Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

Despedimento nulo

Se un despedimento cualifícase como nulo, hai que readmitir ao traballador e pagarlle os salarios que deixou de cobrar

img_firmando 4

A figura do despedimento nulo establécese co obxectivo de protexer os dereitos fundamentais dos traballadores e velar porque non haxa discriminación polo feito de gozar de certos permisos ou excedencias. Non se pode prescindir dun empregado cando se atope nalgunha das circunstancias protexidas pola lei. Se se fai sen que se poida probar unha causa válida, débese readmitir ao traballador e abonarlle o soldo que non recibiu desde que finalizou o contrato.

Cando é nulo un despedimento

Imaxe: Marc van der Chijs

Cando o despedimento ten como móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución, considérase nulo. O mesmo sucede se a extinción dun contrato supón a violación de dereitos fundamentais e liberdades públicas do traballador. Nestes casos, a autoridade xudicial declararao nulo de oficio.

O despedimento dunha traballadora polo feito de estar embarazada considérase nulo

Cando se dean as seguintes situacións, o despedimento tamén será nulo:

  • Traballadores que se atopen en período de suspensión do contrato por maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural, enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación natural, adopción ou acollemento ou paternidade de menores de seis anos ou maiores desta idade con discapacidade ou con especiais dificultades de inserción familiar. Tamén o será o despedimento que se notifique nunha data tal, que o prazo de preaviso concedido finalice dentro dese período.

  • Traballadoras embarazadas. Enténdese neste caso desde a data do inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión.

Ademais, será nulo o despedimento dos traballadores que solicitasen ou gocen dos seguintes permisos:

  • Permiso por lactación do menor ata que este cumpra nove meses, que dá dereito aos traballadores a ausentarse durante unha hora do traballo.

  • Permiso por nacemento dun fillo prematuro ou que, por calquera causa, deba permanecer hospitalizado tras o parto. Dá dereito a ausentarse durante unha hora do traballo e a reducir a xornada laboral, e de maneira proporcional o salario, ata un máximo de dúas horas.

  • Permiso por razóns de garda legal cando se refira ao coidado dun menor de oito anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída, o que dá dereito a unha redución de xornada coa rebaixa proporcional do salario.

    Terá o mesmo dereito quen deba encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por si e que non desempeñe actividade retribuída.

  • Redución de xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario, para o coidado durante a hospitalización e tratamento continuado dun menor ao seu cargo afectado por cancro ou outra enfermidade grave que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade de coidado directo, continuo e permanente.

Por outra banda, será nulo o despedimento dos traballadores que solicitasen ou gocen dunha excedencia:

  • Para o coidado dos seus fillos, que dá dereito a unha excedencia de ata tres meses desde o nacemento, adopción ou acollemento.

  • Para o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse en por si, con duración non superior a dous anos.

Considérase nulo o despedimento de traballadoras vítimas de violencia de xénero polo exercicio dos seus dereitos de redución e reordenación do seu tempo de traballo, mobilidade xeográfica, cambio de centro de traballo ou suspensión da relación laboral.

Consideraranse, así mesmo, nulos os despedimentos de traballadores despois de volver ao seu emprego ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por maternidade, adopción, acollemento ou paternidade, sempre que non transcorresen máis de nove meses desde a data de nacemento, adopción ou acollemento do fillo.

Excepcións para considerar nulo un despedimento

O feito de estar nunha destas circunstancias non significa que o traballador non poida ser despedido ou que a extinción do contrato considérese sempre nula.

É nulo o despedimento dun empregado con permiso para o coidado dun fillo que sofre unha enfermidade grave

Cando se poida comprobar que os motivos do despedimento non están relacionados co embarazo, o exercicio dos permisos ou a excedencia, pode cualificarse como procedente. Para iso, é necesario acreditar a causa que se fundamentou na carta de despedimento e, ademais, que se cumpriron os requisitos formais establecidos na lei.

Os efectos do despedimento nulo

Cando se determine que un despedimento é nulo, débese readmitir ao traballador de maneira inmediata e pagarlle os salarios que deixou de percibir.

Non cabe, como no caso do despedimento improcedente, a posibilidade de elixir entre a readmisión e o pago dunha indemnización.

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións