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Derechos del trabajador ante un despido

El trabajador despedido debe recibir una notificación por escrito en el que se incluyan las razones y la fecha en que se hará efectivo

  • Autor: Por LOLA RAYA BAYONA
  • Fecha de publicación: 29 de abril de 2008

Medidas protectoras para el trabajador

El despido supone la extinción del contrato de trabajo, con lo que se pone fin a la relación jurídico-laboral vigente entre empresa y trabajador. Desaparecen, por tanto, las recíprocas obligaciones de prestar servicios retributivos y remunerar el trabajo. En estos casos, el Estatuto de los Trabajadores (artículo 55) establece el derecho del trabajador a recibir de la empresa una carta de preaviso de despido, en la que deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.

Ante esta nueva situación laboral, el trabajador despedido debe tomar sus propias precauciones para evitar problemas de cara a la tramitación del despido. Como norma general, en el momento que se éste se haga oficial es importante no perder demasiado tiempo y dedicarse a recopilar información. Harán falta todos los documentos relacionados con el trabajo; entre los más importantes destacan el primer contrato firmado y las prórrogas en caso de no ser éste indefinido, el número de la Seguridad Social, y el convenio de empresa.

Algunas empresas plantean despidos procedentes por causas objetivas con la idea de ahorrarse la indemnización correspondiente. Lo habitual es que el trabajador no esté de acuerdo con las causas defendidas por la empresa, y que la demande judicialmente para que el despido sea declarado improcedente y poder así percibir la indemnización. Para que este proceso se realice con las mayores garantías posibles, los expertos aconsejan tomar una serie de medidas:

  • Reunir todo tipo de pruebas respecto a la vinculación del trabajador con la empresa hasta el último día. Para ello, hay que tomar la precaución de no borrar el disco duro del ordenador, ni desconectar el teléfono, ni retirar correspondencia, libros o carpetas de los armarios.

  • No firmar ningún tipo de documento que haga referencia al despido, ya que suelen incluirse fórmulas por escrito que luego hacen difícil demostrar la falta de consentimiento a esas causas de despido, o respecto de las cantidades ofrecidas".

  • Tampoco es recomendable no presentarse al puesto de trabajo desde el mismo momento que se haya comunicado verbalmente que se está despedido. Conviene esperar la comunicación por escrito. Si no se hace de esta manera, la empresa podría aducir despido disciplinario por inasistencia al trabajo.

  • Leer atentamente todos los documentos que entregue la empresa y no precipitarse firmando algo de lo que no se está seguro, aunque ello implique la retención del salario. Los expertos en derecho laboral aconsejan firmar solamente la carta de despido, no la liquidación, y menos aún el finiquito.

  • Por si fuera necesario, el trabajador nunca debe olvidar que la reclamación ante los tribunales laborales es un derecho al que nadie puede obligarle a renunciar. Poner trabas a este supuesto por parte de la empresa supondría una infracción.

  • Actuar con rapidez y buscar un buen abogado, ya que desde el momento en que un trabajador es despedido dispone de un plazo de 20 días hábiles para hacer reclamaciones o denuncias. Una vez transcurrido este plazo, el trabajador no podrá reclamar indemnización alguna.

  • Si todo se ha resuelto favorablemente para ambas partes, y se tienen todos los papeles en regla, el antiguo empleado deberá acudir a la oficina del INEM que le corresponda por zona y presentar la solicitud de prestación por desempleo en los siguientes 15 días desde que el despido se hiciera efectivo.

Despidos disciplinarios

Una situación más comprometida es la que se produce cuando el empresario alega, como causa de despido, el incumplimiento grave por parte del trabajador. En este tipo de despidos disciplinarios se consideran "incumplimientos contractuales" las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, según explica el profesor en Recursos Humanos Daniel Patricio Jiménez. Otras faltas de esta naturaleza son las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a familiares que convivan con ellos; la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado y la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión

¿Cómo se gestiona el despido en estos casos? Según recogen los expertos Roberto Gómez García y Juan Manuel Ponce, en su libro "Contratación Laboral", "el plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, será de seis meses después de haberlas cometido, transcurridos los cuales decae el derecho a despedir fundado en la falta descrita". El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de los siguientes requisitos para que el despido disciplinario sea válido: que se haga por escrito; que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan, y que se consigne la fecha en que tendrá efecto.

Si no cumplen estos requisitos, el despido no se considerará válido. No obstante, los expertos Roberto Gómez y Juan Manuel Ponce señalan que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos emitidos en el precedente. Este nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo se podrá efectuar en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos dado de alta en la Seguridad Social.

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