Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

De verdade pódenche despedir por ausencias aínda que estean xustificadas?

A empresa pode prescindir dos teus servizos se as túas faltas, xustificadas pero intermitentes, alcanzan o 20 % das xornadas hábiles en dous meses consecutivos

  • Autor: Por
  • Data de publicación: Domingo, 24 de Novembro de 2019
consulta baja Imaxe: rawpixel

O Tribunal Constitucional (TC) considerou procedente o despedimento dunha traballadora que se ausentou varios días do seu posto laboral, a pesar de que as faltas estaban xustificadas. Na sentenza primou a protección do empresario fronte ao absentismo, unha práctica moi estendida en España. Aínda que moitos empregados faltan ao seu posto cada día, supón esta sentenza unha medida eficaz contra o absentismo? Desprotege ao traballador? Significa que calquera persoa pode ser despedida, se falta ao seu traballo aínda que o xustifique? Neste artigo detallamos que requisitos hai que cumprir para poder despedir a un traballador que motiva a súa ausencia e en que casos faltar ao traballo non pode ser obxecto de despedimento.

Unha sentenza contra o absentismo?

Cada día máis dun millón de españois auséntase do seu posto de traballo, segundo un estudo de Randstad Research. A principal consecuencia desta situación é a perda de produtividade de miles de empresas. E precisamente en favor da produtividade, parece que o Tribunal Constitucional ha avalado a extinción de contratos de traballo por falta de asistencia, aínda que estea xustificada, a tenor da sentenza que ditou o pasado 16 de outubro.

A sentenza “parte dun suposto de feito concreto”, sinala a avogada laboralista Alejandra Gutiérrez. Parte dunha situación na que a traballadora se ausentou do seu posto de traballo nove días hábiles nun período inferior a dous meses, de maneira que “se superou o 20 % establecido no artigo 52 d) do Estatuto dos Traballadores”. Ademais, esas faltas alcanzaron o 5 % das xornadas hábiles do último ano. Tendo en conta este escenario, cumpriríase co estipulado no precepto legal, de modo que a empresa estaría habilitada para extinguir de maneira procedente o contrato de traballo da demandante.


Imaxe: derneuemann

A traballadora alegou unha vulneración dos dereitos fundamentais previstos no artigo 14 e 15 da Constitución, ao considerar que existe “unha evidente ameaza cara ao traballador enfermo, ao disuadirlle de permanecer en situación de incapacidade temporal por temor a ser despedido”. Con todo, a sentenza ratifica a decisión empresarial, considerando a defensa da produtividade. A este respecto, “o TC prioriza a protección do empresario fronte ao absentismo, de modo que esta protección prime sobre o dereito constitucional á integridade física e da saúde individual dos individuos”, explica Alejandra Gutiérrez.

“O Tribunal Constitucional  prioriza a protección do empresario fronte ao absentismo”, sinala a avogada Alejandra Gutiérrez

Con todo, engade que non se pode perder de vista “que esta sentenza aborda exclusivamente o despedimento previsto no artigo 52.d) do Estatuto dos Traballadores”. Que significa isto? Que o despedimento se articulará e será procedente, se concorren os requisitos “previstos expresamente neste tipo de despedimento obxectivo”, cuxa regulación foi consecuencia da reforma laboral do ano 2012 que abordou o problema do absentismo laboral.

Requisitos para un despedimento con ausencia xustificada

No caso de que o traballador incorra en ausencias por unha enfermidade, leste poderá ser despedido. Cando? Segundo a regulación da reforma laboral do ano 2012, deben cumprirse estes requisitos:

  • Faltas de asistencia ao traballo, aínda xustificadas pero intermitentes, que alcancen o 20 % das xornadas hábiles en dous meses consecutivos.
  • Sempre que o total de faltas de asistencia nos 12 meses anteriores alcance o 5 % das xornadas hábiles ou, no seu caso, o 25 % en catro meses descontinuos dentro dun período de 12 meses.

Hai que matizar que “non se inclúen as faltas de puntualidade”, aclara a avogada, senón as de asistencia. Isto implica a ausencia da persoa durante a xornada de traballo completa.

As ausencias que non computan

Hai ocasións nas que se falta ao traballo por algunha circunstancia que “en ningún caso computan como faltas de asistencia a estes efectos“. Estes son os motivos:

  • Folga legal polo tempo de duración da mesma.
  • Exercicio de actividades de representación legal dos traballadores.
  • Accidente de traballo.
  • Maternidade e paternidade; risco durante o embarazo e durante a lactación natural; enfermidades causadas por embarazo; parto ou lactación.
  • Licenzas e vacacións.
  • Enfermidade ou accidente non laboral, cando a baixa fose acordada polos servizos sanitarios oficiais e teña unha duración de máis de 20 días consecutivos.
  • Situación física ou psicolóxica derivada de violencia de xénero, acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda.
  • Ausencias que obedezan a un tratamento médico de cancro ou enfermidade grave.


Imaxe: Robin Higgins

Se me despiden por esta causa, podo recorrer?

No caso de que creas que o teu despedimento é improcedente, ao estimar que o mesmo non está xustificado ou, no seu caso, por considerar que atenta contra os teus dereitos fundamentais, “podes impugnalo no prazo de 20 días hábiles mediante a interposición da correspondente papeleta de conciliación ante o Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación”, indica Gutiérrez.

A partir de aí, se se alcanza un acordo nesta primeira fase, o asunto arquivarase “con avinza”. En caso contrario, tendo en conta que non se exceda o prazo legalmente previsto, “deberase interpor a preceptiva demanda ante os xulgados do Social”.

Queda máis desprotexido o traballador tras esta sentenza?

A sentenza do Tribunal Constitucional ten varios puntos polémicos, xa que non favorecen ao traballador. En opinión de Alejandra Gutiérrez, experta en Dereito Laboral, cumpríndose os requisitos legais previstos no artigo 52.d) do Estatuto dos Traballadores, a empresa pode extinguir o contrato dun empregado “asumindo unha indemnización de 20 días, moi por baixo da prevista legalmente para os despedimentos improcedentes”.

Para a avogada, combater o absentismo laboral “ao amparo da liberdade de empresa e a defensa da produtividade é lexítimo”. En cambio, na súa opinión —e na liña dos votos particulares da propia sentenza—, é “preocupante” que constando xustificadas as ausencias e existindo unha ameaza no estado de saúde do empregado, o despedimento operado por esta causa —52.d) do ET— “disuade ao traballador a deixar de lado o seu dereito ao coidado da súa saúde por primar, segundo o TC, a defensa da produtividade das empresas”.

Etiquetas:

despedimento

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións