Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Reforma laboral: principais novidades

Os cambios suporán o abaratamento do despedimento e a limitación dos contratos temporais
Por José Ignacio Recio 17 de Xuño de 2010
Img legislaci en congreso
Imagen: Laura Padgett

A tan solicitada reforma laboral recolle modificacións. Entre as medidas que figuran no novo texto lexislativo márcase en 33 días a indemnización por despedimento improcedente en case todos os contratos. Así mesmo ponse en marcha a indemnización por despedimento, a cargo do Fondo de Garantía Salarial: será de oito días por ano. Segundo o texto, a duración do contrato de obra ou servizo limítase a un máximo de tres anos (pódese ampliar a outro adicional se está recollido no convenio colectivo do sector) e, transcorrido devandito prazo, o traballador considerarase fixo. Entre as causas obxectivas para despedir a un traballador introdúcense novos elementos de valoración, como considerar suficiente que dos resultados da empresa despréndase unha situación económica negativa.

Principais modificacións

Reforma substancial para algúns e nefasta para outros, a reforma laboral que acaba de aprobar o Goberno non deixa indiferente a ninguén. Entre as principais reformas que incorpora destaca a xeneralización do pago polo Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) de parte da indemnización por despedimento , que será de oito días por ano traballado e que afectará a todos os contratos. Esta achega estará efectiva para os traballadores ata que se cre o fondo de capitalización para despedimentos, que está previsto que se tramite a través doutro decreto lei, aínda que de momento non hai prazos fixados para a súa aplicación. Prevese tamén a posibilidade de que as empresas poidan rescindir o contrato dos seus traballadores cando dos seus resultados despréndase unha situación económica negativa.

As empresas poderán rescindir o contrato dos seus traballadores se demostran perdas non conxunturais

O texto inclúe unha batería de medidas para reducir a dualidade do mercado laboral e a súa temporalidade, fixar as indemnizacións de fin de contrato ou a extinción do mesmo. As disposicións encamíñanse a abaratar o despedimento e limitar os contratos temporais.

Contrato de fomento

O texto fixa en 33 días a indemnización por despedimento na case totalidade das modalidades de contratos, cando na actualidade é de 45 días por ano traballado, cun máximo de 42 mensualidades. No borrador inicial detallábanse os destinatarios dos contratos de fomento de emprego fixo. Eran os seguintes:

  • Mozos desde 16 a 30 anos
  • Mulleres desempregadas cando se contraten para prestar servizos en profesións ou ocupacións con menor índice de emprego feminino

  • Maiores de 45 anos

  • Desempregados que leven polo menos tres meses inscritos de modo ininterrompido como demandantes de emprego fronte ao seis meses actuais

  • Parados que nos últimos dous anos só tivesen contratos de carácter temporal

  • Persoas con discapacidade.

No entanto, na refoma aprobada onte o contrato de fomento do emprego fixo foi ampliado a case todos os traballadores.

Contratos temporais

Respecto deste tipo de contratos, o máis relevante refírese a os de obra e servizo. Para eles exponse unha duración máxima de tres anos, prorrogable a outro exercicio máis a condición de que estea recollido no convenio colectivo de cada sector ou, na súa falta, por convenio colectivo sectorial. Transcorridos devanditos prazos, os traballadores adquirirán a condición de traballadores fixos da empresa.

Os contratos en prácticas pasan a ser de cinco anos, respecto do catro actuais

A nova medida incorpora a posibilidade de converter os contratos temporais en contratos de fomento de emprego. Os traballadores que nun período de 30 meses estivesen contratados durante un prazo superior a 24 meses, con ou sen solución de continuidade, para o mesmo ou diferente posto coa mesma empresa, mediante dúas ou máis contratos temporais, adquirirán a condición de traballadores fixos.

Outra consecuencia da aplicación da reforma laboral é que a indemnización por finalización do contrato temporal pasa a 12 días (desde o oito actuais), aínda que de forma progresiva a partir de 2012. A indemnización irá subindo cada ano ata alcanzar os 12 días máximos en 2016.

Os contratos de formación tamén varían. A partir do segundo exercicio de vixencia, cobrarase o Salario Mínimo Interprofesional na súa totalidade. Outros afectados polas novas medidas son os traballadores con contrato en prácticas: amplíase de catro a cinco anos.

Extinción de contrato

O Real Decreto de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral detalla que unha empresa poderá despedir a un traballador cando os seus resultados arroxen unha situación económica negativa, perdas. Terá que acreditar de maneira obxectiva e documental os resultados alegados.

Segundo sinalaba o texto do borrador:

  • Considerarase que concorren causas técnicas cando se produzan cambios no ámbito dos medios ou instrumentos de produción.
  • Serán causas organizativas cando se rexistren cambios no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal.

  • Concorrerán causas produtivas cando se detecten variacións no ámbito dos produtos ou servizos que a empresa pretende colocar no mercado.

As ETT, COLABORADORAS DA ADMINISTRACIÓN

Segundo a nova normativa as axencias de colocación laboral ampliarán as súas funcións, xa que se regulará a súa actividade para que sexan colaboradoras dos Servizos Públicos de Emprego. Na práctica pasan de ser só empregadores a colaboradores da Administración Pública.

No entanto, o texto aclara que se necesitará un pacto no próximos seis meses entre os axentes sociais para ditaminar que sectores profesionais quedarán excluídos das ETT por risco profesional. As axencias de colocación deberán fornecer aos servizos públicos de emprego a información que se determine por vía regulamentaria, coa periodicidade e a forma que se estableza sobre os traballadores atendidos e as actividades que desenvolven, así como sobre as ofertas de emprego e os perfís profesionais que correspondan con esas ofertas.

Os traballadores que atopen un traballo a través desta vía deberán ter os mesmos beneficios en cuestións sociais (permiso de maternidade, lactación, etc.) que os contratados por outras canles laborais, xa sexan públicos ou privados.