Saltar el menú de navegación e ir al contenido

  • Bienvenido (ES) | Ongi etorri (euskarazko bertsioa) | Benvingut (versió en català) | Benvido (versión en galego)
  • Bienvenido (ES)
  • Boletines
    •  | Baja  | Más opciones |
  • Portadas anteriores

EROSKI CONSUMER, el diario del consumidor

Buscador

logotipo de fundación

Canales de EROSKI CONSUMER

Secciones dentro de este canal: Economía


Estás en la siguiente localización: Portada > Economía > Trabajo

Tipos de contenidos: Economía

Concurso Interescolar
Λ

Tengo un contrato indefinido, eventual, por obra... ¿cuáles son mis derechos?

Hay que tener en cuenta las condiciones laborales, la retribución y las posibles indemnizaciones de cada tipo de contrato

  • Autor: Por LOLA RAYA BAYONA
  • Fecha de publicación: 18 de enero de 2008

Variedad de contratos

Imagen: Dave Di Biase

Un contrato de trabajo, según Daniel Patricio Jiménez, autor del libro 'Manual de Recursos Humanos', es 'aquel pacto o acuerdo entre trabajador y empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete, de manera voluntaria, a la realización o prestación de determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución'. Otro experto de reconocido prestigio en el ámbito de los recursos humanos, Hans Fiedrich, matiza que las indicaciones del empresario no tienen por qué seguirse "en el caso de que exijan prestaciones punibles, que sean dañinas para la salud o deshonestas, o si sobrepasan ampliamente la norma general".

En el mercado laboral español existe una gran variedad de contratos de trabajo, desde el indefinido ordinario a los contratos de relevo, pasando por los de interinidad o los de formación, todos ellos con sus peculiares características:

1. Contrato indefinido ordinario:

Es aquél que permite la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido. Este tipo de relación laboral es la que supone para el trabajador una mayor estabilidad en el empleo, y le proporciona una mayor seguridad de cara a su futuro. Salvo que en el convenio colectivo se diga lo contrario, el período de prueba no puede superar los seis meses para técnicos titulados, los tres meses en el caso de las empresas de menos de 25 trabajadores, y los dos meses para el resto de trabajadores.

¿Qué ocurre si la empresa quiere prescindir del trabajador, o bien éste quiere dejar el trabajo? En ambos casos, tanto una como otro deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho o no a indemnización. En cuanto a la retribución, se aplicará lo que pacten libremente entre sí empresa y empleado, teniendo como condiciones mínimas las que establezca el convenio colectivo.

2. Contrato a tiempo parcial:

Con este contrato, el trabajador presta sus servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año. El cómputo de horas debe ser inferior al que se determina para la jornada a tiempo completo en el convenio colectivo. Se trata de una modalidad que puede ser muy adecuada para personas que, por sus circunstancias personales o familiares, no tienen posibilidad de realizar un trabajo a tiempo completo.

En el contrato debe figurar el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria. El período de prueba no debe ser superior a seis meses para los técnicos titulados; a tres meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y a dos meses para el resto de los trabajadores. La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre empresario y trabajador la realización de horas complementarias. En el pacto, debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador, que no podrán superar el 15% de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse, sin embargo, otro porcentaje pero en ningún caso podrá superar el 60%.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.

3. Contratos formativos en prácticas:

La principal ventaja que tiene para el trabajador este tipo de contrato es que le permite realizar un trabajo retribuido que le proporciona una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Ningún trabajador puede ser contratado en prácticas en la misma o distinta empresa durante más de dos años, basándose en la misma titulación. Debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional, siempre y cuando no hayan transcurrido más de cuatro años desde su obtención.

La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Aquí se tendrán en cuenta los períodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas. Podrán efectuarse dos prórrogas por una duración de como mínimo 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.

Un tema importante, que conviene tener claro, es el de la retribución. Ésta nunca podrá ser inferior al 60% del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente, durante el primer año de contrato (y al 75% el segundo año).

El contrato en prácticas permite realizar un trabajo retribuido que proporciona al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios

4. Contrato para la formación:

Su objetivo principal es que el trabajador consiga la formación teórica y práctica necesaria para poder realizar de forma adecuada un oficio, o desempeñar un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Asimismo, debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Pueden acogerse a esta modalidad de contrato los mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No obstante, este límite de edad no se aplicará en los llamados "contratos de inserción", realizados con los siguientes grupos de trabajadores: desempleados minusválidos; extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo; desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral; desempleados en situación de exclusión social, y desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.

La duración mínima del contrato será de seis meses, y la máxima de dos años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar, y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

5. Contrato de interinidad:

En ocasiones, las empresas tienen necesidad de cubrir la plaza de un trabajador (por baja o excedencia) con derecho a reserva del puesto de trabajo, o de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección. En estas circunstancias se utiliza el contrato de interinidad.

El período de prueba no debe superar los seis meses para los técnicos titulados, los tres meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, y los dos meses para el resto de trabajadores. La duración del contrato será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de tres meses.

6. El contrato por obra o servicio:

Se trata de un tipo de contrato cuyo objetivo es realizar una obra o prestar un servicio cuya duración está limitada en el tiempo, aunque no se sabe con certeza el número exacto de días, semanas o meses que puede durar.

Los convenios colectivos determinarán qué trabajos o tareas, dentro de la actividad normal de la empresa, podrán cubrirse con contratos de estas características. La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de ocho días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

7. Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Su objetivo es atender las exigencias circunstanciales que se pueden presentar en una empresa, como por ejemplo la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. El convenio colectivo del sector suele determinar las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales.

Lo más habitual es que la duración de este tipo de contrato sea como máximo de seis meses dentro de un período de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral. Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.

La extinción del contrato dará lugar a una indemnización por importe de ocho días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

8. Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Se trata de un contrato que pretende facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados, y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales. La duración del contrato es por tiempo indefinido.

El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los siguientes colectivos:

  • Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
  • Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
  • Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante seis o más meses.
  • Desempleados mayores de 45 años.
  • Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
  • Mujeres desempleadas inscritas durante doce o más meses en la oficina de empleo, que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.

Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)

Los contratos para el fomento de la contratación indefinida persiguen la colocación estable de trabajadores desempleados, y de los que prestan sus servicios con contratos temporales

9. Contrato de relevo:

El objetivo de este tipo de contrato es la sustitución de empleados que acceden de forma parcial a la jubilación. ¿Qué se entiende por jubilación parcial? Aquélla que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.

En este período el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial. En cualquier caso, el número de horas de trabajo deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que, a su vez, deberá estar comprendida entre un 30% y 70%. El horario de trabajo del trabajador que releva, podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.

Es importante tener en cuenta otro punto: el puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o una categoría equivalente.

10. Contrato para trabajadores inválidos

Se trata de un tipo de contrato que busca fomentar el empleo de trabajadores minusválidos que tengan una disminución de la capacidad de, al menos, un 33%. Este trabajador deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.

El período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores; de dos meses en empresas de más de 25 trabajadores, y de tres meses en las de menos de 25. La duración del contrato será por tiempo indefinido, y a jornada completa.




Otros servicios


Buscar en
Fundación EROSKI

Validaciones de esta página

  • : Conformidad con el Nivel Triple-A, de las Directrices de Accesibilidad para el Contenido Web 1.0 del W3C-WAI
  • XHTML: Validación del W3C indicando que este documento es XHTML 1.1 correcto
  • CSS: Validación del W3C indicando que este documento usa CSS de forma correcta
  • RSS: Validación de feedvalidator.org indicando que nuestros titulares RSS tienen un formato correcto