Empresas de Trabajo Temporal

En España los trabajadores cedidos por una ETT ganan lo mismo que los de plantilla
Por Clara Fraile 18 de enero de 2002

Desde su creación en 1994, las Empresas de Trabajo Temporal se han ido profesionalizando a golpe de normativa. Hoy, las 323 agencias de contratación privadas que ejercen su actividad en España afirman cumplir estrictamente la legalidad, generar casi el 1% del empleo y garantizar, igual o mejor que cualquier otra empresa, los derechos de los trabajadores. Las Empresas de Trabajo Temporal se han convertido en una opción de búsqueda de empleo, sobretodo para los más jóvenes; el año pasado el 43% de sus contratos los firmaron menores de 24 años. Orientadas sobre todo al sector servicios, casi la mitad de la demanda que cubrieron en 2002 correspondió a este tipo de empresas, el mayor inconveniente de las ETTs es que los contratos que ofertan son siempre temporales con una duración media de tres semanas.

Los contratos de las ETTs

De cada 100 personas empleadas en España, 67 tienen un contrato fijo, 32 un contrato temporal y una es contratada a través de una ETT. El índice de penetración de los contratos temporales realizados a través de estas empresas en nuestro país se sitúa en el 0,8% de la población activa. La media de la Unión Europea está en el 1,6%, el doble, según datos ofrecidos por la Empresa de Trabajo Temporal Adecco.

Desde el verano de 1999, cuando se aprobó por ley la equiparación salarial del empleado contratado mediante una ETT con los sueldos de las empresas usuarias, el trabajador contratado por una ETT cobra lo mismo por su trabajo que cualquier otro en plantilla. Sin embargo, los contratos de “puesta a disposición” – que así es como se llaman- de estas agencias de contratación privada se asocian a ciertas prácticas abusivas.

Según Sara Baeza, Directora de Comunicación del Grupo Adecco, “esto se deriva de la falta de conocimiento de cómo funcionan estas empresas y es fruto del convenio propio firmado cuando se crearon las ETTs, allá por 1994, por el que se contrataban empleados por debajo del precio del sector al que iban destinados”.

En aquellos años, los elevados índices de desempleo “justificaron” el que las ETTs se financiaran mediante la contratación de mano de obra barata, en ocasiones por debajo de la mitad del salario marcado por el convenio del sector al que iban destinadas. El beneficio de estas empresas procedía, de alguna manera, de la precariedad del empleado. Hoy, los honorarios que perciben las ETTs responden a sus servicios de selección, formación, reclutamiento y puesta a disposición y son pagados por la empresa usuaria. Es decir, la empresa final tiene que pagar a la agencia de colocación un plus por cada empleado y éste cobra -con nómina en la ETT- el mismo salario que sus compañeros de la empresa en plantilla.

Pero todavía permanecen las reticencias de los sindicatos frente a las ETTs, sobretodo por la provisionalidad de sus contratos. De todas formas, en cuanto a la pregunta de si es mejor trabajar para una ETT o para la empresa usuaria directamente, la secretaria de la Ejecutiva Confederal de UGT, Josefa Solá, responde que “depende de la empresa de trabajo temporal y de la empresa en la que el trabajador prestará sus servicios”. Lo único que varía es que para el trabajador de la ETT no cuenta como antigüedad el tiempo trabajado en la empresa usuaria y para el resto de la plantilla, sí. “No obstante, que te contrate y te pague una ETT y el hecho de que se apoye la relación laboral a través de este tipo de empresas es, a la larga, una manera de justificar que la temporalidad sea la norma y la contratación indefinida, la excepción”, según Solá

Tipos de contrato

Los contratos que se pueden firmar en una ETT, siempre bajo el epígrafe genérico de “contratos de puesta a disposición”, se resumen en tres:

  • Por Acumulación de Tareas o Circunstancias de la Producción.

  • Por obra y servicio. Se suscriben cuando la obra o servicio para la que han sido firmados tiene una fecha aproximada de finalización (“duración temporal pero incierta” dice la Ley).

  • De Interinidad. Contratos reservados para sustituciones o selecciones. Suelen tener una fecha fija de finalización, aunque se desconozca de entrada. Por ejemplo, lo que dure una baja por enfermedad de la persona sustituida o el tiempo que le cueste a la empresa realizar la selección para un puesto.

Nómina de una ETT

Cuando una ETT contrata a un trabajador, le paga el salario y los complementos que corresponden según lo establecido en el Convenio. Sobre la retribución del salario no se deduce nada más que las cotizaciones a la Seguridad Social y el IRPF. Sin embargo, la ETT, además de la retribución al trabajador, tiene que pagar otros gastos que siempre son sufragados por la empresa usuaria: formación, sustituciones por absentismo, indemnización por fin de contrato etc. Aquí reside el beneficio de estas empresas.

En resumen, el trabajador percibe el 100% de su sueldo a través de la ETT, que es la empresa que lo contrata y que cotiza por él a la Seguridad Social. La empresa para la que presta sus servicios costea los gastos derivados del absentismo laboral, de las cotizaciones para formación y desempleo, además de la indemnización fin contrato. Los beneficios de la ETT provienen de su trabajo de gestión, búsqueda y selección del trabajador más idóneo, y de la formación del mismo, que corre a cargo de la ETT. ¿Por qué una empresa recurre a una ETT? Para la empresa usuaria contratar trabajadores de una ETT mediante uno de sus contratos de puesta a disposición es más caro, aunque le resulta rentable cuando por necesidades de la producción, por ejemplo, tiene que aumentar rápida y puntualmente la plantilla. Así lo defienden desde el sindicato UGT. Y es a partir del año 1999 cuando se empieza a experimentar un aumento de la demanda por parte del sector servicios, hecho que también se da en la contratación general.

Adecco, la ETT que más factura en España, empleó durante el año 2002 a 121.601 personas en España, frente a las 126.906 empleadas en 2001, un 4,1% menos. Sirva como ejemplo la tipificación del total de contratos de esta compañía en España durante 2002:

  • El 27,38% de los contratos (114.270) fueron realizados a tiempo parcial y el 72,62% (303.061) a tiempo completo.
  • Existe una ligera tendencia al alza de los contratos a tiempo parcial con respecto a años anteriores.

El 68,35% (285.242) de las contrataciones del año pasado fueron realizadas por acumulación de tareas, el 25% (104.376) por obra o servicio, el 5,97% (24.899) por sustitución y 0,67% (2.814) por selección.

¿A quién contratan las ETTs?

Del total de contratos en 2002, según datos de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), integrada por Adecco, Alta Gestión, People, Flexiplan, Randstad y Vedior Laborman, la mayor parte correspondieron a demandas del sector servicios (el 47,12 %), por lo general telefonistas, grabadores de datos, encuestadores, dependientes, informáticos, comerciales. La industria se llevó el 41,05 %, sobretodo electrónicos, peones y oficiales. Por sexos, el 54,54 % de los contratos fueron firmados por hombres y un 45,46 % por mujeres.

Si se atiende a la cualificación de los contratados, las compañías demandantes exigieron que la mayoría de los trabajadores, el 50%, tuviera estudios secundarios, mientras que las solicitudes de personas con formación primaria bajaron hasta el 35,5%. Los universitarios se tuvieron que conformar con un 14,5%, un porcentaje que progresa anualmente, aunque sea a un ritmo muy moderado.

Desde Agett aseguran que, basándose en su experiencia, de cada 100 trabajadores contratados por una ETT, al menos 30 pasan a formar parte de la plantilla de la empresa usuaria al cabo de un año.

Consejos ante una ETT

Las precauciones que cualquier persona debe mantener ante la firma de un contrato con una de estas empresas es el mismo que ante cualquier otra. Estas son algunas:

  • Informarse sobre los términos del contrato y los riesgos laborales que conlleva.
  • Antes de rubricar el documento, leerlo detenidamente.
  • Debemos descifrar el lenguaje administrativo y comprobar que las condiciones se corresponden con las acordadas verbalmente.
  • No firmaremos el contrato en caso de dudas hasta no resolverlas.
  • Jamás firmaremos un documento en blanco.
  • Nos quedaremos una copia del contrato una vez firmado y la guardaremos por si hubiera problemas.

Limitaciones para las ETTs

José Ramón Caso, como presidente de la mayor asociación de la patronal de las ETTs, se pregunta por qué en los sectores de riesgo y materias peligrosas no se prohíbe el trabajo temporal y, sin embargo, se prohíbe la admisión de trabajadores a través de las ETTs. En concreto, Caso se refiere a las prohibiciones recogidas en el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad en el Trabajo en el Ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal. El decreto dice expresamente:

  • No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción.

  • Las actividades de especial peligrosidad como los trabajos de minería a cielo abierto y de interior tampoco podrán llevarse a cabo a través de ETTs.

  • Quedan excluidos de la contratación a través de ETTs los trabajos propios de las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre y los trabajos en plataformas marinas.

  • Tampoco las ETTs podrán operar en empresas directamente relacionadas con la fabricación, manipulación y utilización de explosivos.

  • Quedan fuera del radio de acción de las empresas temporales los trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos, así como los que conlleven riesgos de alta tensión.

“Afortunadamente la normativa es estricta en este campo -dice Josefa Solá desde UGT- así se puede prevenir la garantía de salud y seguridad de un empleado pirotécnico, por poner un ejemplo”.

Sin embargo, otras voces sindicales como la de Maria Jesús Paredes, secretaria de la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CC.OO, son contrarias a estas disposiciones y se muestran a favor de que las ETTs puedan operar en áreas con elevada tasa de siniestralidad profesional, puesto que sus trabajadores deben cumplir unos requisitos de formación que, a su entender, garantizarían la prevención de los riesgos laborales.

María Jesús Paredes considera, asimismo, un error defender el protagonismo del Instituto Nacional de Empleo (INEM) para unir ofertas y demandas profesionales, puesto que este organismo sólo consigue cubrir el 8% de los nuevos trabajos.

Un poco de historia

La Ley de 29/1999 sobre ETTs modifica la normativa de creación de las ETTs y recoge la convergencia salarial del trabajador temporal, conforme convenio colectivo de la empresa usuaria desde el momento en que el profesional entra en la empresa. Esto es muy importante porque se refiere al convenio colectivo, sectorial, de la empresa, incluidos los pactos o acuerdos de empresa para garantizar la no discriminación del trabajador.

Esta modificación normativa provocó además que algunas empresas pasaran a contratar directamente y no a través de ETTs, para ahorrarse el coste de esta intermediación, con la consiguiente pérdida de facturación para las empresas del sector y la reducción del número de las mismas. Pero, para la responsable de la imagen de Adecco esta “criba” ha contribuido a que las empresas que hoy operan en España sean mejores y más profesionales.

Actualmente existe gran expectación respecto a la propuesta de directiva adoptada por la Comisión de las Comunidades Europeas sobre “Condiciones de Trabajo de los Trabajadores Cedidos por las ETTs” que preparan el Consejo y el Parlamento de Estrasburgo. Los sindicatos consiguieron en noviembre de 2002 modificar el Proyecto Inicial de la directiva, concretamente el artículo 5.4 que no garantizaba esa igualdad de trato a los trabajadores hasta no cumplir las seis semanas desde su contratación. Desde la patronal de las ETTs consideran que tendrá un impacto negativo, frenará la creación de empleo y producirá un incremento de la complejidad administrativa y de los costes.