Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

Kaleratutako langileak birkokatzea

Langabe askok beste lan bat aurkitu dute, kaleratzen dituen enpresak berak kontratatzen dituen laneratzeko programei esker.
Egilea: roserblasco 2008-ko abuztuak 9
Img hombre limpieza
Imagen: zeth lorenzo

Guztiontzako abantailak dituen sistema

Ekonomiaren moteltzeak eta higiezinen burbuilaren zulatzeak 1998ko apirilaz geroztik erregistratu gabeko tasetan jarri dituzte langabeziaren zifrak. Joan den uztailean, 36.492 pertsonak eman zuten izena Enplegu Zerbitzu Publikoaren zerrendetan, hau da, ekainarekin alderatuta, %1,5 gehiagok. Horrek esan nahi du Espainian 2.426.916 langabetu daudela guztira, Lan Ministerioak emandako datuen arabera.

Enplegua erregulatzeko espedienteak, plantillaren berregituraketak, kaleratze masiboak… Zoritxarrez, albiste horiek ia egunero agertzen dira, eta seguru asko hurrengo hilabeteetan ere izango dira. Gaur egungo atzeraldi ekonomikoan, langile asko kezkatuta daude beren lanpostuak galtzeko aukeraren aurrean, eta hori drama pertsonal eta familiar handia litzateke gehienentzat. Kasu batzuetan, hala ere, kaleratutako langileek zortea dute birkolokazio-programak kontratatu dituzten enpresetakoa izateko -"outplacement" – tradizio luzeko sistema beste herrialde garatu batzuetan, Espainian gero eta gehiago erabiltzen dena. Batez ere enpresa handiek eta multinazionalek erabiltzen duten arren, enpresa txiki eta ertain batzuk hasi dira sistema hori erabiltzen.

Langilea kaleratzen duen enpresak enpresa espezializatu baten zerbitzuak kontratatu eta ordaintzen ditu, langabetuari aholku emateko.

Zertan datza birkokatze-prozesua? Zerbitzu honen helburua agurtu duen pertsonak, hiru hilabetetik sei hilabetera bitartean, bere mailaren araberako enplegu berria aurkitzea da. Horretarako, prestakuntza, bitartekoak eta laguntza ematen zaizkio. Programa enpresa espezializatu baten bidez egiten da. Enpresa hori kaleratu zuen enpresak kontratatu zuen, eta modu eraginkorrenean aholkatzen du. Argibide garrantzitsu bat: zerbitzu honek ez du inolako kosturik kaleratutako langilearentzat, gastuak kaleratzen dituen enpresaren kontura baitira. Zer irabazten du horrekin?

  • Kanpoko irudi ona. Zerbitzu hau ordaintzen duten enpresek irudi positiboa lortzen dute iritzi publikoari begira. Nolabait, mezu hau zabaldu dute: plantilla murriztea beste erremediorik izan ez duten arren, kaleratutako langileei ez diete "tiraturik" utzi, beste enplegu bat aurkitzen laguntzen diete.

  • Lan giroa. Geratzen diren profesionalen motibazio handiagoa lortzen laguntzen dute, beren begiekin ikusi baitute kaleratutako lagunek denbora laburrean birkokatzea lortu dutela.

Kaleratutako enplegatuarentzat ere abantailak nabarmenak dira. Garrantzitsuena langabezia gutxitzea da. Erabateko arrakasta-bermerik ez badago ere, "outplacement-eko enpresek hautagaien% 70 baino gehiago ordezkatzen dituzte lau hilabeteko epean. Prozesua hasi eta zazpi edo zortzi hilabete igaro ondoren, arrakasta-kuota% 100 ingurukoa da", dio Juan Lunar adituak.

Prozesua, urratsez urrats

Pertsona batzuek "outplacement" delakoa beste zerbitzu mota batekin nahasten dute. Ez da kabinete psikologikoa, ezta "nola aurkitu lana" gaiari buruzko prestakuntza-ikastaroa ere. Lan-poltsa bat ere ez da, edo enplegu-bilatzaileen bilgune bat, non hautagaiek ez baitute lanik egiten orain, baina, Lunar-en arabera, ahaleginak egiten dira kaleratzea kaltetuak "erronka eta aukera berri gisa ikus dezan, porrot edo zoritxar gisa baino gehiago", eta loturarik ez duten langileei laneratzeko edo birmoldatzeko baliabideak eman dakizkien.

Birlaneratzeko programetan sartzen diren langileek zenbait etapa izaten dituzte, eta, ondoren, beste enpresa batean jartzen dira. Adituen arabera, hauek dira etapa horiek:

  • Laguntza psikologikoa. Fase honek osagai psikologiko handia du. Baina laguntza morala prozesu osoan zehar ematen da, eta profesionalei aukera ematen die lana motibazioz bilatzeko, kaleratzearen trauma gainditu ondoren. Neurri horrekin, langile langabeen artean baikortasuna eta espiritu positiboa areagotzen dira, eta horrek enplegu berrirako arrakasta ekarriko du. Oro har, enpresek beti egiten dute pertsona baikorrak kontratatzearen alde, eta ez planto egiten duen eta jarrera negatiboa, mesfidatia edo tristea duen inor.

  • Ebaluazioa. Langileei lan berri bat aurkitzeko orduan dituzten indarguneak eta ahulguneak aztertzeko lan handia egiten zaie. Bere nortasun-profila hainbat teknikaren bidez aztertzen da, grafologia barne. Garatu edo hobetu beharreko gaitasunak edo trebetasunak identifikatzen dira (adibidez, hizkuntzak, informatika edo komunikazio teknikak). Informazio hori pertsona bakoitzaren neurrira egindako prestakuntza-programa bat diseinatzeko oinarria da. Hala ere, fase honetako gauzarik garrantzitsuena norbanakoari bere buruaren ikuspegi errealista aurkeztea da, bere burua ezagutzen eta bere handitasun eta mugekin onartzen laguntzea. Adituek diotenez, fase honetan ez da komeni hautagaien ezaugarriak faltsutzea, makillatzea edo gezurrak esatea. Norbaitek berak espero duen profil profesionalari erantzuten ez badio, ia segurtasun osoz bere lanpostu berrian porrot egingo du.

  • Birbideratzea. Fase horretan egiazta daiteke langileak lehengo enpresan erabiltzen zuen sektorean hasi zuen ibilbidea bere ezaugarri profesionaletara gehien egokitzen dena den. Batzuetan, norabidea zuzendu eta jarduera-sektore berriak esploratu beharko dira, horretarako prestatuta ez baitzegoen. Adibide bat: kaleratu arte, baliteke langile batek teknologiako espezialista gisa lan egitea, baina sektore horretan bertan jarraitu behar du? Ez nahitaez. Agian, egindako analisiarekin, konturatuko da beste lan batzuk ere egin daitezkeela.

"Outplacement" ez da amaitzen hautagaiak lana aurkitzen duenean, helburua lanpostu berrian erabat gustura eta integratuta egotea baita.

  • Birziklatzea. Une honetan, hautagaiak jaso beharreko prestakuntza arloak zehazten dira. Era berean, trantsizio programak irauten duen hilabeteak aprobetxatzera zuzendutako ekintzei ekiten zaie, lagungarri izan daitezkeen gaitasun berriak eskuratzeko. Adituek diotenez, "outplacement" prozesuan, langileek eguneratu egiten dituzte ondoen egokitzen diren lanetara egokitzeko behar dituzten ezagutzak. Lehenik, hizkuntzetan, kontabilitatean, informatikan eta abarretan hutsuneak dituztela ikusten badute. irakasgai horiei buruzko ikastaroak ematen zaizkie. Bestalde, aurkezpen-gutunak eta hitzezko komunikaziorako edo lidergorako teknikak idazten ere irakasten zaie, birkokatzeko prozesua errazteko.

  • Birkokatzea. "Outplacement" enpresak ezin du bermatu langileak enplegu berria noiz lortuko duen. Baina, dirudienez, programa horietan sartzen diren hautagaiek batez bestekoak baino prestakuntza-maila handiagoa dute teorian, eta, beraz, aukera gehiago dituzte. Hautagaiari lana bilatzen irakasten zaio, hainbat teknika erabiliz: bere kontaktu-sarea erabiltzea, bere zerbitzuak behar dituzten enpresak detektatzea eta haiekin harremanetan jartzea, prentsako, Interneteko, datu-baseetako eta abarretako lan-eskaintzei buruzko informazioa bilatzea. Alde horretatik, "outplacement"-eko enpresek berek harreman oso arina dute hautagaiek eskaintzen dizkieten konpainia askorekin. Gainera, merkatua ikertzen dute eta lan-itxaropenak non sor daitezkeen detektatzen dute.

  • Integrazio prozesua. Prozesu horrek ez du zertan amaitu profesionalak lan berri bat lortzen duenean. Juan Lunarren arabera, aholkulari batzuek "enplegu berria lortu eta urtebetera, gutxi gorabehera" egiten diote jarraipena langileari. Hautagaia bere lanpostu berrian erabat gustura eta integratuta egotea da helburua.

Langilearen erreakzioa

Adituen arabera, kaleratutako langile gehienek oso ondo onartzen dute berriz lanean ari diren aholkularien laguntza. Prozesu osoan zehar, izangaiak aholkulari baten laguntza du. Aholkulariak bere bilakaeraren jarraipena egiten du, elkarrizketa erregularren eta aholkularitza zuzenaren bidez. Era berean, hautagaiak bere lanpostu berriaren bilaketan arrakasta izateko behar duen prestakuntza jasotzen du mintegi moduan. Helburu nagusia pertsona indartzea da, lanpostu berriaren bilaketari arrakasta-bermeekin aurre egin diezaion. Gainera, hautagaiak bulego-lanak egiten dituen dokumentazio-zentro bat du eskura. Bertan, ordenagailuak, Internet, datu-baseak, faxa, fotokopiagailuak, mezularitza, telefonoa eta erabiltzeko elementuen zerrenda luze bat ditu eskura, eta, beraz, bere operazio-oinarri bihurtzen da berriz kokatzeko fase guztiak jarraitzeko.

Hala ere, aholkularitza-enpresa espezializatu garrantzitsuenetako batean adierazi dute langile guztiek ez dutela jarrera bera zerbitzu horretan. Hau izan daiteke:

  • Erresistentzia-jarrera. Profesional batzuk horrela hazten ari dira, beren buruaz nahikoa direla uste baitute, eta bakarrik eta beren agenda nahikoa direla beren karrera profesionala denbora laburrean suspertzeko. Paradoxikoki, lan-merkatura itzultzeko denbora gehien behar duten hautagaiak dira, horrek dakarren guztiarekin: ordainsari txikiagoa, lanpostu okerragoa, autoestimuaren degradazioa, tentsio afektiboak, etab.

  • Laguntza onartzea. Beste muturrean beste profil bat dago, pertsona hartzaile batena, bizi duen egoerak eragiten diona, baina "outplacement"-en espezializatutako aholkularien iradokizun eta metodoari irekia.

Oro har, enpresek kontratatzen dituzte zuzenean "outplacement"-eko adituak, kaleratutako langileak berriz kokatzeko. Baina, baliteke langileak berak kontratatzea zerbitzu horiek bere kontura? "Outplacement"-eko kabineteek ez diote uko egiten hautagai bati faktura berak ordain dezan proposatzeari, Juan Lunarrek dioenez. Oztopo hori erraz saihets daiteke, ordea, lan egin duen enpresarekin akordioa lortzen bada. Bestalde, administrazio publikoen eta beste erakunde batzuen mendeko enplegua bilatzeko aholkularitza pertsonalizatu eta doako zerbitzuak ere badaude gaur egun.