Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artículo ha sido traducido por un sistema de traducción automática. Más información, aquí.

Ronsel Martín, avogada e directora de Comunicación de Sincro Business Solutions

O rexistro horario pode chegar a utilizarse para xustificar despedimentos obxectivos por absentismo

  • Autor: Por
  • Data de publicación: Mércores, 22 de Maio de 2019

O rexistro horario nas empresas xa é obrigatorio. O 12 de maio entrou en vigor a nova normativa que obriga a todas as empresas a anotar a diario as xornadas dos seus empregados e conservar estes datos durante catro anos. Ronsel Martín, avogada e directora de comunicación da asesoría fiscal e laboral Sincro Business Solutions, analiza o novo escenario. Sen prexuízo de que exista fraude respecto das horas extra que realizan os traballadores, e de que deba ser detectado e castigado, a avogada explica que o procedemento escollido para acabar con el é “unha volta atrás”. Na súa opinión, o rexistro horario perpetuará a trasnoitada política do presentismo no sistema laboral español (moitas horas identifícase con que se traballa moito). Pero, ademais, estima que prexudicará ás compañías que máis se preocuparon por conciliar e flexibilizar, e mesmo pode supor unha arma de dobre fío para os empregados, pois a empresa poderá tentar utilizar este rexistro para xustificar algúns despedimentos.

Desde o 12 de maio é obrigatorio para todas as empresas rexistrar cada día o inicio e o final da xornada laboral dos seus empregados. Parécelle que a medida era necesaria?

O problema é que se vendeu a medida coma se fose algo tremendamente positivo para os empregados ou como a “panacea” para acabar coa fraude ao redor das horas extras (que é certo que existe e a gran escala), pero hai moitos matices. En principio, o obxectivo da norma é evitar e sancionar ás empresas que cometen fraude polas horas extras que realizan os seus traballadores e non se abonan nin compensan con descansos. Neste sentido, si é positivo para os empregados. Isto sobre o papel. Por desgraza, témome que as empresas que defraudan buscarán resortes para eludir a lei, como obrigar aos empregados a que fichen a unha hora, aínda que despois sigan traballando, ou a que asinen rexistros de horas que non sexan “reais”. Con todo, non se está falando de que o rexistro horario tamén pode chegar a utilizarse, por exemplo, para xustificar despedimentos obxectivos por absentismo, sancionar os atrasos e as ausencias…

Non ve o rexistro horario como un avance?

“O rexistro é un marco laboral do século XIX para empresas con políticas de xestión de persoas 4.0”

Un dos principais problemas que existen en España é o presentismo. E o rexistro non fará senón acentuar este problema, que é un mal endémico en moitas empresas españolas. E no caso das que apostan realmente por políticas de dirección estratéxica de Recursos Humanos (autogestión do tempo, conciliación, flexibilidade global, sistemas de dirección por obxectivos…), ao meu xuízo o rexistro horario supón un retroceso. E non só para as organizacións, tamén é negativo para os seus empregados. É un marco laboral do século XIX para empresas con políticas de xestión de persoas 4.0. É certo que hai que combater a fraude e que a Inspección de Traballo debería ser implacable neste sentido, pero seguro que había outras vías para conseguilo.

Entón, para as empresas que levan anos tomándose moi en serio a conciliación e manteñen unha política de Recursos Humanos moi avanzada e favorable ao traballador, pode resultar prexudicial?

“Para as empresas que apostaron por políticas de dirección estratéxica de Recursos Humanos avanzadas é un retroceso”

O problema é que a norma se realizou tendo exclusivamente en conta a parte normativa (laboral), pero non a de dirección estratéxica de persoas. As empresas que cometen fraudes ao redor das horas extras non son precisamente as que teñen políticas avanzadas de conciliación e/ou flexibilidade, senón aquelas con estilos de liderado autoritarios, baseados en computar o tempo que pasan os seus empregados no seu posto (a visión rancia de que os empregados teñen que irse despois dos seus xefes porque se non, non traballan o suficiente). Para as empresas que apostaron por políticas de dirección estratéxica de Recursos Humanos avanzadas, baseadas no win-win, na confianza, é un retroceso. E para os empregados, psicoloxicamente pode supor un freo pensar que agora o seu tempo quedará rexistrado milimétricamente e poden caer en quedar escrupulosamente o oito horas de xornada (ou as marcadas por convenio), aínda que non estean a traballar. A estas empresas tócalles porse a deseñar un plan de comunicación interna para salvagardar os seus valores corporativos, explicar aos empregados que por imperativo legal teñen que rexistrar o seu tempo e tentar que isto non prexudique a súa cultura corporativa, o cal non é nada sinxelo.

Cre que cae nunha visión simplista da flexibilidade?

Moitos a entenden exclusivamente desde a óptica laboral: flexibilidade é ter unha marxe de entrada e de saída (e/ou na comida). E a flexibilidade global en empresas con políticas avanzadas de dirección persoas vai moitísimo máis aló diso. É non ter marxe horaria, confiar en que os teus empregados fan o seu traballo e darche igual se o fan desde a oficina, desde a súa casa ou desde a praia…Esa flexibilidade global, entendida como un win-win, supón que dás á empregado responsabilidade sobre o seu tempo e como xestionalo e que ambas as partes entenden que un día ti, por exemplo, podes terminar un traballo desde a túa casa ao nove de noite, porque esa tarde che has ido ás dúas porque o teu fillo ou filla tiña unha función de teatro no seu colexio.

Como se ten que implementar esta medida? Opina que será sinxelo?

A salvo de que se chegue a un acordo expreso entre a empresa e os representantes dos traballadores (ou ao que se estableza en convenio colectivo), a forma de efectuar o rexistro é decisión da empresa. Pode ser manual (en papel), mediante unha app, a través da intranet, coa tradicional máquina de fichar, móbil corporativo… O que non cabe é obrigar aos empregados a utilizar o seu teléfono persoal para realizar a fichaxe. Na práctica, en compañías que contan con ximnasio na oficina, talleres de fisioterapia… o rexistro complica moito as cousas, porque ese tempo ten que quedar rexistrado. Se non, iría en prexuízo da empresa.

Hai moitos tipos de traballos e traballadores. De que maneira poderá facerse este rexistro en caso do teletrabajo?

O Ministerio de Traballo responde a esta cuestión na guía práctica que elaborou. Nela, déixase claro que teletrabajar (ou o traballo flexible) non é unha escusa para non rexistrar a xornada dos traballadores. En definitiva, que hai que rexistrar a xornada diaria no caso dos empregados que teletrabajen (xa sexa de forma puntual ou habitual).Segundo a guía, no caso de traballo a distancia, como o teletrabajo, existen fórmulas alcanzables que aseguran o rexistro da xornada diaria, incluídas as especificidades ou flexibilidade para o seu cómputo, a través de rexistros telemáticos ou similares. En todo caso, se existe autorregulación convencional respecto diso, mediante a negociación colectiva ou o acordo de empresa, ou se o empresario dá por boa a firma polo traballador de follas ou instrumentos similares de autogestión do tempo de traballo do empregado a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumprimento á obrigación legal.

E se traballo nunha multinacional, como teño que fichar?

En empresas multinacionais, con filiais en España, en moitos casos as políticas de dirección de Recursos Humanos veñen impostas a nivel global, de grupo. Explicar que en España hai que fiscalizar os minutos que pasa un empregado no seu posto a compañías con culturas moi asentadas baseadas na confianza e o win-win (gaña a empresa, gañan os empregados), é moi complicado.

Que pode pasar se a empresa non cumpre coa obrigación de rexistrar a xornada laboral dos seus traballadores?

“Non contar co rexistro supón unha infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros”

Non contar co rexistro supón unha infracción grave tipificada con multas de 626 a 6.250 euros. Esta gradación depende de varios criterios, entre eles, o número de traballadores afectados; se é alto, Inspección tenderá a impor a multa máxima, é dicir, a cifra de 6.250 euros. Para as pemes e, sobre todo micropymes, si pode ser gravoso, pero para unha empresa de tamaño medio ou grande, o de menos é o importe da multa, cuxa contía é irrisoria. O problema pode ser moitísimo maior en termos de custo e impacto, desde o punto de vista da reputación corporativa. Explícome: o impacto de que se faga viral en redes sociais, por exemplo, que a empresa X incumpre a súa obrigación de rexistrar diariamente a xornada dos seus empregados ten un custo estratosférico, comparado coa contía en si da sanción.

Etiquetas:

Jornada-gl


Ao publicar un comentario aceptas a política de protección de datos

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións
Fundación EROSKI

Validacións desta páxina

  • : Conformidad con el Nivel Triple-A, de las Directrices de Accesibilidad para el Contenido Web 1.0 del W3C-WAI
  • XHTML: Validación do W3C indicando que este documento é XHTML 1.1 correcto
  • CSS: Validación del W3C indicando que este documento usa CSS de forma correcta
  • RSS: Validación de feedvalidator.org indicando que nuestros titulares RSS tienen un formato correcto