Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

Lan-kontratu bat blindatzea, pribilegioa ala errealitatea?

Oso ohikoa da goi-zuzendaritzako kontratuetan, baina noizean behin kontratu arruntetan.
Egilea: roserblasco 2010-ko otsailak 24
Img candado
Imagen: Afonso Lima

Blindaje klausulak edo kontratu blindatua. Kontzeptu horiek, oro har, enpresaburuen goi-mailekin lotzen dira, eta, gainera, futboleko izarren merkatu galaktikoa gogorarazten dute. Kontratu bat blokeatu egiten da, kaleratuz gero, langileari berme eta konpentsazio ekonomiko batzuk dakarzkionean. Une honetan, egoera ekonomikoa bigarren mailan geratu da, baina baliozkoa da eta ez da enpresa eta multinazionaletako exekutiboen eta goi-kargudunen baliabide esklusiboa. Inguruabar berezi batzuk direla medio, gainerako langileek ere horrelako kontratu bat negoziatzen dute. Beste batzuetan, ez da beharrezkoa enpresa eta langilea klausulak adosteko esertzea. Espainiako lan araudian dago arrazoia: langile batzuei babes berezia ematen die kaleratzeen eta konpainiaren errepresalien aurrean.

Zergatik goi-zuzendarientzat?

Espainian, kontratu blindatuak errealitate bihurtu ziren 1985ean Goi Zuzendaritzako Dekretu Orokorra onartu zenean. Arau horrek arautzen ditu enpresaren eta maila horretako lanpostuen arteko lan-harremanak; ohiko lan-kontratuak, berriz, Langileen Estatutuaren bidez egiten dira, besteak beste.

Goi-zuzendaritzako kontratuetan, dekretu honen arabera, enpresaburuak eskubidea du harremana hausteko, kontratua iraungitzea justifikatzen duen arrazoirik gabe. Horretarako, nahikoa da konpainiak konfiantza-galera hutsa alegatzea. Kasu horretan, enpresaburua behartua dago erabakia idatziz jakinaraztera eta hiru eta sei hilabete arteko aurreabisu datak betetzera. Hori gertatzen denean, Dekretuak gutxieneko kalte-ordaina ezartzen du, lan egindako urte bakoitzeko zazpi eguneko soldata dirutan. Era berean, kopuru horrek ez du inola ere sei hilabeteko gehienezko muga gaindituko.

Goi-zuzendaritzako kontratuetan, enpresaburuak kontratua iraungitzeko eskubidea du, horretarako arrazoirik gabe.

Enpresak aurreabisu-denbora betetzen ez badu edo zati batean egiten badu, goi-zuzendariak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea du. Bete gabeko aurreabisu-denborari dagozkion soldaten parekoa da zenbatekoa. Hala ere, bi alderdiek, enpresak eta goi-zuzendariak, aldi berean, edozein motatako baldintzak itundu ditzakete negoziazioan, kontratazioaren aurretik. Horregatik, goi-zuzendarien lan-kontratuetan "blindaje-klausulak" jasotzen dira, enpresaburuak bere kabuz kontratua iraungitzen duenean.

Kontratu horiek jaso dituzten kontzesioak ugariak eta askotarikoak dira. Ohikoenen artean daude bizi aseguruak eta medikuak, pentsio planak, etxebizitza alokatzea, ibilgailua entregatzea, seme-alaben eskola ordaintzea… Kasu batzuetan, era horretako kontratuek enpresaren onuretan exekutiboak parte hartzea edo enpresaren akzioei buruzko aukerak dituzten paketeak ematea ere badakarte. Baina horietatik guztietatik, lan-kontratu blindatuen klausula nagusia kaleratuz gero ordaintzen den kalte-ordainari dagokio. Egoeraren eta negoziatzeko gaitasunaren arabera, kopurua aldatu egiten da. Batzuetan, zuzendariak jaso gabe utziko lukeen zenbatekoaren antzekoa izango da. Beste batzuetan, batuketa horren gainetik edo azpitik egon daiteke.

Lege-babesa

Blindaje klausulak zilegi dira eta espresuki aurreikusita daude goi zuzendaritzako kontratu berezietan. Lan kontratu arruntetan ere itundu daitezke, baina gaur egun egoera berezietan negoziatzen dira. Ohikoa da langileak horiek hitzartzea, zuhurtzia edo babes gisa, mugigarritasun geografikoa duten lanpostuetan. Beste autonomia erkidego edo herrialde batzuetara helbide-aldaketa eskatzen duten lanpostu kualifikatu batzuk -goi-zuzendaritzakoak ez direnak-, langileak, kontratua sinatu aurretik, enpresarekin blindaje-klausula batzuk negoziatzen saia dadin. Ohikoa da, lekualdaketak izan ditzakeen kalteak konpentsatzeko, aparteko kalte-ordaina negoziatzea kaleratzeko aukeraren aurrean. Kopuru hori, askotan, kontratuaren amaierara arte jasotako soldaten baturaren antzekoa edo antzekoa da, kontratua amaitu ez bada.

Ohikoa da langileak blindatzeko klausulak hitzartzea mugikortasun geografikoa dakarten lanpostuetan.

Langile horiez gain, badira kaleratzeen aurrean babes berezia duten beste batzuk. Kontratatzen dituen enpresak kontratu-harremana deuseztatzen badu, langileak erabaki horren aurka jotzeko eskubidea du, egungo araudiaren arabera bere oinarrizko eskubideak urratzen dituelako. Hori gertatzen denean, lan-arloko epaile batek kaleratzea deusez deklaratzen du, eta enpresa beharturik dago langilea berehala lanera itzultzera eta jaso ez dituen soldatak ordaintzera, izapide-soldatak ere deituak. Hori horrela da, baldin eta epaiak enpresaburuaren erabakia bidezkoa dela adierazten ez badu edo kaleratzea diziplinazkoa dela katalogatzen bada.

Enpresa batek haurdun dagoen langile bat kaleratzen badu, kaleratzea baliogabea da eta berriro onartu behar du

Indarra duen araudiaren arabera, kaleratzearen aurrean blindatuta dauden langileak hauek dira:

  • Haurdun dauden ama langileak, nahiz eta enpresak ez jakin langilea zein egoeratan dagoen.
  • Amatasun baja edo aitatasun baimena duten langileak.
  • Haurren adopzio eta adopzio aurreko harrera edo harrera etenagatik kontratua duten langileak.
  • Bularra emateagatik lanaldi murriztua eskatu duten edo lanaldi murriztua duten langileak.
  • Seme-alaba edo ahaide gaixo bat zaintzeko eszedentzia hartu duten langileak.
  • Amatasun, aitatasun, adopzio edo harreragatiko baja-aldiak bukatu ondoren, beren lanpostura itzuli diren gurasoak. Haurra jaio edo adoptatu denetik bederatzi hilabete baino gehiago igaro gabe egon behar dute.
  • Genero-indarkeriaren biktima diren langileak, lanaldia murriztuta edo lanaldia berrantolatuta.