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Cazatalentos: en busca de la genialidad

Conocimiento del medio y amplia experiencia: dos cualidades fundamentales para que estos profesionales desarrollen su labor como radares de la destreza

  • Autor: Por LAURA CAORSI
  • Última actualización: 13 de febrero de 2008

Reconocer el talento

Imagen: Irene A.

El actor que emociona a su público, el candidato que convence al ciudadano, el empresario que deslumbra con su estrategia o el futbolista que estremece al espectador no son tan diferentes entre sí. Puede que vistan distinto y que vivan realidades muy dispares. Puede que no se conozcan o que, de hacerlo, no sientan afinidad entre ellos. Sin embargo, comparten un rasgo que la mayoría de las personas no posee. Tienen talento. Según la Real Academia Española, una persona talentosa es aquélla que goza de una inteligencia o una aptitud especial para desempeñar una determinada tarea. Dicho de otra manera, es alguien que, en su ocupación, destaca del resto y es capaz de sorprender. Lógicamente, son seres excepcionales en el sentido más "cabal" de la palabra, porque no abundan ni se fabrican. "Lo que natura non da, Salamanca non presta", reza el dicho popular y, en estos casos, se aplica. Más allá de que la preparación y las horas de estudio potencien las habilidades de estos genios, su don es innato. Está claro que para cualquier empresa, equipo deportivo, compañía de teatro o sello discográfico, contar con alguien así es un lujo y, por esa misma razón, los buscan. La pregunta es cómo.

Los cazadores de talento, también denominados "headhunters", son los encargados de encontrar a los números uno y atraerlos hacia una firma o un proyecto concreto, ya sea artístico, deportivo o empresarial, por citar los sectores más demandados. Su trabajo se centra en detectar la genialidad y, para ello, hay más de un método, porque no es lo mismo buscar a un cantante que a un artista de circo, ni se puede comparar perseguir un atleta que a un joven empresario. Cada sector tiene sus peculiaridades y, además, no todos los "cazadores" trabajan igual. Lo que sí tienen en común es un gran conocimiento del medio y una amplia experiencia; dos cualidades fundamentales para oficiar como radares de la destreza.

El perfil y el salario

El talento es algo inusual, pero la capacidad de percibirlo y "cazarlo", también. Por eso los "headhunters" deben tener unas cualidades específicas para ejercer su profesión. Entre ellas, destacan las siguientes:

  • La capacidad de escuchar y entender la necesidad de su cliente. La escucha debe ser activa, pues supone comprender el problema y proponer una solución, como destaca Luis Murillo, director general de la consultora Ray & Berndtson.
  • La perspicacia y saber "leer entre líneas", tanto para interpretar lo que busca la empresa como para evaluar las competencias profesionales y personales del candidato. En este sentido, la capacidad de análisis es fundamental.
  • La experiencia es, precisamente, un valor añadido indispensable. La "red de contactos", como dice Murillo, es su consecuencia directa. Permite forjar vínculos estrechos con los distintos empresarios y conocer en profundidad el mercado para el que trabajan.

En el caso de Ray & Berndtson, todos los consultores han sido directivos previamente, tienen conocimientos de economía general y manejan con fluidez las distintas estrategias de negocios. Otras empresas, en cambio, prefieren contratar 'cazatalentos junior' y formarlos. Así ocurre en una consultora de origen suizo que trabaja en nuestro país. Cuando se les pregunta por el perfil de un "headhunter", la respuesta es sumamente concreta: buscan a personas nuevas, que no procedan de la industria ni del mundo de los Recursos Humanos, con una formación extremadamente internacional, dos idiomas además del materno y doble titulación. Por ejemplo, una licenciatura y un doctorado o un MBA; pero no de cualquier sitio. La primera universidad que mencionan es Harvard. Por lo general son ex banqueros de inversión o consultores de estrategia, con éxito demostrable en su carrera, según precisa Álvaro de la Serna, consultor de Egon Zehnder.

Los honorarios de un "headhunter" suelen estar determinados por el sueldo del talento que caza

El régimen salarial también varía en función de la empresa, aunque por lo general los honorarios de un "headhunter" están determinados por el sueldo del talento que ficha. Se establece un porcentaje de antemano cuando se iniciar la gestión. Algunas consultoras cobran un 20%, mientras que otras llegan al 35% del salario anual bruto de la persona reclutada. Esta variación depende del prestigio de la firma y del segmento del mercado al que se dedique, porque no es lo mismo especializarse en buscar mandos medios que hacerlo en la búsqueda de altos directivos. El otro modelo, menos común, es el "no transaccional".

En este modelo, el sueldo del cazatalentos no está ligado a la facturación que hace, sino a las ganancias globales de la empresa. Además de un sueldo base, se cuenta con un plus que varía según los márgenes generales, y si el "headhunter" es socio de cuota, recibe unos dividendos anuales. Los expertos en este campo explican que este sistema, si bien es inusual, evita conflictos de intereses. Como los honorarios del cazatalentos no están determinados por el sueldo del empresario, no se inclinará por elegir al más caro, ni forzará al cliente a contratar a un candidato que no sea ideal. Al mismo tiempo, evita la rivalidad entre colegas por conseguir el proyecto más rentable y permite que nadie se relaje en la búsqueda, aunque sea difícil.

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