Conciliación familiar e traballo

O estudo Índice da Empresa Familiarmente Responsable (IFREI) 2006, do Instituto de Estudos Superiores da Empresa (IESE) sobre a adopción e posta en práctica de políticas de conciliación en España, destaca as vantaxes que ten paira as empresas apostar pola conciliación e o equilibrio entre a vida persoal e laboral: maior competitividade, diferenciación, maior calidade de vida paira os empregados, máis produtividade e maior rendemento. Ademais, as empresas que ‘concilian’ ven reducido nun 30% a súa porcentaxe de absentismo laboral.

Tras analizar 360 empresas, una das súas principais conclusións é que os sectores de telecomunicacións, banca, seguros e saúde son os que máis facilitan a conciliación, mentres que outras áreas, marcadas pola natureza fabril da súa actividade (téxtil, calzado, confección, coiro, madeiras e artes gráficas) ou ben por ser empresas subsidiarias doutras (industria electrónica e do software), son as que presentan un número menor de medidas de conciliación.

O terceiro Informe Randstad sobre as políticas de conciliación da ‘Europa dos 15’, elaborado polo Instituto de Estudos Laborais (IEL) de Esade revela, pola súa banda, que as políticas de conciliación non forman parte das preocupacións que se debaten nas mesas de negociación dos convenios. O estudo, que analizou 87 convenios colectivos acordados entre setembro de 2003 e febreiro de 2004, destaca que os plans de conciliación quedan, por agora, só no capítulo das boas intencións: só o 1’15% dos convenios inclúe entre os seus criterios organizativos a conciliación da vida familiar e laboral.

Á cola de Europa

Se se toma un país de referencia en Europa en materia de conciliación, este é Alemaña. Segundo un informe da Comisión Europea, o país xermano é líder en medidas de apoio e o que ten o permiso por maternidade máis amplo, xunto coa República Checa. As empresas estenden a duración dos permisos, e mesmo, complementan as pagas da Seguridade Social. Dinamarca, Eslovenia, Suecia e Noruega tamén destacan por ofrecer una prestación económica durante as excedencias, en torno ao 80% do salario.

España atópase por baixo da media europea na aplicación de políticas de conciliación na empresa. O último paso que se deu é o Proxecto de Lei de Igualdade entre homes e mulleres, aprobado o 23 de xuño polo Consello de Ministros, que recolle como medida nova o permiso de paternidade de 10 días, outra das materias pendentes da conciliación en España e en Europa, porque, a pesar de que en Luxemburgo, Suecia, Noruega, Holanda ou Finlandia, o permiso é de tres ou máis semanas, só o gozan o 10% dos pais.

O último estudo do Instituto da Muller, “A conciliación da vida familiar e a vida laboral: situación actual, necesidades e demandas”, de abril de 2005, déixao claro: as mulleres seguen sendo as grandes perdedoras en materia de conciliación, en maior medida si son nais, e son elas quen soportan os custos da conciliación da vida familiar e laboral.

Na investigación recóllese que máis da metade das mulleres ocupadas recoñece a dificultade de lograr este equilibrio. Máis aínda cando o 40% dos responsables de persoal das empresas aseguran que a aplicación das medidas de conciliación (como a flexibilidade horaria) supón una limitación das capacidades das mulleres. Non é casual, por tanto, que o 11% das mulleres que se acolleron a medidas de conciliación familiar (redución de xornada, excedencias, etc.) recoñeza sufrir algún tipo de discriminación laboral.

Case un 30% das mulleres con experiencia laboral previa abandonaron o mercado de traballo durante un período prolongado e, delas, máis dun 40% fíxoo debido ao nacemento dun fillo. Ademais, o regreso á vida laboral é máis difícil paira as rendas máis baixas e paira as mulleres.

No Cume do Consello Europeo celebrada en Lisboa en marzo de 2000, destacouse a importancia das medidas paira a conciliación co obxectivo de conseguir que a porcentaxe de mulleres activas no mercado laboral supere o 60% en 2010, fronte ao 51% de 1999. Segundo cifras de Eurostat (Oficina Estatística das Comunidades Europeas), a porcentaxe de mulleres empregadas varía duns Estados a outros. En xeral, é moito máis elevado nos países do Norte -72% en Suecia-, que nos do Sur -43% en España, 41% en Italia e 41% en Grecia-.

Os expertos destacan que o teletrabajo pode ser una excelente ferramenta paira axudar na conciliación da vida familiar e laboral, sobre todo nos casos de persoas con familiares dependentes (nenos ou maiores), con problemas de mobilidade ou con residencias afastadas.

Segundo unha enquisa que periodicamente realiza o portal de emprego Monster, o 35% dun total de 8.000 europeos consultados traballa desde casa, unha porcentaxe que entre os enquisados en España redúcese a un 26%. De acordo a esta sondaxe, España está entre os países europeos con menos teletrabajadores, só por encima de italianos, con 19%, e dos franceses, onde o 20% traballa desde casa. A enquisa demostra que ao 57% dos españois consultados gustaríalles que a súa empresa lles ofrecese esta opción, mentres que en Europa só o 36% dos empregados que non teñen a oportunidade de traballar desde casa desexarían facelo.

En xeral, as actividades máis accesibles ao teletrabajo están relacionadas co comercio electrónico, información e servizos de axuda en liña, servizos de secretariado administrativo, vixilancia electrónica, tradución e corrección de textos ou telemedicina, entre outros. Todas elas enmárcanse en dous tipos de actividades: a laboral de tipo administrativo con especialización media, baixa mobilidade e escaso valor engadido no proceso da información, e a actividade dos profesionais do coñecemento, de maior mobilidade, cualificación e valor engadido no procesamiento da información.

As modalidades de teletrabajo son múltiples. Ademais de utilizar o propio domicilio, outro lugar físico como os telecentros ou centros de recursos compartidos, dáse a posibilidade do teletrabajo móbil, isto é, sen a presenza física do traballador en ningún lugar concreto.

Concilia é o plan integral de conciliación da vida persoal e laboral na Administración Xeral do Estado, a maior empresa do país, con máis de 500.000 traballadores. O Plan introduce novidades en canto a flexibilización do horario e á conciliación da vida persoal e laboral.

• Mantense o número de horas semanais, pero se reduce a parte fixa do horario, de 9:00 a 17:00 horas, cunha interrupción mínima paira a comida paira o horario de mañá e tarde. A parte flexible alcanza un terzo do total e nunca poderá pasar as 18:00 horas.
• Concédense dez días de permiso de paternidade por nacemento, acollemento ou adopción dun fillo.
• Dereito dos empregados públicos a acumular o período de vacacións ao permiso de maternidade, lactación e paternidade, aínda expirando xa o ano natural.
• Substitución, con carácter opcional, do permiso de lactación dos fillos menores de 12 meses por un permiso adicional de até catro semanas.
• Ampliación da redución de xornada a quen teñan ao seu coidado directo fillos menores de 12 anos. Actualmente a normativa afecta os pais con menores de seis anos.
• Dereito a flexibilizar nunha hora o horario fixo de xornada paira quen teñan ao seu cargo acodes maiores, fillos menores de 12 anos ou persoas con discapacidade. Até agora esta medida tiña carácter excepcional, previa aprobación do responsable da unidade.
• Concesión, con carácter excepcional, persoal e temporal, e previa autorización do responsable da unidade, da modificación do horario fixo en dúas horas por motivos relacionados coa conciliación da vida persoal e nos casos de familias monoparentais.
• Dereito a solicitar una redución do 50% da xornada laboral durante un mes, con carácter retribuido, paira atender o coidado dun familiar en primeiro grao, por razón de enfermidade moi grave.
• Ampliación a tres anos do período máximo de excedencia ao que teñen dereito os empregados públicos paira o coidado de cada fillo ou un familiar ao seu cargo, até o segundo grao de consanguinidad. Durante os dous primeiros anos resérvase o mesmo posto de traballo. A partir do terceiro, garántese un posto na mesma localidade e de igual nivel e retribución.
• Dereito a ausentarse dúas horas diarias retribuidas nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que teñan que permanecer hospitalizados despois do parto. En devanditos supostos, o permiso de maternidade poderá computarse a partir da data do alta hospitalaria.
• Dereito a ausentarse do traballo paira someterse a técnicas de fecundación asistida polo tempo necesario paira a súa realización.
• Dereito a un permiso de dous meses nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo dos pais ao país de orixe do adoptado, mantendo as retribucións básicas do salario.
• Os empregados públicos que teñan fillos con discapacidade terán dúas horas de flexibilidade horaria diaria a fin de conciliar os horarios dos centros de educación especial e outros centros onde o fillo ou filla reciba atención, cos horarios dos propios postos de traballo. Igualmente, terán dereito a ausentarse do traballo paira asistir a reunións de coordinación e apoio.
• Os empregados públicos poderán recibir e participar en cursos de formación durante os permisos de maternidade, paternidade, así como durante as excedencias por motivos familiares.
• A empregada pública vítima de violencia de xénero que se vexa obrigada a abandonar o posto de traballo poderá solicitar un traslado en distinta unidade administrativa ou noutra localidade.
• Paira estas situacións, disponse tamén do dereito a unha excedencia paira facer efectiva a súa protección ou a súa asistencia social integrada, sen necesidade de prestar un tempo mínimo de servizos e sen prazo de permanencia. Durante os dous primeiros meses desta excedencia percibiranse retribucións íntegras.