Para un trabajador decidir en qué época del año disfrutará de sus vacaciones, en función de su presupuesto y las ofertas turísticas, no siempre es fácil. Pero a veces, numerosas empresas deciden en qué momento deben tomar vacaciones sus empleados, una práctica del todo legal. Como se indica en las siguientes líneas, se puede actuar de esta manera siempre que haya un común acuerdo inicial entre los trabajadores y la compañía, y esta les comunique las fechas de su periodo vacacional con al menos dos meses de antelación, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Convenios colectivos relativos a vacaciones
Las empresas deben determinar el periodo vacacional -nunca inferior a 30 días naturales anuales o entre 20 y 21 días laborables-, en conformidad al convenio colectivo de su sector o de la propia firma. Se determina a principios de cada año con reuniones entre representantes de la compañía y de los trabajadores o los sindicatos. Sin embargo, cuando no se siguen este tipo de convenios, al final las vacaciones las fija la empresa.
Las organizaciones deben fijar el periodo vacacional en conformidad al convenio colectivo de su sector
Es frecuente que las empresas «grandes» -que cuentan con 250 trabajadores o más- elaboren
En los pequeños negocios, acordar las vacaciones es más sencillo, ya que depende de la negociación directa con el jefe o superior, aunque puede ser más complicado intentar hacer valer los intereses del trabajador ante una negativa.
Qué hacer si se está en desacuerdo
Si no se está conforme con el periodo vacacional que ha fijado la empresa, basado en lo que estipula el convenio colectivo o en la organización misma, conviene tratar de pactar de manera directa con la compañía. En caso de que no se llegue a un acuerdo, es posible demandar a la empresa en el Juzgado de lo Social, sobre todo en casos que pudieran considerarse ilegales.
Si el empleado no quiere disfrutar de las vacaciones en las fechas que le propone el empresario, puede también recurrir a la intermediación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si un empresario argumenta de manera fehaciente que por razones técnicas, organizativas o productivas no puede conceder vacaciones a su trabajador entre junio y agosto, el empleado tendrá dos opciones:
Lo acepta y se va de vacaciones cuando le informe la compañía.
Tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo, porque sería una modificación sustancial de sus condiciones. En este caso, percibiría 20 días de salario como indemnización.
Sin embargo, hay que tener en cuenta también que un trabajador no puede irse de vacaciones cuando quiera, y hacer caso omiso a las fechas fijadas por su empresa, ya que se produciría una desobediencia y le podrían despedir.
Obligar al empleado a tomar sus vacaciones de un día para otro o imponer que las disfrute en un periodo diferente al acordado en el convenio colectivo ya estipulado, y sin dar explicación alguna, podría ser motivo para demandar a la compañía.
Además, hay otros supuestos individuales que deben analizarse también, como el caso de que a toda la empresa se le dé vacaciones en agosto y a un trabajador no, sin tener argumento alguno. Esta actuación podría ser denunciada por discriminatoria.
En estos casos, la persona afectada podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado en lo Social, que recomienda interponer la querella en el plazo de 20 días hábiles desde el día en que el empleado tiene conocimiento de las fechas de vacaciones determinadas por la compañía. Este tipo de demandas por vacaciones no suelen llegar a juicio porque, por regla general, las empresas prefieren ponerse de acuerdo con sus empleados.
