Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

ERE, as siglas dunha ameaza

En 2008 autorizáronse 6.227 expedientes de regulación de emprego, un 64,1% máis que en 2007
Por Elena V. Izquierdo 28 de Febreiro de 2009
Img ere
Imagen: Martin Walls

Una das maiores preocupacións dos cidadáns en tempos de crises é o paro, xa que moitos traballadores senten incerteza pola estabilidade da súa empresa, sobre todo se se atopa entre os sectores máis afectados pola destrución de emprego, como o do automóbil ou a construción. E o temor aumenta ante a posibilidade de que, coa escusa da mala conxuntura económica, xeneralícese a utilización dos expedientes de regulación de emprego, dos que se teñen noticias día si, día tamén. Así, as siglas ERE convertéronse nunha ameaza paira centos de traballadores -xa sexa a través do despedimento colectivo ou a suspensión temporal dos seus empregos-.

En crecemento

O Expediente de Regulación de Emprego (ERE) “é un procedemento administrativo-laboral de carácter especial dirixido a obter da Autoridade Laboral competente a autorización necesaria paira suspender ou extinguir as relacións laborais cando concorran determinadas causas e garantindo os dereitos dos traballadores”. Estes expedientes non sempre terminan co despedimento, xa que tamén se contempla a opción de suspender temporalmente a produción ou de reducir a xornada.

Un ERE non é sinónimo de paro, xa que contempla a opción de redución da xornada

O máis frecuente é que o inicie a empresa interesada, aínda que a iniciativa tamén pode partir dos traballadores a través dos seus representantes legais, cando se presuma que o feito de non presentalo poida carrexarlles prexuízos de imposible ou difícil reparación. Xa sexa a petición da dirección ou dos traballadores, este procedemento séguese na tramitación das seguintes extincións ou suspensións do contrato laboral:

  • Despedimento colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.

    Enténdese que concorren cando, coa adopción do despedimento colectivo, contribúase a superar a viabilidade futura e o emprego na empresa a través de una organización máis adecuada dos seus recursos, ou cando non haxa viabilidade futura da empresa. A extinción afectará, nun período de 90 días, polo menos a 10 traballadores en empresas que ocupen a menos de 100 persoas; o 10% do número de empregados naquelas que ocupen entre 100 e 300 traballadores, ou polo menos a 30 traballadores en empresas que ocupen a 300 ou máis persoas.

  • Suspensión ou extinción da relación laboral por forza maior.

    Trátase de casos extraordinarios, imprevisibles ou inevitables que imposibilitan o desenvolvemento do traballo: incendio, inundación, etc.

  • Suspensión da relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción.

    Estas causas danse cando coa suspensión contribúase a superar a situación económica da empresa, a garantir a súa viabilidade futura e o emprego a través de una adecuada organización dos seus recursos.

  • Fin da relación laboral por extinción da personalidade xurídica da empresa, sen posibilidade de continuidade empresarial.

    Nos casos de morte, xubilación ou incapacidade do empresario non é necesario que exista autorización algunha e o traballador ten dereito a unha indemnización equivalente a un mes de salario. No caso de extinción da personalidade xurídica do contratante, será necesaria a autorización da Autoridade Laboral a través dun expediente de regulación de emprego.

Consultas, resolucións e indemnizacións

No caso de que o expediente o inicien os traballadores, o procedemento é o mesmo que cando o fai a empresa, pero neste caso son os representantes dos empregados quen efectúan a solicitude á Autoridade Laboral. Só se require que se acompañe a memoria explicativa das razóns polas que se inicia o procedemento, e as probas que se estimen oportunas paira acreditar os prexuízos que puidesen causarlles e, no seu caso, a comunicación efectuada ao empresario e a contestación xunto á documentación.

Os traballadores tamén poden pedir que se inicie un ERE

Período de consultas

É obrigatorio abrir un período de consultas mediante un escrito dirixido aos representantes legais dos traballadores, durante o que se tentará negociar as mellores condicións tanto paira os empregados como paira a empresa. A duración será de, polo menos, 30 días naturais ou de 15 no caso de empresas de menos de 50 traballadores, aínda que non será necesario que transcorra este tempo se antes as partes chegan a un acordo. No caso de suspensión do contrato, a duración será en todo caso de 15 días.

A empresa e os representantes legais dos traballadores, segundo fontes ministeriais, deberán negociar de boa fe con vistas á consecución dun acordo que requirirá a conformidade da maioría dos membros do comité ou comités de empresa, dos delegados de persoal, no seu caso, ou de representacións sindicais.

Resolución do expediente

Una vez finalizado o período de consultas, o resultado comunicarase á Autoridade Laboral, que resolverá o expediente de regulación de emprego.

Se o período de consultas finalizou co acordo das partes, ditarase una resolución motivada autorizando a redución da xornada laboral, a suspensión ou a extinción das relacións laborais. Nela recollerase a data dos efectos, as indemnizacións que corresponden aos traballadores e a declaración da situación legal de desemprego das persoas afectadas. Nos casos de redución de xornada, a Autoridade Laboral poderá establecer o pago delegado pola empresa das prestacións por desemprego.

Se se aprecia que hai fraude, coacción ou abuso de dereito na conclusión do acordo, remitirase á Autoridade Xudicial por si é necesario declarar a súa nulidade. O mesmo ocorre se a Autoridade Laboral estima que co acordo preténdese obter de maneira indebida as prestacións por desemprego dos traballadores afectados.

Se o período de consultas finaliza sen acordo das partes, a Autoridade Laboral ditará una resolución estimando ou desestimando en todo ou en parte a solicitude. Incluirá, como no caso anterior, a data dos efectos, as indemnizacións aos traballadores nos casos de extinción das súas relacións laborais e a declaración da situación legal de desemprego cando cumpra.

A indemnización por despedimento é de polo menos 20 días por ano traballado

Se o expediente fose promovido por unha causa de forza maior, a Autoridade Laboral, “una vez constatada a súa existencia, procederá no prazo de cinco días desde a solicitude á resolución do expediente, e fornecerá efectos desde a data do feito causante”.

Indemnizacións

Cando se produza a extinción da relación laboral dos traballadores con motivo do expediente de regulación de emprego, a indemnización será a que acorden as partes durante o período de consultas. En todo caso, os traballadores percibirán como mínimo 20 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano até un máximo de 12 mensualidades. O Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará o 40% da indemnización mínima cando se trate de empresas de menos de 25 traballadores.