Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Por estas razóns debería haber máis mulleres en postos directivos

Empatía, diversidade, organización... e economía: canto máis se implica una empresa en materia de xénero, máis posibilidades ten de crecer a un ritmo superior ao 5 %
Por Blanca Álvarez Barco 8 de Marzo de 2019

Hai poucas mulleres directivas en España? Cobran menos que os seus homólogos masculinos? Están discriminadas pola empresa cando promociona ás súas traballadoras? As respostas a estas preguntas son complexas. Por unha banda, o informe ‘Women in Business: cara a un avance real’, elaborado pola auditoría Grant Thornton, ofrece boas noticias, pois a porcentaxe de mulleres directivas creceu en España e é xa do 30 % (por encima da media europea). Con todo, o camiño aínda é longo, non todas as empresas están mentalizadas e non hai que caer na compracencia. Algo é seguro: as mulleres achegan calidade e beneficios ás empresas que contan con elas nos postos de dirección , como veremos a continuación.

Img muller executiva negocios

Mulleres en altos postos, un plus paira a empresa

Cando una muller alcanza un posto directivo xérase un beneficio paira todos. A muller gaña, porque é una recompensa ao seu traballo e un recoñecemento á súa capacidade (“si merécelo, o posto é teu sexas home ou muller”). E a empresa tamén gana, e moito. O informe ‘Women in Business: cara a un avance real’ elaborado pola auditoría Grant Thornton, sinala que as empresas que máis aumentaron a súa implicación en materia de xénero son as que viron crecer os seus ingresos por encima do 5 % . Ter una muller é sinónimo de triunfo pois elas, en xeral, “son responsables, son organizadas e, si trátanas ben, alíñanse coa compañía ao 100 %”, apunta Isabel Perea, socia de Grant Thornton.

Ademais, con mulleres na dirección a empresa gaña en diversidade “e, por tanto, entende mellor aos seus clientes e é máis próxima á sociedade, que tamén é diversa”, explica Jaime Pérez Renovales, director de Secretaría Xeral e Recursos Humanos de Banco Santander. E ao ter máis puntos de vista na dirección (ás veces radicalmente distintos), a empresa ten máis empatía e achégase ás necesidades de todos , non só ás dos homes. Un exemplo? Facer salas de lactación nun centro comercial quizais non se lle ocorrería a un home, pois non sente esa necesidade. Con todo, en canto una muller expono e ven esa realidade, acéptana e comprométense con ela. E hai un punto máis a favor de incorporar mulleres aos postos de mando: as empresas onde hai mulleres directivas “adoitan ter mellor ambiente de traballo “, engade Perea.

Que medidas debe adoptar a empresa?

O Goberno aprobou un Real Decreto-lei 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urxentes paira garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación, que entra hoxe en vigor. Entre estas medidas destaca a creación dun Plan de Igualdade nas empresas, con “medidas avaliables dirixidas a remover os obstáculos que impiden ou dificultan a igualdade efectiva de mulleres e homes”. O informe citado corrobora a importancia destes compromisos formais, dos plans de igualdade. Así, como reflicte o estudo, nas empresas que manteñen esta política as mulleres ocupan o 35 % dos postos directivos, por encima da media xeral nacional. Estes plans son una maneira de “institucionalizar o compromiso coa muller”, explica Aurora Sanz, socia de Grant Thornton.

Img muller executiva grandeImaxe: 089photoshootings

Á marxe da lexislación, as propias compañías teñen que comprometer -e moitas o fan- coa igualdade en todos os planos. “Débese fomentar desde arriba, implementar o cambio de arriba abaixo”, para que toda a empresa asuma esa liña de pensamento e actuación. Desde o primeiro paso, é dicir, contratar sen discriminación. E, despois, continuar nesa liña de traballo: dar flexibilidade paira poder reter aos mellores, incorporar o teletrabajo… e, fundamental, ser constantes na implantación de medidas,que deben ser sostidas no tempo para que non quede todo nun aspecto estético, comenta Sanz.

Maternidade e conciliación, os freos paira a muller directiva

A dobre tarefa que realiza a maioría das mulleres (no traballo e o fogar) e a maternidade dificultan a promoción laboral das mulleres. A sociedade, de forma maioritaria, aínda fai recaer nelas a función de nai e coidadora do fogar máis que sobre o home, o que lles impide ter tempo paira mellorar as súas competencias.

Este exceso de responsabilidades provoca que a tensión e o síndrome de. burnout déanse máis na muller, o que se traduce en máis absentismo. “As baixas de curta duración preséntanas máis as mulleres”, indica Perea. A iso engádese una maior presión entre as directivas que entre os homes que ocupan altos cargos. Científicos estadounidenses sinalan que as mulleres se deprimen máis que os homes cando teñen postos de mando. A razón? Os estereotipos, os prexuízos e os roles de xénero dominantes… una carga máis contra a que deben loitar as mulleres.

Mulleres e poder: cando o peor inimigo é una mesma

As directivas téñeno claro: para que téñanche en conta, ti mesma debes apreciarche. Sen deixar ao carón a necesaria implicación de toda a sociedade en xeral, e dos empresarios en particular, a clave moitas veces está en facer valer. As mulleres non piden aumentos de salario nin os negocian como os homes no momento de ser contratadas, segundo o estudo francés de. RègionsJob .

Ademais, é habitual que a muller non dedique moito tempo a proxectar. Hai que facelo. Como? É esencial coñecer, avaliar as fortalezas e explotalas, e saír da súa zona de confort , como sinalan directivos de empresas do calibre de Iberdrola, Caser Seguros, Banco Santander, Alphabet ou Caixabank, entre outras.