Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

O período de proba do traballo

A empresa e a persoa contratada poden comprobar durante este intervalo se desexan ou non manter a relación laboral
Por roserblasco 30 de Agosto de 2008
Img cocineros
Imagen: MF

Moi útil

Á hora de concertar un contrato de traballo, son cada vez máis as empresas que optan por incluír o chamado período de proba no mesmo. Adoita dicirse que se trata dun tempo de gran utilidade paira ambas as partes. Por unha banda, o traballador terá a posibilidade de coñecer as condicións reais nas que se vai a desenvolver a súa tarefa e comprobar si é certo ou non o que lle contaron na entrevista de traballo. Por outra banda, a empresa poderá comprobar si a persoa escollida está ou non capacitada paira ocupar o posto paira o que foi contratada.

No caso de que, durante o “período de proba”, algunha das partes queira dar marcha atrás, pode dar por concluído o contrato sen necesidade de indemnizar á outra parte. Segundo os expertos, na práctica, trátase dun instrumento do que fan máis uso as empresas que os empregados. De feito, son moi poucos os casos de traballadores que deciden dar por terminado o contrato durante este intervalo.

Incluír este período no contrato é una decisión voluntaria, non obrigatoria, que toman as partes. De levarse a cabo, deberase reflectir por escrito pois de non ser así, ningunha das partes poderá renunciar ao asinado no contrato sen a indemnización correspondente. Así mesmo, os expertos sinalan que o período de proba tampouco terá validez cando o traballador desempeñe con anterioridade, e paira a mesma empresa, as mesmas funcións paira as que se lle contrata. Nestes casos, enténdese que a empresa xa coñece, por experiencia propia, a capacidade e valía laboral do traballador ao que acaba de contratar.

Requisitos para que haxa período de proba

Para que exista un período de proba é necesario que o mesmo figure expresamente por escrito, un requisito no que fai especial fincapé o profesor de formación e orientación laboral José Luís Carretero, quen sinala que, normalmente, consígnase no contrato pero é igualmente válido si recóllese nun documento aparte. O imprescindible é que figure por escrito, até o punto de que o feito de que o período de proba figure no convenio colectivo aplicable non suple a inexistencia dunha cláusula escrita que o acorde no contrato. Ademais, o acordo ha de figurar ao comezo da relación laboral, cando se asina o contrato ou se empezan a prestar servizos, dado que o que se pretende con el é que traballador e empresa coñézanse e valoren a súa hipotética mutua conveniencia, segundo indica Carretero.

O período de proba debe figurar por escrito, xa sexa no contrato ou en documento aparte

Existen casos nos que as partes non poidan acollerse a este instrumento laboral? Os expertos falan de tres situacións nas que non ten validez:

  • A primeira, cando este establézase despois do comezo da execución do contrato.
  • A segunda, cando a persoa contratada xa realice anteriormente as mesmas funcións paira a mesma empresa.
  • A terceira, cando o traballador sexa contratado verbalmente e o contrato formalícese por escrito un tempo despois.

Si terá validez, pola contra, no caso de que se produza un cambio de posto significativo que xustifique a necesidade de realizar novas probas sobre a adecuación do traballador ao novo posto.

Canto dura o período de proba?

A duración máxima deste período depende do convenio colectivo aplicable ao sector, e da categoría profesional do traballador. Polo xeral, si no convenio non se indica nada, o período máximo será de seis meses paira técnicos ou titulados, de tres meses paira os que non o sexan naquelas empresas de menos de 25 empregados e de dous meses paira o resto dos traballadores.

Os expertos sinalan que se trata dunha duración máxima legal, de modo que os convenios colectivos poden establecer una duración máxima menor. E, aínda que si se pode pactar a supresión do período de proba ou o establecemento de períodos inferiores aos fixados legalmente, non pode recollerse no contrato un período de proba por tempo superior aos establecidos no convenio colectivo. Por outra banda, a duración máxima tamén varía paira os contratos en prácticas. Nestes, o período non poderá superar dous meses paira os técnicos titulados e un paira o resto de traballadores. Devandito período empeza a contarse desde o mesmo día en que se comezan a prestar servizos. No entanto, se o traballador está a realizar cursos nas primeiras semanas, este pode chegar a pactar coa empresa, nese caso o prazo non comeza ata que non se incorpore ao seu posto de traballo concreto.

No caso de que haxa interrupción do traballo por folga, enfermidade ou outra causa de forza maior, o período de proba interromperase (salvo pacto en contrato). Isto tamén ten a súa lóxica, xa que se non hai prestación de servizos non pode determinarse se un traballador está capacitado ou non paira realizar as funcións paira as que se lle contratou.

Os problemas máis habituais

Un empregado pode estar de baixa laboral por enfermidade ou gozando dun permiso laboral de maternidade ou paternidade. Nestes supostos, pode ser despedido durante o período de proba? No caso de enfermidade ou accidente é posible o despedimento, aínda que en moitas ocasións os tribunais consideran despedimento improcedente a extinción do contrato durante o período de proba, ao cualificar como abusiva a actitude empresarial, especialmente en supostos nos que o traballador apenas tivo tempo suficiente paira prestar os seus servizos, e as súas aptitudes profesionais non puideron ser avaliadas, tal e como explica o experto en dereito laboral de AGM Avogados, Joaquín Abril Sánchez. No suposto de maternidade, considérase nula a extinción “no caso de que a mesma se produza como consecuencia do embarazo da traballadora”. É posible recorrer esta decisión ante os tribunais? Tanto se se despide a unha traballadora no período de proba “por estar embarazada” coma se a decisión extintiva vulnera algún dereito fundamental (xa sexa por mor da relixión, orientación sexual, raza, etc. da persoa empregada), pódese impugnar. Unicamente hai que ter en conta que, “ao non ser causal a extinción, as posibilidades de éxito da demanda diminúen notoriamente”, segundo sinala Abril.

Outro aspecto importante que o traballador debe coñecer, segundo este experto, é que existen situacións nas que o período de proba pódese aplicar “de forma ilegal” no contrato. A máis habitual é a de incluír períodos de proba a traballadores que xa prestaron servizos con anterioridade na mesma empresa e no mesmo posto de traballo e por tanto, xa demostraran a súa aptitude. Outra práctica moi habitual por parte das empresas é facer constar períodos de proba de maior duración á máxima permitida polo convenio colectivo.

A duración do período de proba é computable a efectos de antigüidade laboral

Outra irregularidade que con certa frecuencia cometen as empresas consiste en ter ao traballador en proba sen darlle de alta na Seguridade Social, ata que pasa un tempo determinado no que o empleador considera que é apto. Esta práctica, ademais de ilegal, é perigosa e pode saír moi cara á empresa, se se pensa nas consecuencias que pode ter si durante ese tempo a persoa empregada chega a sufrir un accidente laboral.

Dereitos e obrigacións

Durante este tempo, o traballador ten os mesmos dereitos e obrigacións que o resto dos membros do persoal, así como os que lle correspondan polo posto de traballo que estea a desempeñar. A duración de devandito período tamén será computable a efectos de antigüidade.

Durante o período de proba calquera das partes pode dar por finalizada a relación laboral sen ter que xustificar causa algunha. Tampouco terán a obrigación de facer fronte a ningún tipo de indemnización, e nin sequera é necesario comunicar a extinción con ningún prazo de preaviso (pódese comunicar dun día paira outro, ou mesmo no mesmo momento sempre que a causa sexa “a non superación do período de proba”). Que ocorre, nestas situacións, coa prestación por desemprego do traballador?

En primeiro lugar, se a decisión de dar por concluído o contrato a toma o traballador, considerarase que se trata dunha baixa voluntaria. Neste caso, o traballador non está en situación legal de desemprego e, por tanto, non pode solicitar o subsidio de desemprego.

Si, pola contra, a extinción prodúcese por vontade do empresario, paira evitar posibles fraudes ao Servizo Público de Emprego Estatal, só se considerará ao traballador en situación de desemprego (e este poderá solicitar a prestación por desemprego) nos seguintes supostos:

  • Cando a relación laboral que o traballador tivo antes do contrato recentemente extinguido en período de proba (é dicir, o seu anterior traballo), non finalizou por baixa voluntaria ou despedimento procedente.
  • Se a relación laboral anterior extinguiuse por baixa voluntaria ou despedimento procedente, só se poderá solicitar a prestación por desemprego se transcorreron polo menos tres meses desde dita baixa voluntaria ou desde a sentenza que declarou o despedimento procedente.

Aínda así, o avogado José Luís Carretero explica que o feito de que durante o período de proba poida extinguirse o contrato sen invocar máis causa que a non superación, non constitúe una absoluta carta branca paira a empresa. A extinción pode ser cualificada de despedimento nulo “en determinados supostos nos que estea claro que a mesma responde a causas de discriminación ou vulnere dereitos fundamentais”.