¿Qué supone la nueva directiva sobre transparencia salarial?
La cuestión de fondo es clara: ¿sabemos si cobramos lo mismo que otras personas con nuestro mismo puesto y experiencia? Para responder a esta cuestión, la Unión Europea aprobó en 2023 la Directiva de Transparencia Salarial, cuyo objetivo es garantizar que, a un mismo trabajo —o a un trabajo de igual valor— le corresponda el mismo salario.
Esta norma obliga a las empresas a ser más transparentes y a explicar cómo se fijan los sueldos, aplicando criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista de género. Además, reconoce a las personas trabajadoras el derecho a conocer cómo se determina su salario y a solicitar información si sospechan desigualdades.
Así deben ser las ofertas de empleo
Quienes buscan trabajo notarán el cambio desde el primer momento. Las ofertas deberán mostrar el salario, ya sea un rango o una cantidad concreta, antes de la entrevista. Fórmulas vagas como “salario a negociar” o referencias genéricas al convenio perderán sentido, ya que dificultan la comparación y colocan en desventaja a quien tiene menos información.
Además, las empresas ya no podrán preguntar cuánto cobraba la persona candidata en su empleo anterior. Esta práctica perpetuaba salarios bajos, especialmente en sectores feminizados o peor remunerados. Con la nueva normativa, la negociación debe partir del valor del puesto, no del historial salarial de quien aspira a él.
Los procesos de selección también deberán ser más claros y objetivos. Las empresas tendrán que poder explicar qué criterios usan para elegir a una persona frente a otra —formación, experiencia o competencias— y evitar decisiones basadas en estereotipos o prejuicios de género, edad, origen o tipo de contrato anterior.
¿Qué cambia si ya trabajamos en una empresa?
La directiva reconoce un nuevo derecho: acceder a información salarial interna. Esto implica que podremos conocer:
- Cómo se calcula nuestro sueldo.
- Qué criterios influyen (antigüedad, formación, responsabilidades, desempeño…).
- Cuál es el rango de retribución de nuestro puesto.
Con esa información, será posible comparar nuestro salario con el de compañeros que desempeñen un trabajo similar, detectar posibles desigualdades y negociar con argumentos claros el salario, una promoción o un complemento variable. La idea es que, si hay diferencias injustificadas, puedas pedir explicaciones y, en su caso, reclamar ajustes.
En la práctica, podremos solicitar un documento en el que la empresa detalle por qué cobramos una cantidad concreta, cómo nos situamos dentro del rango de nuestro puesto y qué factores justifican nuestra retribución frente al promedio o a otros grupos internos.
¿Cómo se controlará su cumplimiento?
La transparencia no se limita a lo que se comunica de forma individual. Las empresas deberán recopilar y facilitar información sobre su estructura salarial, incluyendo la brecha salarial media y mediana entre mujeres y hombres, la distribución de sueldos por categorías profesionales y los complementos y variables retributivas. Los trabajadores o sus representantes podrán solicitar información sobre salarios de puestos equivalentes para comprobar que no existan diferencias injustificadas.
Si se detecta una diferencia salarial superior al 5 % entre personas que realizan funciones equivalentes y no puede explicarse por criterios objetivos —como antigüedad, formación o responsabilidades—:
- La empresa tendrá que analizarla, justificarla y, si procede, corregirla.
- De lo contrario, se expone a sanciones y a reclamaciones colectivas o individuales.
En las grandes corporaciones, este control se integrará en los planes de igualdad, que ya son obligatorios en España para prevenir la discriminación.
¿Cuáles son los cambios en las prácticas?
Los cambios llegarán también a quienes empiezan su vida laboral. El futuro Estatuto del Becario, un proyecto de ley aprobado en marzo de 2026 y que está ahora en tramitación parlamentaria, pretende garantizar que las prácticas tengan un verdadero valor formativo y no sustituyan empleos remunerados.
El proyecto obliga a que cada persona en formación tenga un plan formativo individual vinculado a sus estudios o itinerario formativo, y un tutor único responsable de su seguimiento. Para evitar el abuso, cada tutor solo podrá encargarse de un máximo de cinco becarios y las empresas no podrán superar el 20 % de su plantilla en prácticas al mismo tiempo.
Quienes realicen prácticas tendrán derechos concretos: jornada limitada, descanso, acceso a servicios de la empresa —como comedor o ciertas instalaciones— y compensación de gastos derivados de la actividad que realizan en la compañía, como desplazamientos o manutención.
Aunque el texto aún debe pasar por el Congreso y el Senado, se espera que, en el mejor de los casos, entre en vigor a finales de 2026 o principios de 2027.
Dónde y ante quién deben las empresas dar esta información
La transparencia salarial no implica hacer públicos los sueldos de toda la plantilla, sino facilitar la información adecuada a cada persona y por los canales correspondientes.
En los procesos de selección, las empresas deben informar a las personas candidatas del salario o del rango salarial del puesto antes de la entrevista o de cualquier negociación.
Una vez dentro de la empresa, las personas trabajadoras pueden solicitar información sobre cómo se calcula su sueldo, los criterios retributivos y los rangos salariales de puestos equivalentes. Esta información la facilita la propia empresa, de forma directa o a través de la representación legal de los trabajadores. Cuando existen comités de empresa o delegados sindicales, las compañías deben proporcionarles datos salariales agregados —información sobre sueldos presentada de forma resumida y colectiva, sin identificar a personas concretas— que permitan detectar posibles desigualdades.
Además, esta información puede ser requerida por la Inspección de Trabajo u otras autoridades laborales en caso de control, denuncia o revisión. En definitiva, la información salarial debe estar disponible cuando sea necesario, para quien tiene derecho a conocerla y con un objetivo claro: detectar y corregir desigualdades injustificadas.
¿Estos cambios afectarán a todas las empresas?
No todos los cambios serán inmediatos: muchas obligaciones dependerán de cómo España transponga la directiva antes de junio de 2026. Además, el tamaño de la empresa será determinante: algunas medidas se aplicarán de forma gradual y proporcionada para evitar cargas excesivas. Esto significa que no todas las empresas tendrán las mismas responsabilidades desde el primer día.
- Las grandes compañías deberán asumir mayores exigencias de información, análisis y control.
- En cambio, en las pequeñas y medianas empresas algunos requisitos podrán adaptarse, simplificarse o implantarse de manera progresiva.
