Saltatu nabigazio-menua eta joan edukira

EROSKI CONSUMER, kontsumitzailearen egunkaria

Bilatzailea

Fundazioaren logotipoa

EROSKI CONSUMERen kanalak


Kokaleku honetan zaude: Azala > Etxeko ekonomia > Artilea

Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

ERE motak

Enplegua erregulatzeko espedientearen ezaugarriei buruzko informazio maximoa izatea ezinbestekoa da langilearen eskubideak erreklamatzeko

  • Egilea: Egilea
  • arabera: Asteazkena, 2013ko maiatzaren 08a

Krisi ekonomikoak eragindako enpresen finantza-arazoak arintzeko asmoz, azken hilabeteetan lan-kontratuen deuseztapenak gehitu egin dira enplegu-erregulazioko espedienteen bidez. Aurtengoan, hogeita hamar bat enpresak ere iragarri dute ere ere barne hartu nahi dutela EEE bat, eta horrek 38.000 lanpostu galtzea ekar dezake, langabeziaren zerrendetan dauden sei milioi langabeturi gehituko baitzaizkie. Nahiz eta EEE guztiak ez diren traumatikoak, funtsezkoa da beren ezaugarriei buruzko informazio maximoa izatea Langileen Estatutuan eta Lan Erreformaren Lege berrian jasotako eskubideak erreklamatzeko, hurrengo artikuluan azaltzen den bezala.

EEE aplikatzeko araudia

Img reunion articulo
Irudia: Simon Blackley

Egungo krisi-egoeran, bideragarritasuna mantentzeko eta finantza-arazoak arintzeko, enpresa askok aldi baterako enplegu-etenaldiak, lanaldi-murrizketak edo kaleratze kolektiboak erabili behar dituzte, langile-soberakina eta lan-kostuak murrizteko.

Ildo horretan, EEE (Enplegua Erregulatzeko Espedientea) administrazio tramitea da, eta enpresa askok edo langileen legezko arduradunek erabiltzen dute enpresa baten eta langileen arteko lan harremanak eten, aldi baterako aldatu edo iraungitzeko, langileen eskubideak bermatuz. EREak Langileen Estatutuaren 51. artikuluan arautzen dira, eta prozedura kontsulta-aldia irekitzearekin hasten da; azken horrek, azkenean, konpainiaren eta langileen ordezkarien arteko akordioa lortu nahi du.

Langileak ez badu Ados ere, 20 egun ditu, enpresaburuak jakinarazten dionetik, demanda aurkezteko.

Enplegu-erregulazioko espedienteen aplikazioa arautzen duen araudiari dagokionez, enpresa gehienek arrazoi ekonomikoak aipatzen dituzte. Izan ere, 2012an, IA bikoiztu egin ziren arrazoi ekonomikoak (diruzaintzaren edo finantzazioaren arazoak, kontratuen murrizketa, porrotak, zorrak, ordainketa-etendura edo produktibitate txikia), 2011. urtean 12.568 izatetik 24.257 izatera pasa baitziren aurreko ekitaldian.

Bestalde, lan-merkatua erreformatzeko premiazko neurriei buruzko uztailaren 6ko 3/2012 Legea onartzeak zenbait berrikuntza ekarri ditu ERE.

  • Enpresek, langileekin akordiorik adostu gabe, enplegua erregulatzeko espedienteak egiteko gestioak has ditzakete; izan ere, ordezkari sindikalekin kontsulta-aldi bat (ez-loteslea) baino ez da eskatzen, 30 egun natural edo 15 egun igaro baino lehen, 50 langile baino gutxiagoko konpainien kasuan.

  • Ordaintzetik salbuetsita dauden kalte-ordainak aldeen artean adostuko dira(enpresa eta langileen ordezkariak), lan egindako urte bakoitzeko gutxienez 20 egun. Urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta 12 hileko muga izango dute. Izan ere, langileak eskubidea du kaleratzeagatiko kalte-ordaina, langabeziagatiko prestazioa, kanpoko birkokatzeko plana eta lan-arloko epaitegien aurrean bere kaleratzea aurkaratzeko.

  • Enpresa batek kaleratzen direnei kalte-ordainak ordaindu ezin badizkie, Soldatak Bermatzeko Funtsa (Soldatak Bermatzeko Funtsa), Enplegu eta Gizarte Segurantza Ministerioari atxikitako erakunde autonomoa, jasoko du. Kasu guztietan, urtebeterako izango da, eta eguneko soldata ez da Lanbide arteko Gutxieneko Soldataren bikoitza baino handiagoa izango (2013an 21,51 eurokoa izango da eguneko).

  • Langilea ados ez badago ere, 20 egun ditu, enpresaburuak jakinarazten dionean, demanda aurkezteko. Kaleratzea aurkaratu egin daiteke, arrazoia justifikatzeko arrazoirik ez dagoelako, langileen edo haien ordezkarien oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratzen dituelako, edo erabakia iruzur, dolo, hertsapen edo eskubide-abusuaren bidez hartu delako.

ERE mota ezberdinak

  1. Izaera azkarreko Enplegua Erregulatzeko Espedientea (edo kaleratzekoa):

    Era berean, ere traumatikoena da, bertan sartzen diren langile guztiak behin betiko uztea baita, eta kaleratze kolektibo bat, enpresaren funtzionamendurako garrantzi handiko ezinbesteko arrazoiak, ekonomikoak edo teknologikoak. Kaleratzearen arrazoi objektiboak argudiatu behar dira, eta haien irismena sindikatuekin negoziatu.

    Lan-merkatua erreformatzeko premiazko neurriei buruzko uztailaren 6ko 3/2012 Legea onartu ondoren, EEE terminoa ez da erabiltzen modalitate honetan, eta kaleratze kolektiboa izena eman zaio. Hau da arrazoi ekonomikoetan oinarritutako lan-kontratuen iraungipena (egungo galerak edo aurreikusi diren edo segidako hiru hiruhilekotan aurreikusitako sarrerak edo salmentak, hurrenez hurren), teknikoak, antolaketakoak edo ekoizpenekoak, 90 eguneko epean, gutxienez, eragiten duenean:

    • 10 langile, 100 langile baino gutxiagoko enpresa batean.
    • Langileen% 10i, 100 eta 300 langile bitarteko enpresa batean.

    • 30 pertsona, 300 langile baino gehiago dituzten enpresetan.

    Sindikatuekin kontsulta egiteko epea 30 egunekoa da. 15 egunera murrizten da, enplegua erregulatzeko espedientea 50 langile baino gutxiagoko konpainia batek egiten badu.

    Kaleratzeak 50 pertsona baino gehiago ukitzen baditu, kanpoko birkokatzeko plan bat eskaini behar da. Era berean, kaleratze kolektiboaren barruan 50 urte edo gehiago dituzten langileak badira, enpresak Altxor Publikoari ekarpen bat egin beharko dio.

    Iraungitzeko ere, gutxieneko kalte-ordaina 20 eguneko soldata da lan egindako urte bakoitzeko, urtebetetik beherako aldiak hainbanatuz, eta kalte-ordainaren muga 12 hilabetekoa izango da.

    Sektore publikoan ere aurreko arauak aplikatzen dira, baldin eta aurrekontu nahikorik ez badago ondoz ondoko hiru hiruhilekotan.

  2. Enplegua Aldi Baterako Erregulatzeko Espedientea (TLE):

    Kostuak arintzeko, enpresak eta langileek beren lanpostuak etetea erabakitzen dutenean gertatzen da. Horrela, ukituen kopurua eta etendura-egunak bi aldeen artean negoziatzen dira. Etenaldian, langilea langabezian dago, eta, beraz, dagokion prestazioa kobratzen du. Kasu askotan, konpainiak laguntza hori osatzen du soldatara iritsi arte.

    Era honen helburua da lan-kostuak aldi baterako murriztea, eta enpresaren irabaziak aldi jakin batean nabarmen jaistea. Normalean, TERTek langile guztiei eragiten die. Automobilaren sektoreko ohiko enplegua erregulatzeko modalitatea daIzan ere, krisi ziklikoei erantzuteko erabiltzen da.

    Aldi baterako erregulazio-espediente horietarako, sindikatuekiko kontsulta-aldia 15 egunekoa da.

  3. Enplegua erregulatzeko espedientea, lanaldia murriztuz:

    Kostuak murrizteko enpresa baten irtenbidea lanaldia murriztea izan daiteke, langile guztiei edo langile guztiei. Enplegatuak orduan ordu gutxiago lan egitera pasatzen dira, eta soldata lanean jarraitzen duten lanaldiaren zatiagatik kobratzen da. Ordutegiaren gainerakoan, kotizazio-baldintzak betetzen badira, langileek langabezia kobratzen dute. Zentzu horretan, prestazioaren bi egun hiru lanegunez estaltzen dituen kalkulu-araua aplikatzen da.

    Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 203.3 artikuluaren arabera, ekainaren 20ko 1/1994 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onartutako testu bategina, “langabezia partziala da, gutxienez %10 eta %70 bitarteko lanaldiak murrizten dituenean, betiere soldata antzeko murrizketa bada”. Beraz, muga horietatik kanpo ez dago langabezia-prestaziorik.

    Askotan, lanaldia murrizteko espediente bat nahikoa da enpresa egonkortzeko eta bideragarritasunaz hornitzeko, baina, beste batzuetan, ondorengo ERE baten preludioa agresiboagoa da.

    Sindikatuekin 15 eguneko epea dago lanaldia murrizteko espedienteetarako.

Zer izan behar du kontuan kaleratze kolektiboa aurkezten duen konpainiak?

Konpainia batek kaleratze kolektiboa aurkezten duenean, kontuan hartu behar du:

  • Zein unetan eskatzen duen. Kaleratze kolektibora joateko, arrazoi ekonomikoez, teknikoez, antolaketaz edo produkzioaz gain, egoera negatiboa dela egiaztatzen duten beste inguruabar batzuk ere alega ditzake enpresaburuak, Langileen Estatutuaren 51. artikuluan zehaztu ez diren arren. Diru-sarreren beherakada ez da galeren sinonimoa; beraz, irabaziak mantendu daitezke eta, hala ere, baita ere bat exekutatu.

  • Beharrezko dokumentazioa. Enpresak ere lagundu behar du, baita ere, IREren erabakia, kaleratzearen arrazoiak, langile guztien eta azken urtean enplegatutako langileen sailkapen profesionala, kaleratzeak egiteko aurreikusitako epea eta kaleratze kolektiboak eragingo dien langileei izendatutako irizpideak. Halaber, EEEren kausak egiaztatzen dituen azalpen-memoria eta txostena eskatzeko idazkia aurkeztu behar dira.

  • Prozedura. Kontsulta-aldia ordezkariei zuzendutako idazki baten bidez hasten da, eta lan-agintaritza eskudunari kopia bat egiten zaio; ondoren, negoziazioak garatzen dira. Etapa hori amaitu ondoren, 30 egun natural inguru (edo 15 egun baino gutxiagoko enpresetan), negoziazioaren emaitza jakinarazten zaio lan-agintaritzari. Ondoren, langileei kaleratzeak jakinarazi zaizkie, eta epe bat zabaldu da, kaltetuek eskaera kolektiboak edo banakakoak aurkez ditzaten.

RSS. Sigue informado

Hau interesa dakizuke:

Infografiak | Argazkiak | Ikerketak