Article traduït per un sistema de traducció automàtica. Més informació, aquí.

Seleccionar el personal d’una ONG

Les necessitats de l'organització i les característiques dels candidats són dues qüestions fonamentals
Per A. García 26 de febrer de 2008
Img intercambio
Imagen: Ljubisa Bojic

Sigui voluntari o remunerat, el capital humà d’una organització no governamental (ONG) és imprescindible per garantir l’èxit en la gestió. Per això, és molt important realitzar un procés de selecció adequat, que tingui en compte les necessitats de l’ONG i no triï al candidat o candidata que més destaca sobre la resta, sinó a aquell que s’adapta al lloc vacant.

Imagen: Ljubisa Bojic

Eficàcia, voluntat i dedicació són algunes de les característiques més valorades del personal d’una ONG. Si ben els recursos econòmics són importants, pràcticament fonamentals, l’equip humà no ho és menys. L’última actualització de la Guia Pràctica d’ONG de CONSUMER EROSKI, amb dades de 2006, detecta un augment en la pèrdua de voluntaris respecte a l’any anterior (de 20.000 a 25.000), així com una disminució en el nombre de noves incorporacions (de 16.000 a 5.000). No obstant això, “atreure bons professionals, siguin aquests voluntaris o remunerats, motivar-los, formar-los i retenir-los, és el que avui dia proporciona a una ONG el seu major avantatge competitiu”, subratlla un informe elaborat per Àgora Social.

“Atreure bons professionals, motivar-los, formar-los i retenir-los, és el que proporciona a una ONG el seu major avantatge competitiu”

Per a algunes organitzacions, els voluntaris i voluntàries han de reunir uns requisits concrets. No n’hi ha prou amb tenir ganes de col·laborar. La pròpia Llei del Voluntariat defensa la formació del personal per exercir correctament les tasques que se li assigni i cada vegada són més freqüents les escoles de voluntariat, en les quals es busca la professionalització. Les organitzacions comencen a reclamar persones que s’ajustin a un perfil determinat. Les necessitats de l’ONG i les característiques dels candidats i candidates són dues qüestions de pes.

En la selecció del personal cal plantejar el nombre de persones que es necessitaran, les característiques que hauran de reunir i els recursos econòmics dels quals caldrà disposar. Amb tot això, la balança s’inclina a favor d’els qui es comprometen amb les finalitats de l’organització, són eficients, tenen facilitat per adaptar-se als canvis i posseeixen unes competències específiques que responen als objectius estratègics. No obstant això, segons recomana Isabel Pi, consultora de selecció d’Àgora Social, “s’ha de tenir la suficient flexibilitat com per afrontar processos imprevists de selecció”.

Seleccionar al personal adequat és molt important per crear un clima laboral òptim. En aquest sentit, el candidat o candidata idoni és aquell que s’adapta al lloc, no el que aconsegueix que el lloc s’adapti a ell. Pot succeir que tingui una capacitació molt adequada per desenvolupar determinades funcions que no són les que l’ONG necessita en aquest moment. Si això ocorre, queden sense cobrir “part de les necessitats que ha de satisfer el lloc i l’organització pot haver de veure’s abocada a contractar personal addicional”, reflexiona Pi. Fins i tot, en casos extrems, es pot arribar a rescindir el contracte i haver de buscar personal nou.

Fases de la selecció

El procés de selecció del personal d’una ONG comporta una sèrie de fases, similars a les quals cal seguir en qualsevol empresa. Primer és necessari definir el perfil del professional que s’està buscant, per després realitzar la preselecció de currículums. És llavors quan es comença amb les entrevistes als candidats i candidates, i s’avalua la seva aportació al treball que exercirien.

Cal valorar l’experiència, la motivació i els projectes a llarg termini

No és convenient triar a una persona perquè destaca sobre la resta, sinó que la decisió final ha de prendre’s sempre que es trobi a la persona idònia per al lloc vacant. El mateix en el cas del personal voluntari, ja que el fet de no rebre una remuneració no redueix l’exigència de qualitat en la prestació del servei. En aquest sentit, cal valorar l’experiència dels candidats, la seva motivació i els seus projectes a llarg termini.

Procés d’acolliment

Quan el procés de selecció acaba i el personal triat comença a exercir la seva labor en l’ONG, és important que la resta de membres li faciliti l’adaptació. Un bon acolliment permet superar més ràpidament les possibles inquietuds dels primers dies: “contrast entre l’esperat i la realitat, el no conèixer a ningú i no saber a qui dirigir-se per preguntar els dubtes que sorgeixin”. L’objectiu, afegeixen des d’Àgora Social, és aconseguir que el procés d’integració sigui fàcil i ràpid.

Un bon acolliment permet superar més ràpidament les possibles inquietuds dels primers dies

Quan la integració s’aconsegueix de manera natural, el personal nou comprèn millor la finalitat, els objectius i la funció de l’ONG. Arriba a identificar-se més ràpidament amb la seva filosofia i, en conseqüència, els resultats són visibles a curt termini. Un bon acolliment és positiva tant per a la persona com per a la pròpia organització.