Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Economía doméstica

Este artigo foi traducido por un sistema de tradución automática. Máis información, aquí.

Tipos de ERE

Dispor da máxima información sobre as características do Expediente de Regulación de Emprego é esencial para poder reclamar os dereitos do traballador

Coa intención de atenuar os problemas financeiros das empresas provocados pola crise económica, nos últimos meses rexistrouse un aumento das rescisións de contratos laborais, a través dos expedientes de regulación de emprego. No que vai de ano, máis dunha trintena de empresas anunciou a súa intención de aplicar un ERE, o que pode supor a perda duns 38.000 postos de traballo, que se engadirán ao seis millóns de desempregados que xa conforman as listas do paro. Aínda que non todos os ERE son igual de traumáticos, dispor da máxima información sobre as súas distintas características é esencial para poder reclamar os dereitos recolleitos no Estatuto dos Traballadores e na nova Lei de Reforma Laboral, tal e como se describe no seguinte artigo.

Normativa para a aplicación dun ERE

Img reunion articulo
Imaxe: Simon Blackley

Nunha situación de crise como a actual, para manter a viabilidade e atenuar os seus problemas financeiros, numerosas empresas teñen que recorrer ás suspensións temporais de emprego, a reducións de xornada ou a despedimentos colectivos, co obxecto de diminuír o excedente de persoal e os custos laborais.

Neste sentido, un ERE (Expediente de Regulación de Emprego) é o trámite administrativo do que se serven moitas compañías ou os responsables legais dos traballadores para poder suspender, modificar de forma temporal ou extinguir definitivamente as relacións laborais entre unha empresa e os seus empregados, garantindo os dereitos dos traballadores. Os ERE aparecen regulados no artigo 51 do Estatuto dos Traballadores e o procedemento iníciase coa apertura do período de consultas, que ten por fin chegar a un acordo entre a compañía e os representantes dos traballadores.

Se o traballador non está conforme co ERE, dispón de 20 días, desde que o empresario comunícallo, para presentar unha demanda

Con respecto á normativa que reglamenta a aplicación dos expedientes de regulación de emprego, a gran maioría das empresas aduce causas económicas. De feito, en 2012 os ERE nos que se alegaron motivos económicos (problemas de tesouraría ou financiamento, restrición de contratos, quebras, débedas, suspensión de pagos ou baixa produtividade) case se duplicaron, ao pasar de 12.568 no ano 2011, ata os 24.257 durante o exercicio pasado.

Pola súa banda, a aprobación da Lei 3/2012, de 6 de xullo, de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral ha traído consigo certas novidades nos ERE.

  • As empresas poden iniciar as xestións para realizar os expedientes de regulación de emprego sen necesidade dun acordo previo cos traballadores, xa que só esíxese un período de consultas (de carácter non vinculante) cos representantes sindicais antes de que transcorran 30 días naturais ou 15 días, no caso de compañías con menos de 50 empregados.

  • As indemnizacións, que están exentas de tributación, acórdanse entre as partes (empresa e representantes dos traballadores) cun mínimo de 20 días por ano traballado, prorrateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun límite de 12 mensualidades. De feito, o empregado ten dereito a unha indemnización por despedimento, á prestación por desemprego, a un plan de recolocación externo e a impugnar o seu despedimento ante os Xulgados do Social.

  • No caso de que unha compañía non poida sufragar as indemnizacións aos despedidos, será o FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), o organismo autónomo adscrito ao Ministerio de Emprego e Seguridade Social, o que garanta a súa percepción. En todos os casos, será co límite dunha anualidade, e sen que o soldo diario poida exceder do dobre do Salario Mínimo Interprofesional (en 2013 sitúase en 21,51 euros ao día).

  • Se o traballador non está conforme co ERE, dispón de 20 días, desde que o empresario comunícallo, para presentar a demanda. O despedimento pode impugnarse por ausencia de causa que xustifique a medida, porque vulnera os dereitos fundamentais e as liberdades públicas dos empregados ou dos seus representantes, ou porque a decisión se adoptou mediante fraude, dolo, coacción ou abuso de dereito.

Os distintos tipos de ERE

  1. Expediente de Regulación de Emprego de carácter extintivo (ou de despedimento):

    É o ERE máis traumático, pois supón o cesamento definitivo de todos os traballadores incluídos nel, e un despedimento colectivo para o que se aducen causas de forza maior, económicas ou tecnolóxicas de gran importancia para o funcionamento da empresa. Débense argumentar motivos obxectivos de despedimento e negociar o seu alcance cos sindicatos.

    Tras a aprobación da Lei 3/2012, de 6 de xullo, de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral, o termo ERE quedou en desuso nesta modalidade, para dar paso á denominación de despedimento colectivo. Este é a extinción de contratos de traballo fundada en causas económicas (perdas actuais ou previstas ou diminución de ingresos ou de vendas durante tres trimestres consecutivos), técnicas, organizativas ou de produción cando, nun período de 90 días, afecta, polo menos:

    • A 10 traballadores, nunha empresa con menos de 100 empregados.
    • Ao 10% do persoal nunha compañía que teña entre 100 e 300 traballadores.

    • A 30 persoas, en empresas que teñan máis de 300 empregados.

    O período de consulta cos sindicatos é de 30 días. Redúcese a 15 días, se o expediente de regulación de emprego formúlao unha compañía con menos de 50 traballadores.

    Se o despedimento afecta a máis de 50 persoas, tense que ofrecer un plan de recolocación externa. Así mesmo, cando dentro do despedimento colectivo hai empregados con 50 anos ou máis, a empresa deberá realizar unha achega ao Tesouro Público.

    Nos ERE de extinción, a indemnización mínima é de 20 días de salario por ano traballado, prorrateándose os períodos inferiores a un ano e o límite da indemnización pasa ás 12 mensualidades.

    No sector público tamén se aplican as normas anteriores, sempre que exista unha situación de insuficiencia orzamentaria durante tres trimestres consecutivos.

  2. Expediente de Regulación Temporal de Emprego (ERTE):

    Prodúcese cando a empresa e os traballadores acordan suspender os seus empregos durante un tempo para aliviar os custos. Así, o número de afectados e os días de suspensión negócianse entre ambas as partes. Durante a suspensión, o traballador está en situación legal de desemprego , polo que cobra a prestación correspondente. En moitos casos, a compañía completa esta axuda ata chegar ao salario.

    Esta modalidade de ERE ten como obxectivo reducir os custos laborais de maneira transitoria e vén producida por unha forte caída dos beneficios da empresa nun período determinado. O normal é que o ERTE afecte a todo o persoal. É a modalidade de regulación de emprego típica do sector do automóbil, que a adoita utilizar como resposta ás crises cíclicas que padece.

    Para estes expedientes de regulación temporais o período de consulta cos sindicatos é de 15 días.

  3. Expediente de regulación de emprego mediante redución da xornada de traballo:

    A solución dunha empresa para reducir custos pode ser recortar a xornada a unha parte ou a todo o persoal durante un tempo acordado. Os empregados pasan entón a traballar un menor número de horas e o salario cóbrase pola parte da xornada que se segue traballando. Polo resto do horario, se se reúnen os requisitos de cotización, os traballadores cobran o desemprego. Neste sentido, aplícase unha regra de cálculo pola que dous días de prestación cobren tres días laborables.

    Segundo o artigo 203.3 da Lei Xeral da Seguridade Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Lexislativo 1/1994, de 20 de xuño, “o desemprego é parcial cando o traballador ve reducida a súa xornada diaria de traballo, entre un mínimo dun 10% e un máximo dun 70%, sempre que o salario sexa obxecto de análoga redución”. Por tanto, fóra destes limiares non hai prestación por desemprego.

    A miúdo, un expediente de redución de xornada é suficiente para estabilizar a empresa e dotala de viabilidade pero, outras veces, é o preludio dun posterior ERE máis agresivo.

    O período de consulta cos sindicatos é de 15 días para os expedientes de redución de xornada.

Que debe ter en conta unha compañía que presenta un despedimento colectivo

Cando unha compañía presenta un despedimento colectivo, debe tomar en consideración:

  • En que momento solicítao. Para acudir ao despedimento colectivo, ademais das causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, o empresario pode alegar outras circunstancias que acrediten que a situación é negativa, aínda que non se atopen especificadas no artigo 51 do Estatuto dos Traballadores. Un descenso dos ingresos non é sinónimo de perdas, polo que poden manterse os beneficios e, aínda así, executarse un ERE.

  • A documentación necesaria. A empresa debe acompañar a decisión do ERE coa especificación das causas do despedimento, a clasificación profesional de todas as persoas afectadas e dos traballadores da empresa empregados no último ano, o período previsto para a realización dos despedimentos e os criterios que designan aos traballadores a quen afectará o despedimento colectivo. Así mesmo, hai que presentar a memoria explicativa que acredite as causas do ERE e un escrito de solicitude do informe.

  • O procedemento. O período de consultas iníciase a través dun escrito dirixido aos representantes, con copia á autoridade laboral competente e, despois, prodúcese o desenvolvemento das negociacións. Unha vez finalizada esta etapa, que dura uns 30 días naturais (ou 15 días, no caso de empresas con menos de 50 traballadores), comunícase o resultado da negociación á autoridade laboral. Despois, notifícase os despedimentos aos empregados e ábrese un prazo para que os afectados presenten demandas colectivas ou individuais.

RSS. Sigue informado

Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións