mica més que un lloc de treball. Busca la vinculació a uns valors, a una missió, a una intenció de canviar alguna cosa, que no sempre es dona en una empresa.

En què convé fixar-se, per tant, per contractar a algú: més en el seu entusiasme o en la seva professionalitat?

L’entusiasme és essencial entès com a compromís amb els valors, il·lusió i ganes de complir la missió, causar canvi i impacte, però no és l’únic factor en el qual cal fixar-se. Es necessiten professionals competents, fins i tot en el cas dels voluntaris, que són professionals i en la seva majoria reben una formació prèvia. Tots exerceixen un treball professional i es parla ja de “voluntaris professionals” perquè han d’estar preparats. El personal contractat ha de ser compromès i competent, mentre que els voluntaris han de ser professionals.

Per a això, el procés de selecció ha d’incloure algun pas concret o s’assembla al de qualsevol empresa?

“El personal contractat ha de ser compromès i competent, mentre que els voluntaris han de ser professionals”Quant a procés tècnic, és el mateix en una empresa i en una ONG. Es busca al millor professional per al lloc, però hi ha un punt diferenciador: cal assegurar-se que la persona estigui alineada amb els valors de l’organització perquè moltes vegades les exigències i necessitats de l’entitat li van a posar a prova. També es dona especial importància a la promoció interna i, en ocasions, s’inclou als voluntaris en el procés de promoció.

En referència a l’alineament amb els valors de l’ONG, l’excés de motivació o identificació amb aquests pot implicar que el treballador depassi l’horari laboral, una dedicació major, etc.?

Hi ha un risc i, fins i tot, en ocasions es materialitza en realitat. Encara que no es demani, el personal dedica més temps de l’habitual per la seva pròpia motivació. Per això, s’intenta cuidar al treballador, s’és conscient que no val demanar-ho tot i s’implementen mesures d’igualtat, conciliació i flexibilitat horària. Pot ocórrer que s’acudeixi a un congrés de voluntariat, a una trobada estratègica o que sigui necessari viatjar molt, però a canvi s’entén que, a la volta, es comptarà amb dies de descans o amb una major flexibilitat en el treball.

Es cuida al treballador, a més, perquè en la majoria dels casos els recursos disponibles són escassos i la situació contrària podria portar a una desmotivació?

És cert que la majoria dels salaris estan per sota de la mitjana del mercat laboral, per això sovint es recorre a la compensació total, és a dir, a una compensació que no només es basa en els diners, sinó en formació, temps, flexibilitat, etc. És una recompensa més enllà del monetari.

Aquesta s’amplia al personal voluntari? S’ha de gestionar de la mateixa manera al personal contractat (remunerat) i al voluntari?

“La gestió del personal contractat i voluntari han de ser similars, la igualtat ha de donar-se en tots els nivells”Hi ha lleis diferents. Hi ha una Llei de Voluntariat i una legislació laboral, amb diferències objectives, però quant a la gestió, en temes de formació, selecció, motivació o comunicació interna, cal intentar que no hi hagi diferències entre tots dos grups. Ja hi ha moltes diferències legislatives o d’una altra naturalesa. Les eines de gestió són les mateixes, per tant, potser amb alguna adaptació perquè són diferents grups, però en essència són similars i aquesta igualtat ha de donar-se en tots els nivells.

Quin valor concret tenen la motivació i la comunicació interna?

Insisteixo, som persones i ens motiven les mateixes coses, encara que pot haver-hi un element diferenciador. Es distingeix entre una motivació extrínseca, com els diners, intrínseca, com la promoció i el desenvolupament professional, i una tercera motivació que alguns denominen “transcendental”: quan ens motiva el fer bé als altres sense esperar gens a canvi. Els qui treballen en una ONG, es diferencien perquè tenen aquesta tercera motivació. La gestió de les dues primeres és igual, però la tercera requereix més esforç. Cal tenir directius exemplars i coherents per transmetre valors a la resta del personal. Cal ser transparent. En aquest aspecte són bastant importants també la comunicació interna i la participació. Si hi ha un responsable de comunicació, hauria de ser aquesta persona qui transmetés aquesta informació.

És fonamental una bona planificació de la plantilla i dels llocs que s’han de cobrir?

És molt important perquè és l’element que dota a una ONG de major eficiència.

En època de crisi, ajuda la reorganització dels llocs?

En les ONG, la crisi es nota igual que en les empreses i cal ajustar-se a la nova situació. Hi ha algun cas d’entitats que han hagut de reorganitzar-se. No obstant això, no ha baixat tant com caldria esperar el grau de solidaritat de la gent, quant al nombre de socis o apadrinamientos. La societat entén que també són moments difícils per a poblacions amb menys recursos i que ara, especialment, fa falta la nostra ajuda.

En definitiva, de quina manera una bona gestió ajuda a millorar els resultats de les organitzacions, tant econòmics com en els projectes?

“Cal tenir directius exemplars i coherents per transmetre valors a la resta del personal”Les ONG se centren a aconseguir la millor prestació de serveis als beneficiaris, a les comunitats, als usuaris. Per tant, una millor gestió del personal, tenir gent molt formada, preparada, motivada i il·lusionada és importantíssim perquè es presta un millor servei i es milloren els resultats, ja que el factor que més importa és el treball en terreny.

Les ONG han de veure’s, per tant, com una empresa que ha d’aconseguir ingressos?

Si no tenen ingressos, no existeixen, però abans de res les ONG han de ser eficients. El compromís amb el donant, privat o públic, exigeix més, cal ser més autoexigentes, més transparents i més eficients que qualsevol empresa. Les ONG es deuen als seus donants i han d’aconseguir fer el millor amb els recursos dels quals disposa i tenir més impacte social. Això és determinant.

En les entitats que manquen d’un departament de Recursos Humans, sobretot en les més petites, qui ha de realitzar aquesta tasca?

El més important no és que hi hagi una persona responsable de Recursos Humans, sinó que s’exerceixi aquesta funció, ja sigui per part del director general o del responsable d’equip. Es necessita a algú que s’encarregui de motivar a la gent, ajudar al fet que es formi, fer processos de selecció o dirigir per objectius. El gerent, el responsable d’equip o el coordinador de cada projecte seran els qui tinguin la responsabilitat d’assumir la funció de recursos humans.

També ells han d’encarregar-se del pla d’acolliment de la nova persona contractada?

Aquest pla és essencial. Quan una persona s’incorpora a una organització, el primer dia està emocionada, il·lusionada, i vol que algú li expliqui tot. Si aquesta persona ve d’un altre sector, és més necessari encara explicar-li quin és la cultura de treball i quins són els valors de l’organització. Un tutor o mentor és fonamental, per fer-li sentir com a casa i explicar-li tots aquests aspectes. Aquests poden ser el director general, altres directius o persones de tots els àmbits de l’organització. És un procés que dura dos o tres dies i, durant aquest temps, el personal nou està immers en un període de formació.

Més endavant i de manera periòdica, convé realitzar avaluacions d’equip per examinar el seu rendiment en conjunt?

El sistema d’avaluació és molt positiu perquè determina objectius, permet el desenvolupament professional en detectar àrees de millora o orientar cap a unes altres que s’han de potenciar, i motiva perquè se sap què s’espera d’una persona, a qui es pot recompensar en funció dels assoliments que s’aconsegueixin. El valor afegit que té en les organitzacions aquest sistema és que s’utilitzi, a més, com un espai de diàleg entre responsable i equips, amb una comunicació bidireccional, que vagi més enllà del mer mesurament de resultats i permeti saber com està l’equip, és el temps per escoltar.


Et pot interessar:

Infografies | Fotografies | Investigacions