Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

Despedimento improcedente

Considérase un despedimento improcedente cando non se poden probar as causas aducidas por quen prescinde do traballador ou non se observan os requisitos formais

img_despacho 1

Coa entrada en vigor da nova reforma laboral, unha das cuestións que máis preocupa aos traballadores en activo é o despedimento. A contía das indemnizacións por extinción do contrato rebaixouse e aumentaron as razóns que se poden argumentar para pór fin á relación laboral a un prezo máis baixo. Cando un empregado pense que o seu despedimento é improcedente ou que lle corresponde unha indemnización maior, pode acudir á conciliación ou chegar á vía xudicial.

Despedimento: cando se pode considerar improcedente

Imaxe: David Wall

En España hai varios tipos de despedimento, en función das causas que os motiven. Pero en ocasións, baixo unha extinción do contrato por razóns disciplinarias ou obxectivas, escóndese un despedimento improcedente.

Pero non todos os despedimentos que figuran como obxectivos ou disciplinarios o son. En ocasións, é un despedimento improcedente e o traballador ten instrumentos legais para impugnalo.

A indemnización por despedimento improcedente tras a reforma laboral é de 33 días por ano traballado

Pódese falar de despedimento improcedente nas seguintes situacións:

  • Cando non se indique unha causa para o despedimento, non se poida probar que o motivo aducido sexa real ou este non teña a gravidade suficiente, pode cualificarse como improcedente.

  • Tamén o será cando non se observen os requisitos formais. Se o despedimento por causas obxectivas faise de forma verbal ou non quedan plasmados na carta os motivos, podería darse unha extinción improcedente do contrato.

  • O mesmo sucedería se no despedimento disciplinario non se motivan os feitos ou non se dá audiencia previa aos representantes sindicais.

Tamén se pode recoñecer na carta que é un despedimento improcedente e outorgar ao traballador a indemnización que lle corresponde.

A indemnización por despedimento improcedente antes da entrada en vigor da última reforma laboral, o 12 de febreiro de 2012, era de 45 días por ano traballado, cun máximo de 42 mensualidades. Desde esa data, baixa a 33 días por ano traballado, cun tope de 24 mensualidades.

Os dereitos adquiridos dos traballadores mantéñense ata ese momento, polo que a unha persoa despedida hoxe corresponderíanlle os 45 días por ano traballado ata o 12 de febreiro de 2012 e 33 días, a partir desa data.

Como reclamar o despedimento

Se o traballador non está de acordo coa extinción do contrato ou coa indemnización, conta con 20 días hábiles desde que se produce o despedimento -non se computan sábados, domingos, nin festivos- para reclamar.

Se o despedimento é improcedente, pódese readmitir ao traballador ou indemnizarlle

  • Conciliación previa. Antes da vía xudicial, pódese tentar chegar a un acordo entre as partes por medio do Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (SMAC). A presentación da papeleta de conciliación suspende o prazo de caducidade, que se renova ao día seguinte de tentar a conciliación ou pasar 15 días sen que se celebrou, aínda que os días utilizados para presentar a demanda descóntanse dos dispoñibles. Se desde o momento en que se despide ao traballador tarda cinco días en solicitar a mediación, só terá 15 para tramitar a demanda ante os tribunais.

    Se o traballador non se presenta e non alega unha causa xustificada, desestímase a súa demanda. Se é o empresario quen non acode, pódeselle obrigar a pagar unha multa.

  • Vía xudicial. Se algunha das partes non está de acordo co resultado da mediación pode acudir á vía xudicial.

    Na demanda debe achegar o xustificante do resultado do acto de conciliación e ademais indicar:

    1. A antigüidade, a categoría profesional, o salario, tempo e forma de pago, o lugar de traballo, a modalidade e duración do contrato, a xornada e as características particulares -se as había- do traballo que realizaba antes de ser despedido.
    2. A data de efectividade do despedimento, a forma en que se produciu e os feitos alegados, xunto coa comunicación recibida ou, no seu caso, a mención do seu contido.

    3. Se o traballador é representante legal ou sindical, ou o era no ano anterior ao despedimento.

    4. Se está afiliado a un sindicato, no caso de que a improcedencia aléguese por realizarse o despedimento sen a previa audiencia dos delegados sindicais.

    No xuízo, a empresa expón as posicións en primeiro lugar para probar a veracidade dos feitos imputados na carta de despedimento. Non poderá alegar outros motivos que os contidos na comunicación escrita que recibiu o traballador.

    Na sentenza, o xuíz cualificará o despedimento como procedente, improcedente ou nulo. Se se declara improcedente, deberase readmitir ao traballador nas mesmas condicións ou abonarlle unha indemnización. Se a readmisión non é posible, teráselle que pagar a indemnización por despedimento ata a data da sentenza.

    Ademais, se se opta pola readmisión, o traballador ten dereito a recibir os salarios de tramitación, é dicir, o soldo deixado de percibir desde a extinción do contrato.

    Se transcorren máis de 60 días hábiles desde que se presentou a demanda ata que se ditou a sentenza, a empresa pode reclamar ao Estado o pago dos salarios de tramitación correspondentes á vez que exceda dos citados 60 días.

    Cando non se estea de acordo coa sentenza, pódese recorrer ante instancias superiores.

Os despedimentos procedentes

  • Despedimento por causas obxectivas. Se se pode probar a falta de adaptación do traballador ás modificacións do seu posto de traballo, absentismo, ineptitude ou se invocan certas causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, pode entenderse que o despedimento responde a causas obxectivas.

    Neste caso, débese comunicar ao traballador por escrito a extinción do contrato e expresar a causa. Ha de porse nese momento a disposición do empregado a indemnización de 20 días por ano traballado e conceder un prazo de preaviso de 15 días.

  • Despedimento disciplinario. Cando hai ofensas verbais ou físicas ao resto de empregados, faltas inxustificadas repetidas de asistencia ou de puntualidade, indisciplina ou desobediencia, abuso de confianza, diminución continuada e voluntaria no rendemento ou embriaguez habitual, o despedimento consideraríase disciplinario.

    Notificaráselle ao empregado o despedimento e farase figurar os feitos que o motivan e a data en que terá efecto. Se o traballador está afiliado a algún sindicato, débese dar audiencia previa aos delegados da sección sindical correspondente.

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións