Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

O contrato único en 5 craves

O contrato único iguala a traballadores temporais e fixos, pero as indemnizacións por despedimento ven afectadas

  • Autor: Por
  • Data de publicación: Xoves, 06 de Outubro de 2016
img_contrato onico

Que suporía o contrato único en España? A igualdade entre traballadores fixos e temporais? O fin da precariedade ou despedimento libre encuberto? Indemnizacións máis baixas? Para algúns o contrato único é unha solución á existencia de empregados de primeira e de segunda e suporía indemnizar ao asalariado en función da antigüidade, non polo tipo de contrato. Con todo, tamén xera dúbidas, porque as reformas dirixidas a reducir a brecha entre traballadores fixos e temporais corren o risco de aumentar aínda máis a temporalidade. As seguintes liñas debullan en cinco as claves esenciais do contrato único, as súas vantaxes e inconvenientes.

Imaxe: HASLOO

Fai menos dun mes, o 14 de setembro, o Tribunal de Xustiza da Unión Europea (TJUE) sentenciaba que España non pode discriminar nas indemnizacións por despedimento entre traballadores fixos e interinos, polo que ambas as categorías de asalariados deberán recibir unha compensación económica de 20 días por ano traballado, en caso de despedimento procedente, e 30, se é improcedente. O fallo indica que “polo que respecta ás condicións de traballo, non poderá tratarse aos traballadores cun contrato de duración determinada dunha maneira menos favorable que aos traballadores fixos comparables polo mero feito de ter un contrato de duración determinada, a menos que se xustifique un trato diferente por razóns obxectivas”.

Esta sentenza reforza a idea dun contrato único, aínda que se refire a traballadores da Administración Pública e ao caso de comparar entre traballadores fixos e interinos. Pero, cabería en España o contrato único? “No noso país sería posible a implantación dun contrato único que non diferenciase entre fixos e temporais”, indica Inmaculada Domínguez Fabián, profesora de Economía Financeira da Universidade de Estremadura.

E cales son as súas claves? A continuación móstranse cinco delas, cos seus proles e contras, para comprender este tipo de contrato laboral en profundidade.

Imaxe: Syda_Productions

1. Contrato único ou o fin da temporalidade

O mercado laboral no noso país caracterízase ser un modelo dual, con dous tipos de contratos: os temporais e os indefinidos. Esta dualidade é considerada un dos problemas do mercado de traballo español, posto que xera que haxa dous tipos de traballadores: por unha banda, os fixos, que están blindados ante o despedimento, xa que as indemnizacións por despedimento supoñen un alto custo para o empresario; e, por outro, os temporais, que son despedidos ao finalizar o contrato ou ben van pasando de contrato temporal en contrato temporal cando o empresario tenta evitar que xeren os dereitos de indemnización dun traballador fixo.

Non cabe dúbida de que hai empregos que son intrinsecamente temporais e eses terán unha duración determinada sempre, regúlese ou non o contrato único. Respecto ao resto, o contrato único evitaría que houbese eses contratos temporais que se realizan cun prazo determinado e non son renovados só para evitar que o traballador xere maiores dereitos de indemnización.

2. Indemnizacións máis baixas co contrato único

Na actualidade, en España só o 6,9% dos contratos que se asinan son indefinidos; o resto son temporais. Nestes, a indemnización por despedimento é de 12 días por ano traballado, pero se o traballador é indefinido, esta indemnización é de 33 días por ano traballado.

Domínguez cre que as indemnizacións son o quid da cuestión e que habería que definir con claridade que indemnización percibiríase por parte do traballador, se se implantase ese contrato único. As indemnizacións do contrato único poderían ser tanto decrecientes como crecentes; dependerá do deseño que se queira realizar. Na súa opinión, unha transición sen custo político sería aquela que mantivese o mínimo actual existente para os temporais e o máximo actual existente para os contratos indefinidos, pero o tramo entre ambos sería crecente e quizais as esixencias de antigüidade serían maiores.

Quen non son partidarios do contrato único explican que se só houbese un tipo de contrato, desembocaríase nunha notable redución da indemnización por despedimento dos traballadores fixos, co fin de igualalos aos temporais. Ademais, sinalan que con este tipo de contrato ou ben hai unha menor curva de indemnización ou ben as diferenzas entre o despedimento improcedente e o despedimento por causas obxectivas igualaranse, o cal xerará un abaratamento do despedimento.

3. Contrato único, máis ou menos precariedade?

Os detractores do contrato único esgrimen como unha das súas desvantaxes que faría precarios a todos os traballadores. Domínguez Fabián estima o contrario, posto que se conseguiría que os empregos se manteñan se son necesarios e que ao traballador recoñézaselle a súa antigüidade. Evitaría, afirma, que se limite a duración dun contrato por medo a que iso leve maior custo ao despedir a un empregado.

Se o posto é necesario e o traballador desenvolve de forma adecuada o seu traballo, non sería necesario cambiar de contrato ou ser despedido cando se cumpra a duración do contrato.

4. Desampara ao traballador o contrato único?

Os críticos tampouco ven con bos ollos o contrato único porque supoñen que reduciría a protección do traballador. “Ademais, habería unha rotación maior de persoal”, como indican na súa web as expertas en leis de A&E Avogados, e isto xeraría maior inseguridade.

Domínguez Fabián cre que iso “dependerá das contías que se estipulen como indemnización por antigüidade”. Se a indemnización fose a de 12 días por ano traballado, os traballadores fixos si resultarían desamparados, pero se a indemnización establécese crecente de forma progresiva ata os 30 días por ano traballado máximo, non terían ningún prexuízo.

Pola súa banda, os traballadores temporais veríanse afectados de forma negativa, se a indemnización é menor á actual, aínda que seguirían sendo beneficiados polo feito de non ter un límite de tempo ou duración no seu contrato de maneira prefijada.

5. Contrato único e prestacións: a mochila austriaca

Este tipo de contrato tamén pode incorporar a “mochila austriaca”, que implica que cada traballador xera coas súas cotizacións unha conta de prestación por desemprego, que vai crecendo a medida que pasa o tempo, a cal, se non é necesario usala para a continxencia do desemprego, súmase á pensión de xubilación chegado o momento.

En países como Austria, esta hucha vaise enchendo coa achega mensual da empresa dunha porcentaxe do salario bruto do traballador, coma se fose unha especie de salario diferido. O Estado garante o 100% das achegas netas, mentres que a caixa que xestiona o fondo inviste o diñeiro para conseguir un rendemento do capital. O traballador ten dereito a acceder de inmediato ao seu diñeiro se é despedido, pero se deixa o seu traballo de forma voluntaria, só poderá acceder a el despois de cinco anos sen emprego. En caso de falecemento o diñeiro iría parar aos seus herdeiros. Se o capital utilízase como un complemento á pensión pública o Estado, non grava o patrimonio alcanzado, mentres que se decide recuperalos dunha soa vez, hai que pagar un arancel.

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións