Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Talento sénior: como xestionar a idade nas empresas

Só as empresas capaces de potenciar aos seus traballadores máis maiores e crear equipos intergeneracionales cohesionados terán un futuro halagüeño
Por Blanca Álvarez Barco 1 de Maio de 2019

Os persoais laborais no noso país pintan canas. A idade media da poboación ocupada en España é de 43 anos e os maiores de 50 configuran hoxe en día o 30 % do persoal. E a previsión é que nunha década cheguen a ser case o 50 % da forza de traballo . Con todo, moitas compañías asocian madurez a deterioración e, mentres, mocidade a talento. Grave erro! A xestión da idade ( age management ) dentro das organizacións será, cada vez máis, un factor crítico de éxito , como explican varios expertos neste artigo. Hai que potenciar a quen teñen experiencia e, ao mesmo tempo, crear equipos intergeneracionales de persoas valiosas paira a empresa, sen importar a idade que teñan.

Img traballador senior listadogrande

O futuro do traballo é sénior

A pirámide poboacional non engana e no noso país levamos décadas sen aumentar a cifra de nacementos. O número de fillos por muller sitúase en 1,3, e para que se poida dar o nivel de substitución xeracional necesario, requírese una taxa de natalidade de 2,1 fillos por muller, “o que non sucede desde fai 35 anos”, apunta Laura Rosillo, experta en recursos humanos da rede social Cooldys. A iso hai que sumar una esperanza de vida crecente. O resultado? Os maiores de 50 anos son xa o dobre que os menores de 18 . Trasladado ao ámbito laboral, “o futuro do traballo é sénior, xa que a substitución xeracional non se dará como até agora, senón que as carreiras profesionais alargaranse”, explica Rosillo.

Img agemanagement trabajadorsenior grande

A idade será, por tanto, una variable na que as empresas deberán traballar cada vez máis, sobre todo tendo en conta o incremento da esperanza de vida dos españois. “A lonxevidade será un factor crítico dentro das compañías e a xestión dese extremo será clave no futuro”, indica Jaume Alemany, socio fundador e responsable de expansión de Etalentum, una empresa consultora en recursos humanos. Esta expectativa de vida -somos o segundo país con maior esperanza de vida entre os países da Organización paira a Cooperación e o Desenvolvemento Económicos (OCDE)- pon de manifesto a importancia de. empezar a abordar de forma urxente o envellecemento da poboación activa “que suporá novas maneiras de traballar e novos sistemas de conciliación e saúde laboral”, apunta Laura Rosillo.

Paradoxalmente, como explica a experta en recursos humanos, España é un país con “culto á mocidade”, e a falta de sensibilización ante a idade nas corporacións está a xerar un escenario complicado paira os maiores de 50 anos . Estas persoas ás veces non están o suficientemente valoradas e hai sectores que se fixan só na captación de talento novo. “Polo xeral, son empresas que centran os seus esforzos no progreso tecnolóxico por encima das persoas, no coñecemento, por encima da experiencia. Francamente creo que é un erro”, recoñece David Boixader, socio fundador e director xeral de Etalentum, quen engade que a súa compañía lanzou un programa de captación de consultores senior dirixido a persoas de máis de 50 anos, “xa que observamos que achegan moitísimo á organización”.

Traballadores maiores, si… e tamén talento júnior!

Que achega una persoa maior na empresa? Os perfís sénior engaden experiencia e expertise (pericia, habilidade), que os mozos por definición non teñen. Pero, en realidade, “poden achegar moito máis ás organizacións, pois poden contribuír á formación dos equipos novos, ao seu crecemento profesional rápido, á súa mellora continua, achegando una visión distinta das cousas…”, apunta Alemany.

Laura Rosillo insiste nesta idea, ao sinalar que un maior -ou con moitos anos na empresa- dá un coñecemento do sector, da competencia, dos procesos de traballo, dos provedores e dos clientes superior a quen non ten esa experiencia. “Viviu situacións que lle permiten avaliar outras novas e achegar solucións por analogía, achega una rede de contactos ampla, un coñecemento impagable de quen é quen na organización e no sector”, sinala. Ademais, os traballadores que levan moitos anos na mesma organización adoitan ter un elevado nivel de compromiso coa empresa e adoitan ser moi responsables.

O reto é ser capaces de crear equipos diversos en idade, cohesionados e motivados, que poidan sumar

Pero tamén os mozos achegan novas ideas, coñecemento tecnolóxico… As empresas necesitan ter puntos de vista distintos e aquelas que sexan capaces de combinar ambos os extremos, no ámbito das persoas, serán as que seguramente terán máis éxito e perdurasen no tempo. “O reto é ser capaces de crear equipos diversos en idade, cohesionados e motivados, que poidan sumar”, sostén Boixader. Se non somos capaces de construír equipos multidisciplinares, entre mozos e maiores, cohesionados en competencias e coñecemento, que traballen conxuntamente, teremos un problema: “os máis maiores se estancarán e os mozos non verán neles achega de valor algún, polo que sentirán apartados”, advirte Alemany.

Como xestionar a idade no traballo?

Paira incluír a todos os traballadores nas empresas, sexa cal for a súa idade, aplícase o age management ou xestión da idade. É una nova función dos departamentos de Recursos Humanos que consiste en “desenvolver políticas e programas que teñan en conta as diferentes etapas da vida profesional dun traballador e as diferentes características e necesidades que terá ese traballador dependendo da súa idade”, explica Rosillo. Propón pór en valor a experiencia e o coñecemento de todos os empregados dunha organización , “sexa cal for a súa idade, e promover a convivencia e o intercambio entre as diferentes xeracións que neste momento configuran os persoais das empresas”.

A motivación é fundamental, como tamén a cohesión de equipos. Paira iso convén dispor de. equipos multidisciplinares que conjuguen as distintas visións, equipos compostos por júniores e séniores . Se os máis maiores senten “valorados, integrados no equipo e senten que son partícipes e elemento crave paira o éxito da compañía, progresarán adecuadamente, aprenderán máis rápido, estarán máis motivados e conseguiremos o éxito empresarial e viceversa”, indica Alemany, quen insiste en que non saber conxugar estes factores é “un erro estratéxico que as compañías deberán asumir”.

Como se pode levar a cabo na práctica? Os expertos propoñen realizar dinámicas de grupo, construción de foros de debate, toma de decisións conxunta, proxectos de innovación conxunta, foros de ideas, coñecemento compartido, etc.

Bolseiros séniores: aprender é parte do traballo

Os cambios acelerados e continuos que estamos a vivir fan que o coñecemento que posuímos sobre a nosa profesión vólvase obsoleto con rapidez. Isto fai imprescindible un escenario na organización de “facilitación da aprendizaxe continua e permanente. Aprender é agora parte do traballo”, explica a experta en recursos humanos Laura Rosillo.

Una das características de aprendizaxe en adultos séniores é que “só se produce cando considera que o seu posto está en perigo ou que non pode abordar o seu traballo co coñecemento necesario paira resolvelo. O traballador maduro aprende cando o necesita e cando o considera necesario; non hai una decisión por parte da empresa”, comenta. É preciso un cambio, e paira crecer na aprendizaxe continua hai que “perder o medo á figura do bolseiro sénior e facilitar a rotación de postos de traballo como sistema de aprendizaxe”, sinala.

Os beneficios será moitos, pois a aprendizaxe no lugar de traballo facilita a participación dos implicados e proporciona información inmediata aos responsables do proxecto, o proceso ou o servizo sobre a transferencia de coñecemento e o desenvolvemento das novas habilidades.