Plans de pensións de emprego

Os plans de pensións de emprego son un produto de investimento a longo prazo. A súa peculiaridade, fronte aos plans de pensións do sistema individual (que se poden contratar libremente no mercado, na entidade que uno decida), é que o promotor dos plans de emprego é una empresa ou empresario. É dicir, que só os empregados desa determinada empresa poderán beneficiarse dos plans de emprego creados no seu favor. Por tanto, si a empresa na que un traballa non ten constituído un plan de pensións destas características, o traballador non poderá contratalo noutra nin gozar das súas vantaxes.

Nalgúns casos, a constitución deste tipo de plans pode ser una obrigación paira a empresa derivada da exteriorización dos seus compromisos por pensións recollidos no convenio colectivo, no sectorial ou en acordos individuais. Nos últimos anos, con todo, as empresas están a crear este tipo de plans por vontade propia, como forma de incentivar e fidelizar aos seus empregados. De feito, desde algunhas entidades bancarias afirman que o plan de pensións de emprego é un incentivo de menor custo que una mellora salarial, xa que as achegas ao plan non están suxeitas á cotización da Seguridade Social.

Una das principais vantaxes dos plans de emprego paira os aforradores é a súa fiscalidade. Os contribuíntes de até 50 anos poden deducirse da súa base impoñible até 10.000 euros das achegas realizadas a estes produtos ou o 30% da suma dos rendementos netos do traballo e de actividades económicas percibidas individualmente en cada exercicio. A partir dos 52 anos, o límite deducible é de 12.500 euros ou o 50% dos seus rendementos de traballo. Esta cifra, con todo, é conxunta paira plans de emprego individuais e de empresa. É dicir, entre ambos os instrumentos, como moito poderanse desgravar polas cantidades mencionadas. Se o límite esgótase co plan de emprego, as achegas realizadas a plans individuais non gozarán de beneficio fiscal.

Ademais, os partícipes de máis de 65 anos, incluídos os xubilados, poderán realizar achegas (até 12.500 euros anuais) paira a súa propia xubilación ou dependencia, sempre que non inicien o cobro da prestación. Esta é una das novidades da reforma fiscal que entrou en vigor en xaneiro deste ano, xa que, até 2006 os xubilados só podían realizar as súas achegas a favor dos seus herdeiros.

No sistema de emprego, as achegas pódenas realizar tanto a empresa como os empregados. Deste xeito, paira poder calcular as vantaxes fiscais, os traballadores deben informarse sobre canto ascenden as achegas que realiza anualmente a empresa ao seu favor. Os plans de pensións de emprego son, por tanto, un bo instrumento co que optimizar a planificación fiscal. O partícipe pode realizar achegas a estes produtos en calquera momento paira complementar a súa pensión pública de xubilación. En todos os casos, os plans de emprego son un elemento diferenciador entre empresas e de fidelización dos empregados.

Outra das vantaxes dos plans de emprego é que as súas comisións adoitan ser menores que as que aplican os plans de pensións individuais porque á hora de constituírse, o promotor xa sabe de antemán que vai contar cun número determinado de partícipes.

Una das desvantaxes dos plans de emprego é que o partícipe non pode decidir en que tipo de plan gustaríalle entrar. Cando un aforrador contrata un plan de pensións individual, debe decidir entre una ampla oferta de produtos (que na actualidade supera os 1.800 plans). Entre esta numerosa gama atópanse plans que invisten en bolsa, en renda fixa, mixtos, garantidos… de modo que o partícipe pode optar polo que mellor se adecúe ao seu perfil de investimento, a súa aversión ao risco e a súa idade. No caso dos plans de emprego, é a empresa a que impón o produto, co que o partícipe non pode decidir.

Tampouco poderá, por tanto, traspasar o seu diñeiro (o que se denominan dereitos consolidados) a outro plan de pensións que lle guste máis, como si se pode facer, sen custo fiscal, entre plans de pensións individuais.

No caso de cambiar de traballo, o plan de emprego deixará de aumentar o seu volume de aforro xa que nin a empresa nin o antigo empregado realizarán novas achegas. En calquera caso, as achegas aos plans de pensións sistema de emprego son un salario diferido ao momento da xubilación que, do mesmo xeito que o resto do soldo, pertence en todo caso ao traballador. Os dereitos adquiridos manteranse intactos, de modo que o traballador poderá rescatar o seu aforro do plan de pensións de emprego no momento da súa xubilación.

En canto á rendibilidade dos plans de emprego, de entrada, os xestores aplican as mesmas técnicas paira administrar o patrimonio que nos plans individuais, co que as ganancias poden ser moi similares. Curiosamente, segundo os datos de Inverco (Asociación de Institucións de Investimento Colectivo e Fondos de Pensións) a peche de setembro de 2007, os plans de emprego ofrecían mellores resultados que os individuais. Nos últimos doce meses, mentres os plans individuais rexistraban una ganancia do 4,41%, os de emprego gañaban, de media, un 5,15%. Nos últimos tres anos, estes plans gañan, de media, un 6,46%, fronte ao 6,27% dos individuais.

En calquera caso, a diferenza entre os resultados é mínima e isto explícase porque todas as entidades que xestionan un plan de emprego son tamén xestoras de varios plans de pensións do sistema individual, co que os criterios que utilizan paira marcar as súas políticas de investimento nuns e outros produtos adoitan ser moi parecidos. Una das máis destacadas é Fonditel, a xestora dos plans de emprego do grupo Telefónica e, precisamente, a maior institución de aforro colectivo de España. Na actualidade, xestiona 35 plans de emprego cun patrimonio de aproximadamente 4.100 millóns de euros, o que a coloca no grupo de cabeza de xestoras españolas por volume de patrimonio xestionado. As rendibilidades dos seus produtos veñen figurando nos primeiros postos do ranking de forma sistemática.

Nos últimos doce meses, por exemplo, o plan Empregados de Telefónica Móbiles acumula una rendibilidade do 12,29%, moi por encima da media da súa categoría. No entanto, no último ano, o plan de emprego máis rendible é o denominado Traballadors de ACESA, xestionado por BBVA. As súas ganancias alcanzan o 76,78%. Séguelle o plan Concello Cartaxena (que xestiona A Caixa), cunha revalorización do 59,64%.

Na actualidade, en España os plans de pensións de emprego xestionan un patrimonio de 31.024 millóns de euros, segundo datos de Inverco. Una cifra que supón un incremento do 6,04% respecto ao ano anterior. O número de partícipes que se benefician dun plan destas características alcanza os 1,7 millóns, un 5,72% máis que en setembro de 2006. Esta cifra, con todo, non é moi significativa se se compara cos aforradores de plans de pensións individuais, que xa superan os 8,3 millóns, segundo Inverco.

Outro dato significativo é que a finais de setembro en España existían 1.850 plans distintos. A diferenza co número de empresas que os promoven explícase en que varias sociedades poden integrarse nun mesmo plan, que é o que ocorre en moitos casos. De feito, a integración de varias empresas nun mesmo fondo de pensións de emprego reduce os custos de entrada ao produto.

Dos datos dedúcese que a implantación dos plans de emprego é aínda baixa, aínda que as taxas de crecemento comezaron a rexistrar un notable ascenso. De feito, o instrumento conta co apoio de numerosas institucións económicas, como Unespa, a patronal do sector asegurador, ou Inverco, que consideran que os plans de emprego son un instrumento máis que aconsellable paira complementar as pensións públicas de xubilación, que poderían sufrir recortes nun futuro non moi afastado.