Saltar o menú de navegación e ir ao contido

EROSKI CONSUMER, o diario do consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canles de EROSKI CONSUMER


Estás na seguinte localización: Portada > Solidaridad > Economía solidaria

Este artigo foi traducido por un sistema de tradución automática. Máis información, aquí.

Carlos Cortés, director de Recursos Humanos e autor de ‘Claves para a xestión de persoas en entidades non lucrativas’

A ONG débense aos seus doantes e teñen que facer o mellor cos recursos dispoñibles

  • Autor: Por
  • Data de publicación: Sábado, 07deAgostode2010

Carlos Cortés é director de Recursos Humanos de Grupo 5, un gabinete de traballo social ao que chegou tras o seu paso no mesmo cargo para Médicos sen Fronteiras e Axuda en Acción. A súa experiencia nesta última década plasmouna no caderno ‘Craves para a xestión de persoas en entidades non lucrativas’, unha publicación da Fundación Luís Vives que tenta dotar dunha ferramenta práctica no día a día a quen ten que exercer a función de Recursos Humanos, “sobre todo se non é profesional neste ámbito”, nunha Organización Non Gobernamental. Pretende ser un instrumento áxil, cun formato pregunta-resposta, dirixido sobre todo á ONG pequenas, con menos recursos.

Xestionar un equipo de persoas dunha ONG difire da xestión nunha empresa ou é un proceso similar?

“Cando alguén traballa nunha ONG busca algo máis que un posto de traballo”En xeral, é tan parecido ou tan distinto como as distintas culturas das organizacións parécense ou se diferencian entre elas. En canto á motivación, pode ser similar, porque en ambos os casos trabállase con persoas a quen lles motiva o mesmo. O punto diferenciador é que cando alguén traballa nunha ONG busca algo máis que un posto de traballo. Busca a vinculación a uns valores, a unha misión, a unha intención de cambiar algo, que non sempre se dá nunha empresa.

En que convén fixarse, por tanto, para contratar a alguén: máis no seu entusiasmo ou na súa profesionalidade?

O entusiasmo é esencial entendido como compromiso cos valores, ilusión e ganas de cumprir a misión, causar cambio e impacto, pero non é o único factor no que hai que fixarse. Necesítanse profesionais competentes, mesmo no caso dos voluntarios, que son profesionais e na súa maioría reciben unha formación previa. Todos desempeñan un traballo profesional e fálase xa de “voluntarios profesionais” porque deben estar preparados. O persoal contratado debe ser comprometido e competente, mentres que os voluntarios teñen que ser profesionais.

Para iso, o proceso de selección debe incluír algún paso concreto ou se asemella ao de calquera empresa?

“O persoal contratado debe ser comprometido e competente, mentres que os voluntarios teñen que ser profesionais”En canto a proceso técnico, é o mesmo nunha empresa e nunha ONG. Búscase ao mellor profesional para o posto, pero hai un punto diferenciador: hai que asegurarse de que a persoa estea aliñada cos valores da organización porque moitas veces as esixencias e necesidades da entidade vanlle a pór a proba. Tamén se dá especial importancia á promoción interna e, en ocasións, inclúese aos voluntarios no proceso de promoción.

En referencia ao aliñamento cos valores da ONG, o exceso de motivación ou identificación con estes pode implicar que o traballador pase o horario laboral, unha dedicación maior, etc.?

Hai un risco e, mesmo, en ocasións materialízase en realidade. Aínda que non se pida, o persoal dedica máis tempo do habitual pola súa propia motivación. Por iso, téntase coidar ao traballador, ése consciente de que non vale pedilo todo e impleméntanse medidas de igualdade, conciliación e flexibilidade horaria. Pode ocorrer que se acuda a un congreso de voluntariado, a un encontro estratéxico ou que sexa necesario viaxar moito, pero a cambio enténdese que, á volta, contarase con días de descanso ou cunha maior flexibilidade no traballo.

Cóidase ao traballador, ademais, porque na maioría dos casos os recursos dispoñibles son escasos e a situación contraria podería levar a unha desmotivación?

É certo que a maioría dos salarios están por baixo da media do mercado laboral, por iso a miúdo recórrese á compensación total, é dicir, a unha compensación que non só se basea no diñeiro, senón en formación, tempo, flexibilidade, etc. É unha recompensa máis aló do monetario.

Esta amplíase ao persoal voluntario? Débese xestionar da mesma maneira ao persoal contratado (remunerado) e ao voluntario?

“A xestión do persoal contratado e voluntario deben ser similares, a igualdade debe darse en todos os niveis”Hai leis distintas. Hai unha Lei de Voluntariado e unha lexislación laboral, con diferenzas obxectivas, pero en canto á xestión, en temas de formación, selección, motivación ou comunicación interna, hai que tentar que non haxa diferenzas entre ambos os grupos. Xa hai moitas diferenzas lexislativas ou doutra natureza. As ferramentas de xestión son as mesmas, por tanto, quizá con algunha adaptación porque son distintos grupos, pero en esencia son similares e esta igualdade debe darse en todos os niveis.

Que valor concreto teñen a motivación e a comunicación interna?

Insisto, somos persoas e motívannos as mesmas cousas, aínda que pode haber un elemento diferenciador. Distínguese entre unha motivación extrínseca, como o diñeiro, intrínseca, como a promoción e o desenvolvemento profesional, e unha terceira motivación que algúns denominan “transcendental”: cando nos motiva o facer ben aos demais sen esperar nada a cambio. Quen traballan nunha ONG, diferéncianse porque teñen esta terceira motivación. A xestión das dúas primeiras é igual, pero a terceira require máis esforzo. Hai que ter directivos exemplares e coherentes para transmitir valores ao resto do persoal. Hai que ser transparente. Neste aspecto son bastante importantes tamén a comunicación interna e a participación. Se hai un responsable de comunicación, debería ser esa persoa quen transmitise esta información.

É fundamental unha boa planificación do persoal e dos postos que se deben cubrir?

É moi importante porque é o elemento que dota a unha ONG de maior eficiencia.

En época de crise, axuda a reorganización dos postos?

Na ONG, a crise nótase igual que nas empresas e hai que axustarse á nova situación. Hai algún caso de entidades que tiveron que reorganizarse. Con todo, non baixou tanto como cabería esperar o grao de solidariedade da xente, en canto ao número de socios ou apadriñamentos. A sociedade entende que tamén son momentos difíciles para poboacións con menos recursos e que agora, en especial, fai falta nosa axuda.

En definitiva, de que maneira unha boa xestión axuda a mellorar os resultados das organizacións, tanto económicos como nos proxectos?

“Hai que ter directivos exemplares e coherentes para transmitir valores ao resto do persoal”A ONG céntranse en conseguir a mellor prestación de servizos aos beneficiarios, ás comunidades, aos usuarios. Por tanto, unha mellor xestión do persoal, ter xente moi formada, preparada, motivada e ilusionada é importantísimo porque se presta un mellor servizo e mellóranse os resultados, xa que o factor que máis importa é o traballo en terreo.

A ONG deben verse, por tanto, como unha empresa que ha de conseguir ingresos?

Se non teñen ingresos, non existen, pero ante todo a ONG deben ser eficientes. O compromiso co doante, privado ou público, esixe máis, hai que ser máis autoexigentes, máis transparentes e máis eficientes que calquera empresa. A ONG débense aos seus doantes e deben conseguir facer o mellor cos recursos dos que dispón e ter máis impacto social. Isto é determinante.

Nas entidades que carecen dun departamento de Recursos Humanos, sobre todo nas máis pequenas, quen debe realizar esta tarefa?

O máis importante non é que haxa unha persoa responsable de Recursos Humanos, senón que se exerza esta función, xa sexa por parte do director xeral ou do responsable de equipo. Necesítase a alguén que se encargue de motivar á xente, axudar a que se forme, facer procesos de selección ou dirixir por obxectivos. O xerente, o responsable de equipo ou o coordinador de cada proxecto serán quen teñan a responsabilidade de asumir a función de recursos humanos.

Tamén eles deben encargarse do plan de acollida da nova persoa contratada?

Este plan é esencial. Cando unha persoa se incorpora a unha organización, o primeiro día está emocionada, ilusionada, e quere que alguén lle explique todo. Se esa persoa vén doutro sector, é máis necesario aínda explicarlle cal é a cultura de traballo e cales son os valores da organización. Un titor ou mentor é fundamental, para facerlle sentir como en casa e explicarlle todos estes aspectos. Estes poden ser o director xeral, outros directivos ou persoas de todos os ámbitos da organización. É un proceso que dura dous ou tres días e, durante este tempo, o persoal novo está inmerso nun período de formación.

Máis adiante e de maneira periódica, convén realizar avaliacións de equipo para examinar o seu rendemento en conxunto?

O sistema de avaliación é moi positivo porque determina obxectivos, permite o desenvolvemento profesional ao detectar áreas de mellora ou orientar cara a outras que se deben potenciar, e motiva porque se sabe que se espera dunha persoa, a quen se pode recompensar en función dos logros que se consigan. O valor engadido que ten nas organizacións este sistema é que se utilice, ademais, como un espazo de diálogo entre responsable e equipos, cunha comunicación bidireccional, que vaia máis aló da mera medición de resultados e permita saber como está o equipo, é o tempo para escoitar.


Pódeche interesar:

Infografía | Fotografías | Investigacións