Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Despedimentos: son todos iguais?

Coñecer as particularidades de cada tipo e as súas implicacións é determinante non só paira evitar un despedimento inxusto, senón tamén paira saber que se pode esperar da empresa cando o xuíz anuncia a súa sentenza
Por Leandro Rodrigues 16 de Agosto de 2007

Despido procedente e improcedente

Algunhas situacións ocorridas a amigos, familiares, coñecidos ou simplemente a persoas alleas á nosa vida pero que coñecemos a través dos medios de comunicación, fannos reflexionar sobre situacións límites como pode ser un despedimento laboral. Tal é o caso do valenciano Carlos Devis. En xuño pasado, una sentenza do Tribunal Supremo de Xustiza da Comunidade Valenciana devolveulle o posto de traballo. Todo comezou tres anos antes, cando Devis recibiu una carta da súa empresa na que se lle informaba do seu despedimento inmediato debido a perdas económicas rexistradas da súa compañía. Ao non consideralo xusto, o afectado decidiu acudir a un avogado e iniciar accións legais.

Pero a primeira intervención xudicial declarou que o despedimento era ‘procedente’. Devis con todo decidiu recorrer esta sentenza argumentando que a decisión da súa empresa fora ‘improcedente’ debido a que devandito despedimento non se comunicou aos representantes dos traballadores. Aí foi cando o Tribunal Supremo deulle a razón. “A omisión desta esixencia (comunicar o despedimento aos representantes dos traballadores) non é un mero incumprimento dun deber de información cuxa represión se esgote nunha sanción administrativa”, sinala a sentenza. E así foi como recuperou o seu posto de traballo.

Casos como este serven paira lembrar que moitas veces a relación entre empresa e empregado chega a un punto sen retorno, a partir do cal a resolución das diferenzas recae sobre os avogados e xuíces. Por iso, e paira evitar un despedimento inxusto, é fundamental coñecer as diferenzas entre os despedimentos procedentes, nulos e improcedentes, así como as implicacións de cada un.

A vía xudicial

Una vez que a extinción do contrato de traballo non é de mutuo acordo entre as partes, a normativa de referencia e a primeira fonte de información é o Real Decreto Lexislativo 1/1995, do 24 marzo de 1995, que explica as diferentes causas do cesamento contractual.

Existen, en total, 12 tipos de extinción de contrato previstos na lei, os que xeralmente utilizan as empresas como referencia á hora de xustificar o despedimento dun traballador. Poida que o empregado, con todo, non o considere xusto ou debidamente xustificable, co que poderá tentar atopar una solución dentro da propia empresa ou consultar a un avogado laboral sobre a cuestión. A decisión de seguir adiante cun xuízo implica estar pendente do entendemento do xuíz do Social, e aquí xorden os diferentes termos legais paira clasificar un despedimento. O maxistrado, despois de analizar as particularidades de cada caso, sentenciará si o despedimento é procedente, improcedente ou nulo.

No primeiro caso (procedente) quedan acreditadas as causas alegadas pola empresa, co que o traballador poderá recorrer a sentenza se non se trata una decisión do Tribunal Supremo de Xustiza. No caso dunha decisión definitiva, a empresa poderá proceder á extinción da relación laboral sen que o traballador teña dereito a indemnización, nin a salarios de tramitación.

Incumprimento da lei

O despedimento improcedente, por outra banda, ten lugar cando o xuíz non considera válido o incumprimento xustificado na carta de despedimento, ou cando o empresario deixa de cumprir as esixencias formais do despedimento, como no caso do traballador de Valencia citado anteriormente. Nesta situación, segundo o Ministerio de Traballo e Asuntos Laborais (MTAS), o empresario poderá negarse a readmitir ao traballador nun prazo de cinco días desde a sentenza. Pero tamén pode optar entre a readmisión, despois do pago dun abono dos salarios de tramitación, ou o abono dunha indemnización de 45 días de salario por cada ano de servizo; ou una cantidade igual á suma dos salarios que deixou de percibir o empregado desde a data de despedimento até a notificación da sentenza.

Nestes casos o traballador debe ser informado por escrito nos dez días seguintes á notificación da sentenza, da data en que debe reincorporarse ao traballo. Do mesmo xeito, o empleador deberá dar de alta ao traballador na Seguridade Social, cotizando desde a data do despedimento, que se considera de ocupación cotizada.

Discriminación e violación de dereitos

O último dos supostos é o despedimento nulo, é dicir, cando o xuíz considera que houbo discriminación dalgún tipo cara ao traballador ou a violación dos seus dereitos fundamentais ou liberdades. Tamén se anulará o despedimento, segundo o MTAS, nos seguintes supostos:

  • Cando se realiza durante o período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, risco durante o embarazo, adopción ou acollemento.
  • Se se trata de futuras nais, desde a data de inicio do embarazo até o comezo do período de suspensión do contrato por maternidade, risco durante o embarazo, adopción ou acollemento.
  • Ante traballadores que soliciten permiso por lactación ou por razóns de garda legal, ou que se atopen en excedencia paira coidar dos fillos.
  • Cando son traballadoras vítimas de violencia de xénero debido ao exercicio dos dereitos de redución ou reordenación do seu tempo de traballo, de mobilidade xeográfica, cambio de centro de traballo ou de suspensión da relación laboral.

A resposta da empresa á sentenza dun despedimento considerado nulo debe ser inmediata: o traballador será readmitido no seu posto e cobrará o abono dos salarios que deixou de percibir debido ao despedimento, contándose a partir da data deste e até a notificación da sentenza. O empleador, tamén neste caso, está obrigado a tramitar o alta do traballador na Seguridade Social, cotizando desde a data do despedimento, que se considera de ocupación cotizada.