Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artigo foi traducido por un sistema de tradución automática. Máis información, aquí.

Recolocación de traballadores despedidos

Moitos desempregados atopan outro traballo grazas a programas de reinserción laboral contratados pola mesma empresa que lles despide

Img hombre limpieza Imaxe: zeth lorenzo

O proceso, paso a paso

/imgs/2008/08/traballadora.articulo.jpg

Hai persoas que adoitan confundir o “outplacement” con outro tipo de servizo. Non se trata dun gabinete psicolóxico, nin dun curso de formación sobre “como atopar emprego”. Tampouco é una bolsa de emprego ou un centro de reunión de buscadores de emprego onde pasan o seu tempo os candidatos agora que non traballan, pero o que si se fai -segundo sinala Lunar- é procurar que o despedimento sexa percibido polo afectado “como un desafío e una nova oportunidade máis que como una quebra ou una desgraza”, así como facilitar medios aos traballadores desvinculados paira a súa reinserción ou reconversión laboral.

Os traballadores despedidos que se acollen os programas de reinserción laboral adoitan seguir una serie de etapas que culminan co seu posterior recolocación noutra empresa. Ditas etapas son, segundo os expertos, as seguintes:

  • Axuda psicolóxica. Esta fase ten un forte compoñente psicolóxico. Pero a axuda moral dáse durante todo o proceso e permite aos profesionais abordar a procura de traballo con motivación, una vez que se consegue superar o trauma do despedimento. Con esta medida, crece o optimismo e o espírito positivo entre os traballadores desempregados, o que determinará o éxito paira o novo emprego. Polo xeral, as empresas sempre se decantan por contratar a persoas optimistas, e non a alguén que vén cabizbajo e con talante negativo, desconfiado ou triste.

  • Avaliación. Faise aos traballadores un intenso traballo de análise sobre cales son os seus puntos fortes e os seus puntos débiles á hora de atopar un novo traballo. Estúdase o seu perfil de personalidade con distintas técnicas, incluída a grafología. Identifícanse as competencias ou habilidades que hai que desenvolver ou mellorar (por exemplo, idiomas, informática ou técnicas de comunicación). Esta información serve de base paira deseñar un programa de formación á medida de cada persoa. No entanto, o máis importante desta fase é presentar ao individuo un panorama realista sobre si mesmo, axudarlle a coñecerse e a aceptarse coas súas grandezas e limitacións. Os expertos coinciden en que, nesta fase, non é aconsellable tentar falsear, maquillar ou mentir nas calidades dos candidatos. Se alguén non responde o perfil profesional que del se espera, con case toda seguridade terminará fracasando no seu novo posto de traballo.

  • A reorientación. Nesta fase é onde se pode confirmar se a traxectoria que o traballador emprendeu no sector ao que se dedicaba na antiga empresa é a que máis se adapta ás súas calidades profesionais. Haberá ocasións nas que se deberá rectificar o rumbo e explorar novos sectores de actividade paira os que non se sospeitaba estar preparado. Un exemplo: poida que, ata que foi despedido, un empregado traballase como especialista en tecnoloxía, pero debe seguir en leste mesmo sector? Non necesariamente. Talvez, coa análise realizada, déase conta de que tamén pode dedicarse a outro tipo de traballos.

O “outplacement” non termina cando o candidato atopa emprego, pois o obxectivo é que estea plenamente satisfeito e integrado no seu novo posto

  • A reciclaxe. Neste momento determínanse as áreas de formación que o candidato precisa recibir. Así mesmo, empréndense accións dirixidas a aproveitar os meses que dura o programa de transición paira adquirir novas competencias que tamén poden ser de axuda. Os expertos sinalan que, durante o proceso de “outplacement”, os empregados adoitan actualizar os coñecementos que máis necesitan paira adaptarse aos traballos nos que mellor encaixan. En primeiro lugar, se ven que teñen lagoas en idiomas, contabilidade, informática, etc. impártenselles cursos sobre devanditas materias. Doutra banda, tamén se lles ensina a redactar cartas de presentación e técnicas de comunicación verbal ou liderado que lles faciliten o proceso de recolocación.

  • A recolocación. A empresa de “outplacement” non pode asegurar cando vai conseguir o traballador un novo emprego. Pero o que si parece seguro é que os candidatos que se someten a estes programas teñen, en teoría, un nivel de preparación superior ao da media, polo que as súas oportunidades son tamén maiores. Ao candidato ensínaselle a buscar traballo mediante distintas técnicas: utilizar a súa rede de contactos, detectar as empresas que puidesen necesitar os seus servizos e contactar con elas, buscar información sobre ofertas de emprego en prensa, Internet, bases de datos… Neste sentido, as propias empresas de “outplacement” teñen una relación moi fluída con moitas compañías ás que ofrecen os seus candidatos. Ademais, investigan o mercado e detectan onde poden xurdir expectativas de traballo.

  • Proceso de integración. Este proceso non ten por que acabar cando o profesional consegue un novo traballo. Segundo Juan Lunar, algúns consultores fan un seguimento do traballador durante “aproximadamente un ano despois de que se conseguiu o novo emprego”. O obxectivo é que o candidato estea plenamente satisfeito e integrado no seu novo posto de traballo.

A reacción do empregado

Segundo os especialistas, a maioría dos empregados despedidos adoita aceptar de moi bo grao a axuda dos consultores en recolocación. Ao longo de todo o proceso o candidato ten o acompañamento dun consultor, que realiza o seguimento da súa evolución, mediante entrevistas regulares e un asesoramento moi directo. Á súa vez o candidato recibe, en maneira de seminarios, a formación que necesita paira ter éxito na procura do seu novo posto de traballo. O obxectivo prioritario é fortalecer á persoa para que faga fronte á procura do novo posto de traballo con garantías de éxito. Ademais, o candidato ten á súa disposición un centro de documentación que fai as veces de oficina, na que ten á súa disposición ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensaxería, teléfono e toda una longa lista de elementos paira a súa utilización, de forma que se converte na súa base de operacións paira seguir todas as fases cara á súa recolocación.

No entanto, nunha das máis importantes consultoras especializadas sinalan que non todos os empregados teñen cara a este servizo a mesma actitude. Esta pode ser:

  • Actitude de resistencia. Algúns profesionais crécense de tal forma ao ser despedidos que pensan que son autosuficientes, e que eles sós e a súa axenda son suficientes paira reactivar a súa carreira profesional nun curto espazo de tempo. Paradoxalmente, son os candidatos que máis tardan en volver ao mercado de traballo, con todo o que iso implica: menor retribución, peor posto, degradación da autoestima, tensións afectivas, etc.

  • Aceptación da axuda. No extremo oposto atópase outro perfil que se corresponde co dunha persoa receptiva, afectada pola situación que está a vivir, pero aberta á suxestión e ao método dos consultores especializados en “outplacement”.

Por regra xeral son as empresas as que contratan directamente aos expertos en “outplacement” paira recolocar aos empregados despedidos. Pero, é posible que sexa o propio traballador o que contrate estes servizos pola súa conta? Os gabinetes de “outplacement” adoitan negarse á proposta dun candidato de que sexa el a persoa que pague a factura, segundo indica Juan Lunar. Este obstáculo, con todo, pode sortearse facilmente se se chega a un acordo coa compañía na que se traballou. Doutra banda, na actualidade tamén existen servizos de asesoramento personalizado e gratuíto paira atopar emprego dependentes de administracións públicas e outras entidades.

Paxinación dentro deste contido


Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións