Artigo traducido por un sistema de tradución automática. Máis información aquí.

Seleccionar o persoal dunha ONG

As necesidades da organización e as características dos candidatos son dúas cuestións fundamentais
Por A. García 26 de Febreiro de 2008
Img intercambio
Imagen: Ljubisa Bojic

Sexa voluntario ou remunerado, o capital humano dunha organización non gobernamental (ONG) é imprescindible para garantir o éxito na xestión. Por iso, é moi importante realizar un proceso de selección adecuado, que teña en conta as necesidades da ONG e non elixa o candidato ou candidata que máis destaca sobre o resto, senón a aquel que se adapta á posto vacante.

Imagen: Ljubisa Bojic

Eficacia, vontade e dedicación son algunhas das características máis valoradas do persoal dunha ONG. Aínda que os recursos económicos son importantes, practicamente fundamentais, o equipo humano non o é menos. A última actualización da Guía Práctica de ONG de CONSUMER EROSKI, con datos de 2006, detecta un aumento na perda de voluntarios respecto ao ano anterior (de 20.000 a 25.000), así como unha diminución no número de novas incorporacións (de 16.000 a 5.000). Con todo, “atraer bos profesionais, sexan estes voluntarios ou remunerados, motivalos, formalos e retelos, é o que hoxe día proporciona a unha ONG a súa maior vantaxe competitiva”, subliña un informe elaborado por Ágora Social.

“Atraer bos profesionais, motivalos, formalos e retelos, é o que proporciona a unha ONG a súa maior vantaxe competitiva”

Para algunhas organizacións, os voluntarios e voluntarias deben reunir uns requisitos concretos. Non basta con ter ganas de colaborar. A propia Lei do Voluntariado defende a formación do persoal para desempeñar correctamente as tarefas que se lle asigne e cada vez son máis frecuentes as escolas de voluntariado, nas que se busca a profesionalización. As organizacións comezan a reclamar persoas que se axusten a un perfil determinado. As necesidades da ONG e as características dos candidatos e candidatas son dúas cuestións de peso.

Na selección do persoal hai que expor o número de persoas que se necesitarán, as características que deberán reunir e os recursos económicos dos que haberá que dispor. Con todo iso, a balanza inclínase a favor de quen se comprometen cos fins da organización, son eficientes, teñen facilidade para adaptarse aos cambios e posúen unhas competencias específicas que responden os obxectivos estratéxicos. No entanto, segundo recomenda Isabel Piñeiro, consultora de selección de Ágora Social, “débese ter a suficiente flexibilidade como para afrontar procesos imprevistos de selección”.

Seleccionar ao persoal adecuado é moi importante para crear un clima laboral óptimo. Neste sentido, o candidato ou candidata idóneo é aquel que se adapta ao posto, non o que consegue que o posto se adapte a el. Pode suceder que teña unha capacitación moi adecuada para desenvolver determinadas funcións que non son as que a ONG necesita nese momento. Se isto ocorre, quedan sen cubrir “parte das necesidades que debe satisfacer o posto e a organización pode ter que verse abocada a contratar persoal adicional”, reflexiona Piñeiro. Mesmo, en casos extremos, pódese chegar a rescindir o contrato e ter que buscar persoal novo.

Fases da selección

O proceso de selección do persoal dunha ONG leva unha serie de fases, similares ás que hai que seguir en calquera empresa. Primeiro é necesario definir o perfil do profesional que se está buscando, para logo realizar a preselección de currículos. É entón cando se comeza coas entrevistas aos candidatos e candidatas, e avalíase a súa achega ao traballo que desempeñarían.

Hai que valorar a experiencia, a motivación e os proxectos a longo prazo

Non é conveniente elixir a unha persoa porque destaque sobre o resto, senón que a decisión final debe tomarse sempre que se atope á persoa idónea para a posto vacante. O mesmo no caso do persoal voluntario, xa que o feito de non recibir unha remuneración non reduce a esixencia de calidade na prestación do servizo. Neste sentido, hai que valorar a experiencia dos candidatos, a súa motivación e os seus proxectos a longo prazo.

Proceso de acollida

Cando o proceso de selección termina e o persoal elixido comeza a desempeñar o seu labor na ONG, é importante que o resto de membros facilítelle a adaptación. Unha boa acollida permite superar máis rapidamente as posibles inquietudes dos primeiros días: “contraste entre o esperado e a realidade, o non coñecer a ninguén e non saber a quen dirixirse para preguntar as dúbidas que xurdan”. O obxectivo, engaden desde Ágora Social, é conseguir que o proceso de integración sexa fácil e rápido.

Unha boa acollida permite superar máis rapidamente as posibles inquietudes dos primeiros días

Cando a integración se consegue de maneira natural, o persoal novo comprende mellor a finalidade, os obxectivos e a función da ONG. Chega a identificarse máis rapidamente coa súa filosofía e, en consecuencia, os resultados son visibles a curto prazo. Unha boa acollida é positiva tanto para a persoa como para a propia organización.