Saltatu nabigazio-menua eta joan edukira

EROSKI CONSUMER, kontsumitzailearen egunkaria

Bilatzailea

Fundazioaren logotipoa

EROSKI CONSUMERen kanalak


Kokaleku honetan zaude: Azala > Etxeko ekonomia > Artilea

Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

Jakintza seniorra: nola kudeatu adina enpresetan

Solo las empresas capaces de potenciar a sus trabajadores más mayores y crear equipos intergeneracionales cohesionados tendrán un futuro halagüeño

  • Egilea: Argitaratze-dataren
  • arabera: Asteazkena, 2019ko maiatzaren 01a

Las plantillas laborales en nuestro país pintan canas. La edad media de la población ocupada en España es de 43 años y los mayores de 50 configuran hoy en día el 30 % del personal. Y la previsión es que en una década lleguen a ser casi el 50 % de la fuerza de trabajo. Sin embargo, muchas compañías asocian madurez a deterioro y, mientras, juventud a talento. ¡Grave error! La gestión de la edad (age management) dentro de las organizaciones será, cada vez más, un factor crítico de éxito, como explican varios expertos en este artículo. Hay que potenciar a quienes tienen experiencia y, al mismo tiempo, crear equipos intergeneracionales de personas valiosas para la empresa, sin importar la edad que tengan.

Lanaren etorkizuna seniorra da

Populazio-piramideak ez du engainatzen, eta gure herrialdean hamarkadak daramatzagu jaiotza-zifra handitu gabe. Emakume bakoitzeko seme-alaba kopurua 1,3 da, eta belaunaldi-ordezkapen beharrezkoa izan dadin, emakume bakoitzeko 2,1 seme-alabako jaiotza-tasa behar da, "duela 35 urtetik ez da gertatzen", Cooldys gizarte-sareko giza baliabideetan aditua den Laura Rosillok. Horri gehitu behar zaio gero eta bizi-itxaropen handiagoa. Emaitza? 50 urtetik gorakoak 18 urtetik beherakoak dira dagoeneko. Lan-mundura lekualdaturik, "lanaren etorkizuna seniorra da, belaunaldi erreleboa ez baita orain arte bezala emango, baizik eta karrera profesionalak luzatu egingo dira", azaldu du Rosillok.

Beraz, adina aldagaia izango da, eta enpresek gero eta gehiago lan egin beharko dute, batez ere espainiarren bizi-itxaropena handitzea kontuan hartuta. "Bizitza luzea izango da konpainien barruan, eta etorkizun hori kudeatzea funtsezkoa izango da etorkizunean", adierazi du Jaume Alemanyk, Etalentum-en hedatze-sortzaileak eta hedatze-arduradunak, giza baliabideen arloko aholkularitza-enpresa batek. Bizi-itxaropen horrek, Ekonomia Lankidetza eta Garapenerako Antolakundeko (ELGA) herrialdeen artean bizi-itxaropen handiena duen bigarren herrialdea garenez, agerian jartzen du biztanleria aktiboaren zahartzeari lehenbailehen ekiten hasteak duen garrantzia "lan egiteko modu berriak eta lan-osasuneko eta lan-osasuneko sistema berriak ekarriko ditu", adierazi du Laura Rosillok.

Paradoxikoki, giza baliabideetako adituak azaltzen duenez, Espainia "gaztetasuna gurtzen" duen herrialdea da, eta korporazioen adinaren aurrean sentsibilizaziorik eza 50 urtetik gorakoentzako agertoki konplexua sortzen ari da. Pertsona horiek, batzuetan, ez daude behar adina baloratuta, eta sektore batzuk talentu gaztea lortzeko bakarrik finkatzen dira. "Oro har, enpresak aurrerapen teknologikoan aritzen dira pertsonen gainetik, ezagutzan, esperientziaren gainetik. Egia esan, akats bat dela uste dut", aitortzen du David Boixaderrek, Etalentum-eko bazkide sortzaile eta zuzendari nagusiak, 50 urtetik gorako pertsonei zuzendutako aholkulari seniorrak erakartzeko programa bat abiarazi duela esan baitu.

Adineko langileak, bai... eta baita junior talentua ere!

Zer ekarpen egiten dio adineko pertsona batek enpresan? Profil seniorrek esperientzia eta expertise (trebetasuna, trebetasuna) gehitzen dute, gazteek definizioz ez dutena. Baina, egia esan, "askoz ere ekarpen handiagoa egin diezaiekete erakundeei; izan ere, lagundu dezakete talde gazteen prestakuntzan, haien hazkunde profesional azkarrean, etengabeko hobekuntzan, gauzez bestelako ikuspegia emanez...", Alemany izena du. Laura Rosillok ideia hori azpimarratzen du, hau da, enpresan edo enpresan urte asko daramatzala, esperientzia, lehia, lan-prozesuak, hornitzaileak eta esperientzia hori ez duen bezeroarena ezagutzen dituela. "Beste egoera batzuk ebaluatzeko eta analogiaz irtenbideak emateko aukera ematen dioten egoerak bizi izan ditu, harreman-sare zabala eskaintzen du, erakundean eta sektorean nor den jakin ezinezko ezagutza", adierazi du. Gainera, erakunde berean urte asko daramatzaten langileek enpresarekiko konpromiso-maila handia izaten dute, eta oso arduratsuak izaten dira.

Adinetan, kohesionatuan eta motibatuan parte har dezaketen taldeak sortzeko gai izatea da erronka.

Baina gazteek ere ideia berriak ematen dituzte, ezagutza teknologikoa... Enpresek ikuspuntu desberdinak izan behar dituzte, eta bi muturrak, pertsonen eremuan, nahasteko gai direnak izango dira seguruenik arrakastatsuenak eta denboran iraungo dutenak. "Erronka da adina, kohesioa eta motibazioa duten taldeak sortzeko gai izatea, horiek batu ahal izateko", dio Boixaderek. Diziplina anitzeko taldeak eraikitzeko gai ez bagara, gazteen eta helduen artean, konpetentzietan eta ezagutzan kohesionatuak, elkarrekin lan egiten dutenak, arazo bat izango dugu: "zaharrenak gelditu egingo dira, eta gazteek ez dute inolako ekarpenik ikusiko; beraz, atalak sentituko dira", ohartarazi du Alemanyk.

Nola kudeatu adina lanean?

Langile guztiak enpresetan sartzeko, adina edozein dela ere, age management edo adinaren kudeaketa aplikatzen da. Giza Baliabideetako sailen eginkizun berria da: "Langile baten bizitza profesionalaren etapak eta langile horrek dituen ezaugarriak kontuan hartuko dituzten politikak eta programak garatzea", azaldu du Rosillok. Erakunde bateko langile guztien esperientzia eta ezagutza balioestea proposatzen du, "edozein adinekoa dela ere, eta enpresen plantillak une honetan eratzen dituzten belaunaldien arteko bizikidetza eta trukea sustatzea".

Motibazioa funtsezkoa da, baita taldeen kohesioa ere. Horretarako, diziplina anitzeko taldeak izatea komeni da, irudipenak eta junior eta senior ez diren taldeak uztartuz. Zaharrenak baloratzen badira, taldean integratuta eta konpainiaren arrakastarako funtsezko elementu eta elementu direla sentitzen badute, aurrera egingo dute, azkarrago ikasiko dute, azkarrago ikasiko dute, eta, azkenik, enpresa-arrakasta lortuko dute, eta alderantziz.

Nola egin daiteke praktikan? Adituek proposatzen dute talde-dinamikak egitea, eztabaida-foroak eraikitzea, erabakiak elkarrekin hartzea, baterako berrikuntza-proiektuak, ideien foroak, ezagutza partekatua, etab.

Becarios séniores: aprender es parte del trabajo

Los cambios acelerados y continuos que estamos viviendo hacen que el conocimiento que poseemos sobre nuestra profesión se vuelva obsoleto con rapidez. Esto hace imprescindible un escenario en la organización de “facilitación del aprendizaje continuo y permanente. Aprender es ahora parte del trabajo”, explica la experta en recursos humanos Laura Rosillo.

Una de las características de aprendizaje en adultos séniores es que “solo se produce cuando considera que su puesto está en peligro o que no puede abordar su trabajo con el conocimiento necesario para resolverlo. El trabajador maduro aprende cuando lo necesita y cuando lo considera necesario; no hay una decisión por parte de la empresa”, comenta. Es preciso un cambio, y para crecer en el aprendizaje continuo hay que “perder el miedo a la figura del becario sénior y facilitar la rotación de puestos de trabajo como sistema de aprendizaje”, señala.

Los beneficios será muchos, pues el aprendizaje en el lugar de trabajo facilita la participación de los implicados y proporciona información inmediata a los responsables del proyecto, el proceso o el servicio sobre la transferencia de conocimiento y el desarrollo de las nuevas habilidades.

Etiquetas:

langile mayores-eu

RSS. Sigue informado

Iruzkin bat argitaratzen baduzu, datu-babesari buruzko politika onartzen duzu

Hau interesa dakizuke:

Infografiak | Argazkiak | Ikerketak