Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artigo foi traducido por un sistema de tradución automática. Máis información, aquí.

Impugnar un despedimento

O traballador en desacordo coa extinción do seu contrato laboral dispón dun prazo de 20 días hábiles para impugnar

Img despacho Imaxe: David Wall

Cando se recibe a notificación de despedimento e non se está de acordo coas causas que alega o empresario, cabe a posibilidade de recorrer. O prazo para impugnar é de 20 días hábiles, que empezan a contarse desde o momento do cesamento. A partir de aí, para que este dereito sexa efectivo, hai que seguir unha serie de trámites. Primeiro débese tentar chegar a un acordo coa empresa a través dun acto de “conciliación obrigatoria previa”. Para iso, hai que recorrer ao Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación da comunidade autónoma correspondente. Se a pesar de todo non se está conforme co ditame, pódese interpor unha demanda ante o Xulgado do Social.

Acto de conciliación

Img despacho articuloImagen: David Wall

O acto de conciliación “obrigatoria previa” está regulado nos artigos 63 a 68 do Texto Refundido da Lei de Procedemento Laboral. É un proceso ao que debe recorrer non só o traballador que recibe a carta de cesamento, senón tamén a quen se despediu de maneira verbal.

A demanda de conciliación debe xestionarse no Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación da comunidade autónoma correspondente. A autoridade laboral cita ás partes para tentar chegar a un acordo e que o traballador poida reincorporarse ao seu posto de traballo ou recibir a indemnización pertinente, que engloba os salarios de tramitación (o diñeiro que percibiría o empregado durante os días en que se realiza este proceso se traballase). Se non hai acordo, o traballador ten que presentar, o máis axiña posible, unha demanda ante o Xulgado do Social. O prazo total para reclamar é de 20 días hábiles, polo que debe descontar os días transcorridos desde o despedimento ata a presentación da demanda de conciliación para coñecer o tempo do que dispón.

Se o traballador non acode á conciliación nin alega causa xustificada, dáse por perdida a súa reclamación

Se o traballador ou o empresario non acoden á vista de conciliación, as consecuencias son diferentes segundo sexa un ou outro quen non compareza.

  • Cando é o traballador quen non se presenta, nin alega unha causa xustificada, arquívanse todas as actuacións e dáse por perdida a súa reclamación.

  • No caso de que non se presente o empresario, o xuíz ou tribunal poden apreciar mala fe se a ausencia non está xustificada. Pódeselle impor unha multa de ata 601,01 euros, máis o abono dos honorarios dos avogados do traballador.

A demanda xudicial

O acordado no acto de conciliación ten forza executiva, sen necesidade dunha ratificación posterior por parte do xuíz ou tribunal. No entanto, se algunha das partes non está de acordo co resultado, pode impugnalo ante o Xulgado do Social. Para iso, o traballador debe presentar a correspondente demanda e achegar o xustificante do resultado do acto de conciliación. Ten que facelo no prazo de 15 días, contados a partir do día seguinte ao da notificación.

O acordado no acto de conciliación ten forza executiva, sen necesidade de ratificación posterior por parte do xuíz ou tribunal

A demanda pode efectuala o traballador só, ou asesorado ou representado por un avogado, procurador, graduado social ou sindicato. Con carácter xeral, o xulgado competente será o do lugar de prestación dos servizos ou o do domicilio do demandado, a elección do traballador. A demanda débese formular por escrito e haberá de conter os seguintes datos:

  • Datos do demandante: o número do documento nacional de identidade do traballador, e o doutras persoas interesadas a quen se debe chamar ao proceso (persoas que poden testificar ao seu favor, etc.), e os seus respectivos domicilios.

  • Causas do despedimento e probas: débense enumerar de forma clara e concreta os feitos que alega a empresa para xustificar o despedimento, así como outros que poden contribuír a clarificar o conflito. En ningún caso poderán alegarse feitos distintos dos aducidos no acto de conciliación, salvo que ocorresen con posterioridade ao mesmo.

  • Datos laborais: a demanda debe incluír informacións como o lugar no que se realizaba o traballo, a categoría profesional que se tiña, algunhas características particulares das actividades que se desenvolvían antes do despedimento, o salario, o tempo e a forma de pago, e a antigüidade na empresa.

  • Execución do despedimento: a data e a forma en que se rexistrou.

  • Vinculación con sindicatos: convén que na demanda fágase constar se o empregado ostenta, ou ostentou no ano anterior ao despedimento, a condición de representante legal ou sindical dos traballadores. Tamén é necesario sinalar se está afiliado a algún sindicato, no caso de que alegue a improcedencia do despedimento por realizarse sen a previa audiencia dos delegados sindicais, se os houbese.

  • Onde se lle pode localizar: se o demandante litiga en por si, debe designar un domicilio na localidade onde resida o xulgado ou tribunal no que se practicarán as dilixencias.

  • Data e firma.

En ocasións, o empregado promove a demanda por despedimento contra unha persoa á que, por erro, atribúeselle a condición de empresario sen selo en realidade, como un directivo ou un xefe de recursos humanos. Nestes casos, unha vez que se acredita no xuízo que o demandado non é o verdadeiro empresario, o traballador poderá promover unha nova demanda contra este.

A regra xeral é que, durante o xuízo, o empresario debe probar os motivos alegados para o despedimento, así como seguir o procedemento establecido. No seu defensa non pode achegar feitos distintos aos xa mencionados na carta de despedimento.

A sentenza

Unha vez celebrado o xuízo, o xuíz ditará a sentenza no prazo de cinco días. Nela cualificará o despedimento como nulo, improcedente ou procedente. O resultado notificarase ás partes en litixio nos dous días seguintes.

  • Despedimento nulo. Un despedimento terá a cualificación de nulo cando o xuíz entenda que non hai causa que o motive e realícese con discriminación do traballador, a mulleres embarazadas ou a proxenitores que solicitasen redución de xornada para o coidado de nenos menores de seis anos. Nestes casos, o xuíz pode determinar a readmisión inmediata do traballador no posto que desempeñaba, así como o abono dos salarios deixados de percibir desde a data do despedimento ata a notificación da sentenza.

    Se durante este período o traballador percibise prestacións por desemprego, a Entidade Xestora cesará o seu abono e reclamará as cotizacións efectuadas á Seguridade Social. O empresario deberá ingresar á Entidade Xestora as cantidades percibidas polo traballador e deducilas dos salarios deixados de percibir.

    En materia de seguridade social, o empresario deberá dar de alta ao traballador con efectos desde a data do despedimento e cotizar por ese período, que se considerará de ocupación cotizada para todos os efectos. Se o traballador atopase outro emprego con anterioridade á sentenza e probásese, o empresario poderá descontarlle a cantidade que percibise nese traballo dos salarios que lle debe abonar.

  • Despedimento improcedente. Dáse cando non quedan demostradas as causas alegadas para o despedimento ou cando non se cumpriron as esixencias formais estipuladas. Neste caso, o xuíz establece na sentenza a readmisión do traballador no seu posto de traballo, no prazo de cinco días, ou ben o pago da indemnización que lle correspondería no caso de que o empresario optase pola non readmisión. Cando no mencionado prazo de cinco días non se exercite ningunha opción, enténdese que o empresario opta pola readmisión do traballador.

    Se o traballador despedido fose un representante legal dos traballadores ou un delegado sindical, a readmisión corresponderá sempre a este. No caso de readmisión, o empresario deberá dar de alta ao traballador na Seguridade Social desde a data do despedimento e cotizar por ese período. Ademais, terá que comunicarlle por escrito, no dez días seguintes á notificación da sentenza, a data da súa reincorporación ao traballo.

  • Despedimento procedente. Se o xuíz determina que as causas do despedimento están xustificadas, extinguirase por completo a relación laboral sen que o traballador teña dereito a indemnización, nin a ningún salario de tramitación.

Outros datos de interese

É conveniente coñecer outros datos que tamén son importantes durante o proceso de impugnación dun despedimento. Son os seguintes:

  • Seguir co preito. Se non están de acordo coa sentenza do xuíz, o empresario ou o traballador poden presentar un recurso á mesma ante a Sala do Social do Tribunal Superior de Xustiza, no cinco días seguintes á notificación da sentenza.

  • Salarios de tramitación. Poida que o xuíz decrete que o despedimento sexa nulo ou improcedente e, en consecuencia, débase readmitir ao traballador, pero que o empresario recorrese esta sentenza ante unha instancia superior.

    Nestes casos, mentres dura a tramitación do recurso, o empresario debe pagar ao traballador a mesma retribución que percibía con anterioridade ao despedimento. Este, pola súa banda, debe prestar os seus servizos neste período, a menos que o empresario prefira que non sexa así ata que se resolva de maneira definitiva o recurso.

  • Nomeamento de avogado. O traballador ten dereito ao nomeamento de avogado pola quenda de oficio, sen obrigación de abonar honorarios. Tan só é obrigatoria a intervención dun avogado nos recursos ante o Tribunal Superior de Xustiza e no de casación e revisión ante o Tribunal Supremo.

    No acto de conciliación ou na posterior demanda ante o Xuíz do Social, o empregado pode presentar a demanda, se o desexa, sen recorrer aos servizos dun avogado.

DESPEDIMENTOS NAS ADMINISTRACIÓNS PÚBLICAS

Nos casos en que a demandada sexa unha Administración pública (Estado, Comunidades Autónomas, Entidades locais, Organismos autónomos e Entidades Xestoras e Tesouraría Xeral da Seguridade Social), a lei prevé un procedemento distinto antes de presentar a demanda ante os Tribunais de Xustiza.

A diferenza estriba en que nestas situacións non se esixe que o traballador solicite o acto de conciliación ante o Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación. Abonda con que realice unha reclamación previa ante a propia Administración pública que se pretende demandar. Debe dirixila ao xefe administrativo ou director do organismo onde o traballador prestaba os seus servizos.

Neste suposto, a Administración conta cun prazo de 30 días para contestar. Se non chega resposta algunha neste prazo, concédense outros 20 días para presentar a demanda xudicial.

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións