Artikulu hau itzulpen automatikoko sistema batek itzuli du. Informazio gehiago, hemen.

Euskarara itzultzeko sistemek aurrerapen handiak izan dituzte azken urteotan, baina oraindik badute zer hobetua. Hobekuntza horren parte izan nahi? Aukeratu esaldi osoak nahieran, eta klikatu hemen.

Lanaren probaldia

Enpresak eta kontratatutako pertsonak tarte horretan egiazta dezakete lan-harremanari eutsi nahi dioten ala ez.
Egilea: roserblasco 2008-ko abuztuak 30
Img cocineros
Imagen: MF

Oso erabilgarria

Lan-kontratu bat hitzartzeko orduan, gero eta enpresa gehiagok aukeratzen dute probaldia kontratuan sartzea. Bi aldeentzat oso baliagarria dela esan ohi da. Alde batetik, langileak aukera izanen du bere lana zein baldintza errealetan eginen den jakiteko eta laneko elkarrizketan esan diona egia den ala ez egiaztatzeko. Bestalde, enpresak egiaztatu ahal izanen du hautatutako pertsona gai den edo ez kontratatu den lanpostua betetzeko.

"Probaldian" aldeetako batek atzera egin nahi badu, kontratua bukatutzat eman dezake beste aldeari kalte-ordainik eman beharrik gabe. Adituen arabera, praktikan, enpresek langileek baino gehiago erabiltzen duten tresna da. Izan ere, oso langile gutxik erabakitzen dute kontratua bukatutzat ematea tarte horretan.

Aldi hori kontratuan sartzea aldeek hartzen duten borondatezko erabakia da, ez derrigorrezkoa. Hori eginez gero, idatziz adierazi beharko da, bestela, alderdietako batek ere ezin izanen baitio uko egin kontratuan sinatutakoari, dagokion kalte-ordainik gabe. Era berean, adituek adierazi dute probaldiak ez duela baliorik izanen langileak, aurretik, eta enpresa berarentzat, kontratatu zaizkion eginkizun berak bete dituenean. Kasu horietan, enpresak bere esperientziaz ezagutzen ditu kontratatu berri duen langilearen gaitasuna eta lan balioa.

Probaldia egoteko baldintzak

Probaldi bat egon dadin, beharrezkoa da probaldi hori idatziz agertzea. Baldintza horretan, José Luis Carretero laneko prestakuntza eta orientazioko irakasleak garrantzi berezia ematen dio probaldiari. Irakasleak dio, normalean, kontratuan jasotzen dela, baina balio bera du aparteko dokumentu batean jasotzen bada. Ezinbestekoa da idatziz agertzea, probaldia hitzarmen kolektibo aplikagarrian egoteak ez baitu ordezten kontratuan adostutako idatzizko klausularik ez egotea. Gainera, akordioa lan-harremanaren hasieran agertu behar da, kontratua sinatzen denean edo zerbitzuak ematen hasten direnean; izan ere, langileak eta enpresak elkar ezagutu eta haien arteko ustezko egokitasuna baloratu behar dute, Carreterok dioenez.

Probaldia idatziz azaldu behar da, kontratuan edo aparteko dokumentuan.

Kasuren batean aldeek ezin dute lan-tresna hori erabili? Adituek balio ez duten hiru egoera aipatzen dituzte:

  • Lehena, kontratua gauzatzen hasi ondoren ezartzen denean.
  • Bigarrena, kontratatutako pertsonak lehendik ere enpresa berarentzat eginkizun berak bete dituenean.
  • Hirugarrena, langilea hitzez kontratatu denean eta kontratua denbora bat geroago idatziz formalizatzen denean.

Aldiz, lanpostu aldaketa esanguratsuren bat gertatzen bada eta horrek frogatzen badu langilea lanpostu berrira egokitzeko proba berriak egin beharra dagoela.

Zenbat irauten du probaldiak?

Denboraldi horren gehieneko iraupena sektoreari aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboaren eta langilearen kategoria profesionalaren araberakoa da. Oro har, hitzarmenean ezer adierazten ez bada, gehieneko epea sei hilabetekoa izango da teknikari edo tituludunentzat, hiru hilabetekoa 25 enplegatu baino gutxiagoko enpresetan ez daudenentzat eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat.

Adituek diotenez, gehienezko iraupen legala da, eta, beraz, hitzarmen kolektiboek iraupen txikiagoa ezar dezakete. Eta probaldia bertan behera uztea edo legez ezarritako aldiak baino laburragoak ezartzea itundu badaiteke ere, kontratuan ezin da jaso hitzarmen kolektiboan ezarritakoak baino probaldi luzeagoa. Bestalde, gehieneko iraupena ere aldatu egiten da praktikaldiko kontratuetan. Halakoetan, teknikari tituludunek bi hilabete izanen dituzte gehienez, eta beste batek gainerako langileek. Aldi hori zerbitzuak ematen hasten diren egun beretik hasten da kontatzen. Hala ere, langilea lehenengo asteetan ikastaroak egiten ari bada, enpresarekin hitzarmena egin dezake, eta kasu horretan epea ez da hasiko bere lanpostuan hasi arte.

Greba, eritasun edo ezinbesteko beste arrazoiren batengatik lana eteten bada, probaldia eten eginen da (kontratuan itundutako kasuetan izan ezik). Horrek ere badu logikarik; izan ere, zerbitzurik ez badago, ezin da zehaztu langile bat gai den edo ez kontratatu zaizkion eginkizunak betetzeko.

Arazo ohikoenak

Arazo ohikoenakLangile bat eritasun bajan egon daiteke edo amatasun edo aitatasuneko lan baimena izan dezake. Kasu horietan, probaldian kaleratu al daiteke? Gaixotasunaren edo istripuaren kasuan, kaleratzea posible da, nahiz eta askotan epaitegiek bidegabekotzat jotzen duten kontratua iraungitzea probaldian zehar, abusuzkotzat jotzen baitute enpresaren jarrera, batez ere langileak bere zerbitzuak emateko astirik izan ez duen kasuetan eta bere gaitasun profesionalak ezin izan diren ebaluatu, AGM Abogados, Joaquín Sánchez, enpresako lan-zuzenbideko adituak azaltzen duenez. Amatasunaren kasuan, iraungipena deusez izanen da "langilea haurdun dagoelako gertatzen bada". Epaitegietara jo daiteke erabaki hori? "Haurdun egoteagatik" probaldian langile bat kaleratzen bada, nahiz kontratua amaitzeko erabakiak funtsezko eskubideren bat urratzen badu (dela erlijioa, sexu-orientazioa, arraza, etab.). enplegatuarena). Kontuan hartu behar da, soilik, "desagertzea kausazkoa ez denez, eskariak arrakasta izateko aukerak nabarmen murrizten direla", Abrilek dioenez.

Aditu horren arabera, bada beste alderdi garrantzitsu bat ere: kontratuan "legez kanpo" aplika daiteke probaldia. Ohikoena probaldiak sartzea da aurretik enpresa berean eta lanpostu berean lan egin duten eta, beraz, gaitasuna frogatu duten langileei. Enpresek beste praktika bat ere egin ohi dute: hitzarmen kolektiboak onartzen duen gehieneko iraupenetik gorako probaldiak agerraraztea.

Probaldiaren iraupena lan-antzinatasunerako kontatuko da.

Enpresek maiz egiten duten beste irregulartasun bat langilea Gizarte Segurantzan alta eman gabe probatzea da, harik eta enplegatzaileak egokitzat jotzen duen denbora jakin bat igaro arte. Praktika hori, legez kontrakoa ez ezik, arriskutsua ere bada, eta oso garesti atera daiteke enpresara, denbora horretan langileak lan-istripua izaten badu izan ditzakeen ondorioez pentsatzen bada.

Eskubideak eta betebeharrak

Denbora horretan, langileak plantillako gainerako kideen eskubide eta betebehar berberak izanen ditu, baita betetzen ari den lanpostuari dagozkionak ere. Aldi horren iraupena antzinatasunerako ere kontatuko da.

Probaldian, aldeetako edozeinek bukatutzat eman dezake lan harremana, inolako arrazoirik eman gabe. Era berean, ez dute inolako kalte-ordainik jasotzeko obligaziorik izango, eta ez da beharrezkoa kontratua bertan behera utzi dela jakinaraztea inolako aurreabisurik gabe (egun batetik bestera jakinaraz daiteke, baita une berean ere, arrazoia "probaldia ez gainditzea" baldin bada). Zer gertatzen da, egoera horietan, langilearen langabezia-prestazioarekin?

Lehenik eta behin, kontratua amaitutzat emateko erabakia langileak hartzen badu, borondatezko baja dela ulertuko da. Kasu horretan, langilea ez dago langabezian eta, beraz, ezin du langabeziako sorospena eskatu.

Aldiz, enpresaburuak hala nahi duelako iraungitzen bada, Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoan iruzurrik gerta ez dadin, langabezian dagoen langilea (eta honek langabezia-prestazioa eskatu ahal izango du) kasu hauetan bakarrik hartuko da kontuan:

  • Langileak probaldian (hau da, aurreko lanean) amaitu berri duen kontratua baino lehen izan zuen lan harremana ez zen amaitu borondatezko baja edo bidezko kaleratzea dela-eta.
  • Aurreko lan harremana borondatezko bajaren edo bidezko kaleratzearen ondorioz iraungi bada, langabezia-prestazioa eskatzen ahalko da borondatezko baja horretatik edo bidezko kaleratzea deklaratu zuen epaitik gutxienez hiru hilabete igaro badira.

Hala ere, José Luis Carretero abokatuak azaldu du probaldian kontratua bertan behera utzi ahal izateak ez duela esan nahi kontratua ez gainditzea baino arrazoi gehiagorik dagoenik, eta hori ez dela gutun zuria enpresarentzat. Amaiera kaleratze deuseztzat har daiteke "zenbait kasutan, argi baldin badago kaleratze hori bereizkeria-arrazoiengatik gertatu dela edo oinarrizko eskubideak urratzen dituela".