Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

Contratos laborais e despedimentos

O contrato único, o de crise ou a xeneralización do despedimento obxectivo por causas económicas son algunhas alternativas para abaratar o despedimento

img_firmando 3

O aumento do paro e o freo das contratacións fixeron que desde distintos sectores expóñase a necesidade de levar a cabo unha nova reforma laboral que favoreza a flexibilidade e permita crear emprego. Con todo, en moitos casos, isto tradúcese nunha perda de dereitos por parte dos traballadores que, desde hai uns anos, parecen camiñar pola corda frouxa. Reduciuse o seu salario, pídeselles que traballen máis horas, permítese encadear contratos temporais de maneira indefinida e suxírense ideas como os miniempleos para reducir o paro. Outra das propostas é abaratar o despedimento pero, que opcións concretas exponse?

Imaxe: Marc van der Chijs

Hoxe, os traballadores cun contrato indefinido ordinario que son despedidos teñen dereito a unha indemnización de 45 días por ano traballado cun límite de 42 mensualidades. Pero ao parecer esta contía que paga o empresario cando rescinde un contrato está chamada a desaparecer. No entanto, suponse que a redución da compensación afectaría só ás novas firmas e non a quen xa se atopan traballando.

O contrato único podería ter para todos unha indemnización de 20 días por ano traballado

Coa negociación da reforma laboral fixéronse varias propostas que permitirían abaratar o custo do despedimento, e a maioría delas pasa por reducir a retribución que debe pagar o empresario cando despide a un traballador.

1.- Xeneralizar a indemnización de 33 días

Unha das reformas que se expoñen para abaratar o despedimento é estender a modalidade de fomento da contratación indefinida, que conta con 12 días menos de compensación por cada ano traballado, é dicir 33 días. Con esta medida búscase promover o emprego fixo entre as persoas que están no paro. Segundo os seus defensores, os empresarios animaríanse a contratar a máis persoas se contan con certa flexibilidade á hora de despedilas no caso de que fose necesario.

Ata agora, os asinantes deste tipo de contratos han de cumprir unha serie de requisitos. Ademais de estar desempregados e inscritos nas oficinas do INEM, deben pertencer a un destes grupos:

  • Mozos de entre 16 e 30 anos
  • Mulleres cando sexan contratadas para cubrir postos de traballo con menor índice de emprego feminino, reincorpórense á vida laboral dentro dos dous anos inmediatamente posteriores á data do parto ou a adopción ou tras un período de inactividade de cinco anos
  • Mulleres vítimas da violencia de xénero
  • Maiores de 45 anos
  • Desempregados de entre 31 e 44 anos que leven polo menos un mes inscritos de maneira ininterrompida como demandantes de emprego
  • Discapacitados
  • Desempregados que durante os dous anos anteriores á celebración do contrato estivesen traballando só de forma temporal na mesma ou distinta empresa
  • Desempregados entre 31 e 44 anos que durante os dous anos anteriores á celebración do contrato extinguíselles un contrato indefinido nunha empresa diferente a través dun despedimento, xa sexa de forma individual ou colectiva

En realidade, a maioría das persoas que están no paro cumpren cos requisitos para asinar un destes contratos de compensación reducida por despedimento . Pero preténdese facelo extensivo a outros grupos, e que as condicións que se deben cumprir sexan menos.

No entanto, esta diminución da indemnización a 33 días por ano traballado só aplicaríase ás novas contratacións e non ás persoas que xa están a traballar, que seguirían cunha indemnización por despedimento improcedente de 45 días.

2.- Contrato único

É outra das alternativas baralladas. Trataríase de substituír a maraña de contratos que hai agora -ao redor de 40 variedades- por un só que podería ser de carácter indefinido para todos os traballadores.

Aínda non está do todo especificado como sería esta nova modalidade, pero todas as opcións que se presentan pasan por abaratar o despedimento. Algúns economistas apostan por aglutinar baixo esta modalidade tanto os indefinidos como os temporais, mentres que outros se decantan por manter estes dous tipos diferenciados.

Outro extremo a ter en conta é a compensación que tería o traballador ao ser despedido. Aquí tamén hai varias alternativas. Unha delas sería unha indemnización progresiva en función da antigüidade dos empregados, que podería empezar por 12 días e aumentar ata os 33, con 24 meses como máximo para os que máis tempo leven na empresa. As posicións menos garantistas cos dereitos laborais reducen a contía mínima a oito días por ano traballado.

Outros avogan por que o contrato único teña para todos unha indemnización de 20 días por ano traballado, cun máximo de 12 mensualidades.

3.- Contrato de crise

Tamén se anunciou a posibilidade de facer un contrato de crise que, como os anteriores, reduciría a contía que paga o empresario cando despide a un empregado.

Co contrato de crise reduciríase durante dous anos a compensación que recibe un traballador cando é despedido

Neste caso tería unha vixencia limitada, probablemente de dous anos, durante os cales o custo do despedimento estaría entre os 20 e os 30 días, segundo establézase, con 12 mensualidades como máximo. Ata finais de 2013 poderíase aplicar este contrato que diminuiría en máis do 50% a compensación que reciben os traballadores se se aceptan os 20 días.

4.- Despedimento obxectivo por causas económicas

Coa reforma laboral de setembro de 2010, reducíronse as condicións polas que unha empresa con problemas económicos podía despedir a un traballador pagándolle 20 días por ano traballado e un máximo de 12 mensualidades. Uns meses despois, o Consello de Ministros estendeu aínda máis esta posibilidade e fixou que o recorte do persoal con esta indemnización reducida podería facerse cando a empresa acredite perdas previstas aínda que sexan de carácter transitorio, con independencia da antigüidade ou o tipo de contrato do empregado.

No entanto, na maioría dos casos en que o empregador levou a cabo esta práctica, se o caso chegou aos tribunais, o empresario perdeu e viuse obrigado a pagar os 45 días de indemnización con 42 mensualidades de tope que se fixa para os contratos fixos normais.

Algúns analistas propoñen definir con claridade e de maneira obxectiva as causas polas que o empresario pode acollerse a este tipo de despedimento mediante un catálogo pechado, de maneira que non sexa posible facer interpretacións diferentes en cada caso.

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións