Saltatu nabigazio-menua eta joan edukira

EROSKI CONSUMER, kontsumitzailearen egunkaria

Bilatzailea

Fundazioaren logotipoa

EROSKI CONSUMERen kanalak


Kokaleku honetan zaude: Azala > Etxeko ekonomia > Artilea

Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

Aldi baterako ERE nago, agur esango didate?

Aldi baterako ERE aplikatzen den bitartean, langilearen kontratua etenda dago, eta, beraz, langilea ezin da kaleratu ere, EEIrako adostutako epea amaitu arte

Enplegua Erregulatzeko (EEE) aldi baterako edo enplegu-etenaldiko espedienteen kopurua% 75,39 igo da, Gobernuak onartutako lan-erreforma berria otsailean indarrean sartu zenetik. Otsailetik uztailera bitartean, aldi baterako Erek eragindako langileak 156.146 izan ziren, 2011ko epe berean erregistratutako 89.025, Enplegu eta Gizarte Segurantza Ministerioaren estatistiken buletinaren arabera. Egoera horretan dauden langile-kopuruak gora egin ahala, areagotu egin dira prozedura horri buruzko zalantzak. Aldi baterako BE batean kaleratzea posible ote den kezka nagusietako bat da. Artikulu honetan, gai horri erantzuten zaio, eta lan-erreforma berria onartzean prozedura honetan egindako aldaketak aztertzen dira.

Aldi baterako ERE batean sartuta nagoela agurtu dezakete?

1,8
1,8

Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso resaltar que no se produce una extinción del contrato, sino una suspensión. Por lo tanto, se mantiene el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se trate de un despido por causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato suspendido y la empresa tiene la obligación de mantenerle dado de alta y cotizar a la Seguridad Social por él.

Ondoren, enpresak iraungitzeko edo banakako kaleratzea nahi badu, legez jakinarazi beharko du kargua uztea eta dagokion kalte-ordaina ematea, kontratua behin betiko iraungitzeko.

Aldi baterako ezintasunak dirauen bitartean langileek, nahi badute, langabezia-prestazioa kobratuko dute

Erreformaren bidez, aldi baterako ERE batek eragindako langileek, lanetik atera ondoren, langabeziako 180 eguneko kalte-ordaina berreskuratu ahal izango dute, baldin eta ere sei hilabete baino lehenago lanetik atera badira ere.

Zer da aldi baterako ERE?

Aldi baterako EEE enpresa eta langileak batzen dituen kontratua aldi baterako etetea da. Hau da, konpainiak egun batzuk finkatzen ditu langileak lan egin beharrik ez izateko, eta, beraz, ez du dagokion soldata jasotzeari uzten.

Etenaldia espedientean erabakiko da eta, dirauen bitartean, langileak langabezian egongo dira eta, nahi izanez gero, dagokion prestazioa kobratuko dute. Langabezia-eskubidea izateko, aurreko sei urteetan 360 egun kotizatuta eduki behar dira.

Por cada día de ERE, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) paga 1,25 días de paro al trabajador. El importe diario de la prestación por desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el 60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no definitiva, los empleados afectados no obtienen ningún tipo de indemnización.

La empresa puede alegar para la suspensión causas económicas (pérdidas continuadas durante tres trimestres), técnicas, de producción, organizativas y por fuerza mayor. La reforma laboral redefine qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo, ampliando como motivo de la extinción la previsión de pérdidas o de menos ingresos.

Lan-erreformaren berrikuntzak ere, Barne Erreformei buruzkoak

Uztailaren 8an 3/2012 Legea sartu zen indarrean, Gobernuak onartutako lan-erreformarekin. Kaleratze kolektiboak izapidetzeari dagokionez, lan-legedi berriak arrazoi objektiboak zabaltzen ditu, enpresaburuek kaleratze-eredu horri heldu ahal izateko, aurretiazko baimena kendu eta izapideak azkartzeko.

  1. Kaleratzearen arrazoi objektiboak zabaltzen ditu. Enpresek arrazoi ekonomikoengatik ere egin dezakete EEE bat, eta kalte-ordaina 20 eguneko epean aplikatu behar dute, salmentak bederatzi hilabetez ordaintzen direnean. Arrazoi ekonomikoak gertatzen direla ulertzen da enpresaren emaitzetatik egoera ekonomiko negatiboa ondorioztatzen denean, hala nola egungo galerak edo aurreikusitako galerak daudenean edo diru-sarrera edo salmenten maila murrizten denean. Murrizketa iraunkorra dela ulertuko da segidako hiru hiruhilekotan gertatzen bada.

  2. Elimina la autorización previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE debía contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores podían acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobación, solo es necesaria la del juez, y posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales.

  3. Kaleratze kolektiboa errazten da lehen aldiz administrazio publikoetan eta sektore publikoko enpresa, organismo eta erakundeetan

  4. Acelera la tramitación. Hasta la reforma, al presentar un ERE, el empresario debía abrir un periodo de consultas con los sindicatos no inferior a 30 días. Desde la entrada en vigor, el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podrá ser superior a 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Además, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con los términos del ERE, dispondrá de 20 días para presentar la demanda desde que el empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendrá "carácter urgente".

Bestalde, erreformak ezabatu egiten ditu lanaldia murrizteko prozedurak kolektiboki tramitatzeko eskatzen duten langile-kopuruari dagozkion mugak, eta, beraz, baita ere jarraitzen jarraitzen du ERE, edozein delarik ere enpresako langile-kopurua eta eragindakoena.

Gainera, erreformak kaleratze kolektiboa errazten du lehen aldiz administrazio publiko guztietan eta sektore publikoko enpresa, erakunde eta erakunde guztietan. Sektore pribatuan gertatzen den bezala, nahikoa izango da "aurrekontu gutxi izatea eta iraunkorra izatea" bederatzi hilabetez.

RSS. Sigue informado

Iruzkin bat argitaratzen baduzu, datu-babesari buruzko politika onartzen duzu

Hau interesa dakizuke:

Infografiak | Argazkiak | Ikerketak